David McClelland Motibazioaren Teoria 2024an Handia lortzeko | Test eta Adibideekin

Inoiz galdetu al zaizu zergatik lan egiten duten zuzendari nagusiek 80 orduko astean edo zergatik zure lagunak ez du inoiz festarik galtzen?

David McClelland Harvardeko psikologo entzutetsuak galdera hauek zalantzan jartzen saiatu zen berearekin motibazio teoria 1960ko hamarkadan eraikia.

Post honetan, aztertuko dugu David McClelland teoria zure gidariei eta ingurukoei buruzko ikuspegi sakona lortzeko.

Bere beharren teoria zure Rosetta Stone izango da edozein motibazio deskodetzeko💪

Edukien aurkibidea

• David McClellanden teoria azaldu zen
• Zehaztu zure motibatzaile nagusien galdetegia
• Nola aplikatu David McClelland Teoria (+ Adibideak)
• Eramateko
• Galdera arruntak

Lortu zure langileak engaiatu

Hasi eztabaida esanguratsuak, jaso iritzi erabilgarriak eta eskertu zure langileak. Eman izena AhaSlides txantiloia doan hartzeko

🚀 Hartu doako galdetegia☁️

The David McClellanden teoria azaldu zen

1940ko hamarkadan, Abraham Maslow psikologoak berea proposatu zuen beharren teoria, gizakiak 5 mailatan sailkatu dituen oinarrizko beharren hierarkia aurkezten duena: psikologikoak, segurtasuna, maitasuna eta pertenentzia, autoestimua eta autoerrealizazioa.

Beste argi bat, David McClelland, oinarri horren gainean eraiki zen 1960ko hamarkadan. Milaka istorio pertsonal aztertuta, McClelland-ek ohartu zuen ez garela izaki asegarriak soilik, gure sua pizten duten bultzada sakonagoak daudela. Barneko hiru behar nagusi aurkitu zituen: lorpen beharra, afiliazio beharra eta botere beharra.

Jaiotako ezaugarri bat baino, McClellandek uste zuen gure bizitzako esperientziek gure premia nagusia osatzen dutela, eta bakoitzak hiru behar horietako bat besteen gainetik lehenesten dugu.

Motibatzaile nagusi bakoitzaren ezaugarriak jarraian azaltzen dira:

Motibatzaile nagusi	Ezaugarriak
Lorpen beharra (n Ach)	• Norberaren motibazioa eta helburu erronka baina errealistak ezartzera bultzatuta • Etengabeko iritzia bilatu haien errendimenduari buruz • Jokabide oso arriskutsuak edo kontserbadoreak saihesten dituzten arrisku-hartze moderatuak • Argi zehaztutako helburuak eta emaitza neurgarriak dituzten zereginak hobestea • Berez motibatua kanpoko sariek baino
Need for Power (n Pow)	• Anbizio handiko eta nahi duten lidergo-eginkizunak eta eragin-posizioak • Lehiaketetara bideratua eta besteengan eragitea edo eraginez gozatzea • Potentzialki autoritarioa den lidergo estiloa boterean eta kontrolan zentratua • Besteak ahalduntzeko enpatia eta kezka falta izan ditzake • Irabaziz, estatusez eta arduraz motibatua
Afiliazio beharra (n Aff)	• Harreman sozial beroak eta atseginak balioestea ezeren gainetik • Gatazkak saihesten dituzten talde kooperatiboak • Pertenentzia, onarpen eta besteen onespenagatik motibatua • Harremanak mehatxatzen dituen lehia zuzena ez gustatzen • Gozatu lankidetza-lanean non lagundu eta jendearekin harremanetan jartzeko • Helburu indibidualak sakrifikatu ditzake taldearen harmoniaren mesedetan

Zehaztu zure motibatzaile nagusien galdetegia

David McClelland-en teorian oinarrituta zure motibatzaile nagusia ezagutzen laguntzeko, behean galdetegi labur bat egin dugu erreferentzia gisa. Mesedez, aukeratu galdera bakoitzean zurekin oihartzun gehien duen erantzuna:

