Duolingo-putkesi päättyy klo 11, joten se ei nollaudu. Täytät LinkedIn-profiilisi kaksi viimeistä kenttää, koska valmistumisprosentti on 90 % ja se häiritsee sinua. Tilaat hieman isomman kahvin, koska olet kahdentoista tähden päässä ilmaisesta kahvista.
Mikään noista päätöksistä ei tunnu markkinoinnilta. Ne tuntuvat omilta valinnoiltasi. Juuri sitä hyvä pelillistäminen tekee: se lainaa pelien motivaatiomekaniikkaa ja upottaa sen niin luonnollisesti kokemukseen, että design katoaa.
Termin keksi ohjelmoija Nick Pelling vuonna 2002, ja se levisi valtavirtaan yritysmaailmassa noin vuonna 2010 [1]. Sittemmin se on siirtynyt kanta-asiakasohjelmista ja kuluttajasovelluksista yritysten koulutukseen, työntekijöiden sitouttamiseen, terveysteknologiaan ja henkilöstöhallinnon alustoille. Taustalla oleva logiikka on sama kaikkialla: soveltaa pelisuunnittelun elementtejä muihin kuin pelillisiin konteksteihin motivoidakseen käyttäytymistä kohti tiettyä tavoitetta.
Tämä opas kattaa, mitä nämä elementit oikeastaan ovat, missä pelillistäminen toimii ja missä ei, sekä kuusi tosielämän esimerkkiä, jotka havainnollistavat mekaniikkaa toiminnassa.
Kuusi keskeistä elementtiä
Tehokkaimmat pelillistämisjärjestelmät yhdistävät useita näistä. Toimimattomissa on yleensä mekaniikka ilman merkitystä: pisteet itsessään, merkit, joita kukaan ei näe, ja tulostaulut, jotka palautuvat hiljaiseksi.
Tavoitteita. Selkeä tavoite antaa käyttäjille suunnan. Ilman sitä muut mekaniikat menettävät merkityksensä. Pelaajien on tiedettävä, mihin he pyrkivät.
Palkintoja. Nämä voivat olla konkreettisia (alennukset, palkinnot) tai aineettomia (tunnustus, status). Palkinnot toimivat parhaiten, kun ne on sidottu todelliseen työhön sen sijaan, että niitä jaettaisiin automaattisesti.
Eteneminen. Tasot, vaiheittaiset asteet ja valmistumisprosentit antavat käyttäjille näkyvän tunteen liikkeestä. Edistymispalkki on yksi yksinkertaisimmista ja tehokkaimmista pelillistämistyökaluista.
Palaute. Reaaliaikaiset signaalit, kuten pisteet, valmistumisvahvistukset ja ansiomerkit, kertovat käyttäjille, toimivatko heidän toimintansa. Ilman palautesilmukoita sitoutuminen laskee nopeasti.
Haasteita ja esteitä. Taitotasoon suhteutettu vaikeusaste pitää ihmiset psykologi Mihaly Csikszentmihalyin kuvaamassa "flow-tilassa", joka tarkoittaa, ettei ole tylsistynyt eikä ylikuormittunut [2].
Sosiaalinen kanssakäyminen. Tulostaulut, joukkuekilpailut ja jaetut saavutukset lisäävät sosiaalisen ulottuvuuden. Julkinen tunnustus motivoi usein enemmän kuin yksityiset palkinnot.
Missä pelillistämistä käytetään
Oppiminen ja kehittäminen
Koulutuksessa pelillistäminen osoittaa selkeimmän liiketoimintamahdollisuuden. Kun oppiminen tuntuu peliltä, ihmiset suorittavat sitä enemmän loppuun. Tutkimukset osoittavat johdonmukaisesti, että pelillistetty koulutus tuottaa paremman suoritusasteen ja pidemmän tiedon omaksumisen kuin passiivinen opetus [3].
L&D-ammattilaisille käytännön sovelluksia ovat skenaariopohjaiset simulaatiot, joissa oppijat tekevät päätöksiä ja näkevät seuraukset, koulutustilaisuudessa livenä järjestettävät tietokilpailut, kurssin opetussuunnitelman mukaisen edistymisen seuranta sekä taitotavoitteisiin sidotut merkit tai sertifikaatit.
Työpaikkavuorovaikutus
Työntekijöiden sitouttamisohjelmat perustuvat yhä enemmän pelillistämiseen, jotta rutiinitehtävät tuntuisivat vähemmän rutiininomaisilta. Yleisiä formaatteja ovat tunnustusjärjestelmät, jotka antavat pisteitä saavutetuista tavoitteista, vertaisarviointiominaisuudet ja suorituskyvyn kojelaudat, jotka näyttävät henkilökohtaiset ennätykset ajan kuluessa.