#1. Lanean/eskolan zereginak burutzean, nahiago ditut honako lanak:
a) Nire errendimendua neurtzeko helburuak eta modu argiak eta definituak izatea
b) Besteei eragiten eta gidatzen utzi
c) Nire kideekin elkarlanean aritzea

#2. Erronka bat sortzen denean, litekeena da:
a) Hori gainditzeko plan bat egin
b) Neure burua aldarrikatzea eta egoeraren ardura hartzea
c) Besteei laguntza eta ekarpenak eskatu

#3. Nire ahaleginak hauek direnean saritzen naiz gehien:
a) Nire lorpenengatik formalki aitortua
b) Besteek arrakasta/maila handikotzat jo dute
c) Nire lagun/lankideek estimatua

#4. Talde-proiektu batean, nire eginkizun ideala hau izango litzateke:
a) Zereginen xehetasunak eta epeak kudeatzea
b) Taldea eta lan karga koordinatzea
c) Taldean harremanak sortzea

#5. Eroso nago arrisku maila batekin:
a) Porrot egin dezake baina nire gaitasunak bultzatuko ditu
b) Besteen aldean abantaila bat eman diezadake
c) Harremanak kaltetuko ez dituena

#6. Helburu bat lortzeko lan egiten dudanean, batez ere honako hauek eragiten naute:
a) Lorpen pertsonalaren sentipena
b) Aitorpena eta estatusa
c) Besteen laguntza

#7. Lehiaketak eta konparaketak sentiarazten nau:
a) Nire onena egiteko motibatuta
b) Irabazlea izateko indartuta
c) Deserosoa edo estresatuta

#8. Niretzat gehien esan nahi lukeen iritzia hau da:
a) Nire errendimenduaren ebaluazio objektiboak
b) Eragin edo arduradun izateagatik goraipatzea
c) Arreta/estimua adieraztea

#9. Gehien erakartzen naute rolak/lanak:
a) Lan zailak gainditzen utzi
b) Eman iezadazu besteen gaineko agintea
c) Taldeko lankidetza sendoa inplikatzea

#10. Nire denbora librean, gehien gustatzen zait:
a) Norberak zuzendutako proiektuak egitea
b) Besteekin sozializatzea eta konektatzea
c) Lehiaketa-jolasak/jarduerak

#11. Lanean, egiturarik gabeko denbora pasatzen da:
a) Planak egitea eta helburuak finkatzea
b) Lankideak saretzea eta parte hartzea
c) Taldekideei laguntzea eta laguntzea

#12. Gehien kargatzen dut:
a) Nire helburuetan aurrera egiteko sentsazioa
b) Errespetatua eta begirunea sentitzea
c) Kalitatezko denbora lagunekin/familiarekin

Gol bat: batu ezazu letra bakoitzeko erantzun kopurua. Puntuazio altuena duen letrak zure motibatzaile nagusia adierazten du: Gehienetan a = n Ach, Gehienetan b = n Pow, Gehienetan c = n Aff. Kontuan izan hau ikuspegi bat besterik ez dela eta auto-hausnarketak ikuspegi aberatsagoak ematen dituela.

Ikaskuntza interaktiboa bere onenean

Gehitu ilusio motibazioa zure bileretara AhaSlides-en galdetegi dinamikoen funtzioarekin💯

Nola aplikatu David McClelland Teoria (+ Adibideak)

David McClelland teoria hainbat ezarpenetan aplika dezakezu, batez ere ingurune korporatiboetan, hala nola:

• Lidergoa/kudeaketa: lider handiek badakite produktibitatea maximizatzeko, langile bakoitza benetan zerk motibatzen duen ulertu behar duzula. McClelland-en ikerketak gure barneko gidari bereziak erakusten ditu: lorpen, botere edo kidetasun beharra.

Adibidez: lorpenetara bideratutako kudeatzaile batek rolak egituratzen ditu, helburu eta helburu neurgarriak sartzeko. Epeak eta iritziak maiz izaten dira irteera maximizatzeko.

• Lanbide-aholkularitza: ikuspegi honek ibilbide ezin hobea ere gidatzen du. Bilatu helburu zailei aurre egiteko irrikaz daudenak, beren ofizioa forma hartzen doan heinean. Ongi etorri industriak zuzentzeko prest dauden potentzia. Pertsonetara bideratutako karreraren bidez ahalduntzeko prest dauden afiliatuak landu.

Adibidez: Batxilergoko aholkulari batek ikasle baten helburuak finkatzeko eta lortzeko duen grina nabaritzen du. Ekintzailetza edo norberak zuzendutako beste ibilbide batzuk gomendatzen dituzte.

• Kontratazioa/hautapena: kontratazioan, aurkitu beren dohainak erabiltzeko irrika duten pertsona sutsuak. Posizio bakoitza osatzeko motibazioak baloratzea. Zoriontasuna eta errendimendu handiko gizabanakoak beren helburuan hazten direnetik sortzen dira.

Adibidez: startup batek n Ach balioesten du eta hautagaiei bultzada, ekimena eta asmo handiko helburuetarako modu independentean lan egiteko gaitasuna aztertzen ditu.

• Prestakuntza/garapena: hainbat beharretara egokitzen diren ikasteko estiloen bidez ezagutza transmititzea. Burujabetasuna edo talde-lana bultzatu. Ziurtatu helburuek berezko mailan oihartzuna dutela aldaketa iraunkorrak pizteko.

Adibidez: lineako ikastaro batek praktiketakoei malgutasuna ematen die erritmoan eta aukerako erronkak barne hartzen ditu n Ach maila altua dutenentzat.

• Errendimenduaren berrikuspena: Hazkundea sustatzeko motibatzaile nagusiak nabarmentzen dituen iritzia bideratu. Lekuko motibazioak konpromisoa eta enpresaren ikuspegia uztartzen dituena elikatzen dute.

Adibidez: n Pow altua duen langile batek enpresaren barruan eraginari eta ikusgarritasunari buruzko iritzia jasotzen du. Helburuak agintaritza postuetara igotzea dute helburu.

• Antolakuntza-garapena: talde/dibisioen arteko indarrak ebaluatzea, ekimenak, lan-kultura eta pizgarriak egituratzen laguntzen dutenak.

Adibidez: beharren ebaluazio batek bezeroarentzako zerbitzuan n Aff astuna erakusten du. Taldeak lankidetza eta kalitatezko interakzioen aitorpen gehiago eraikitzen ditu.

• Norberaren kontzientzia: Norberaren ezagutzak zikloa berriro hasten du. Norberaren eta besteen beharrak ulertzeak enpatia sortzen du eta gizarte/lan harremanak hobetzen ditu.

Adibidez: Langile batek talde-lotura-jardueretatik kargatzen duela ohartzen da banakako zereginetatik baino gehiago. Galdetegi bat egiteak bere motibatzaile nagusia n Aff dela baieztatzen du, auto-ulermena areagotuz.

• Coaching-a: Coaching-a egiterakoan, erabili gabeko aukerak deskubritu, ahuleziak arintzea errukiz bideratu eta leialtasuna landu, lankide bakoitzaren motibazio-hizkuntzan hitz eginez.

Adibidez: Zuzendari batek n Ach altua duen zuzeneko txosten bat entrenatzen du pertsonen arteko trebetasunak indartzeko lidergo postuetarako prestatzeko.

Eramateko

McClelland-en ondarea aurrera darrai, harremanek, lorpenek eta eraginek giza aurrerapena gidatzen jarraitzen dutelako. Indartsuena, bere teoria autoaurkikuntzarako lente bilakatzen da. Zure motibazio nagusiak identifikatuz, zure helburu intrintsekoarekin bat datorren lana betez loratuko zara.

Galdera arruntak