Varoituksen sana: manipuloivalta tuntuva pelillistäminen, jossa työntekijät kokevat tulevansa tarkkailluiksi ja pisteytetyiksi aidon tunnustuksen sijaan, usein kostautuu. Suunnittelun on tuntuttava vapaaehtoiselta ja oikeudenmukaiselta.
Markkinointi ja asiakasuskollisuus
Kanta-asiakasohjelmat ovat vanhin ja kaupallisesti todistetuin pelillistämisen muoto. Lentoyhtiöt ovat käyttäneet pisteisiin perustuvia järjestelmiä 1980-luvulta lähtien. Mekaniikka on riittävän tuttua, jotta asiakkaat ymmärtävät sen välittömästi, mikä madaltaa osallistumisen kynnystä.
6 tosielämän esimerkkiä
1. Duolingo (koulutus)
Duolingo on kuluttajateknologian eniten siteerattu pelillistämisen menestystarina, ja luvut oikeuttavat huomion. Sovelluksella oli 40.5 miljoonaa päivittäistä aktiivista käyttäjää vuoden 2024 viimeisellä neljänneksellä, mikä on 51 % enemmän kuin edellisenä vuonna [4]. Sovelluksen mekaniikat ovat suhteellisen yksinkertaisia: suoritusputket, jotka nollautuvat, jos päivän jättää väliin, kokemuspisteitä suoritetuista oppitunneista, viikoittaiset tulostaulukot ja virtuaalivaluutta (Gems/Lingotit) sovelluksen sisäisiä palkintoja varten.
Suoritusputkimekaniikka ansaitsee erityistä huomiota. Duolingon omat sisäiset tiedot osoittivat, että käyttäjät, joilla on aktiivisia suoritusputkia, palaavat huomattavasti todennäköisemmin päivittäin. Kun yritys suunnitteli pelillistämisjärjestelmänsä uudelleen vuonna 2022, "tehokäyttäjien" osuus nousi 20 prosentista yli 30 prosenttiin ja asiakasvaihtuvuus laski 47 prosentista 37 prosenttiin [5].
2. Starbucks Rewards (markkinointi)
Starbucks Rewards on porrastetun pelillistämisen mestarikurssi. Asiakkaat ansaitsevat tähtiä jokaisesta ostoksesta, ja tähdet avaavat asteittaisia etuja kahdella jäsenyystasolla: Green ja Gold. Ohjelmassa käytetään myös henkilökohtaisia haasteita, jotka hyödyntävät ostohistoriaa kohdentaakseen tarjouksia, joihin asiakkaat todennäköisesti tarttuvat.
Ohjelmalla on yli 34 miljoonaa aktiivista jäsentä Yhdysvalloissa, ja Starbucksin mukaan jäsenet käyttävät vuodessa noin kolme kertaa enemmän rahaa kuin ei-jäsenet [6].
3. Nike Run Club (kuntoilu)
Nike Run Club käyttää saavutusmerkkejä, henkilökohtaisia ennätyksiä ja sosiaalisia haasteita muuttaakseen yksin juoksemisen yhteisökokemukseksi. Juoksijat kirjaavat harjoituksiaan, ansaitsevat merkkejä matkan virstanpylväistä ja voivat osallistua ohjattuihin haasteisiin muita käyttäjiä vastaan maailmanlaajuisesti. Sovellus antaa myös ystävien kilpailla samoilla reiteillä, mikä lisää sosiaalisen paineen elementin, joka yksin juoksevista kuntosovelluksista usein puuttuu.
4. Salesforce Trailhead (yrityskoulutus)
Salesforce rakensi koko oppimisalustansa pelillistämisen ympärille. Trailhead antaa pisteitä ja merkkejä jokaiselle suoritetulle moduulille, järjestää oppijat "Trailblazers"-ryhmiin ja julkaisee julkisen profiilin, jossa käyttäjät voivat näyttää pätevyytensä. Myyntiammattilaisille ja Salesforce-ylläpitäjille vahva Trailhead-profiili on tullut aidoksi osaamisen merkkiksi, jolla on merkitystä rekrytoinnissa.
Trailheadilla on yli 4 miljoonaa rekisteröitynyttä oppijaa, ja alusta edistää merkityksellistä tuotteen käyttöönottoa: Trailheadin sisältöä suorittavat käyttäjät käyttävät todennäköisemmin Salesforce-ominaisuuksia, joita he eivät muuten olisi tutkineet [7].
5. Deloitten johtamisakatemia (L&D)
Deloitten yritysoppimisalusta esitteli pelillistämisen vuonna 2012. Lisättyään ansiomerkkejä, tulostaulukoita ja tehtäväpohjaisia oppimispolkuja yritys raportoi 37 %:n kasvusta sivustolle viikoittain palaavien käyttäjien määrässä ja merkittävästä lyhenemisestä ydinmoduulien suorittamisajassa [8]. Tätä tapausta mainitaan usein oppimis- ja kehityskirjallisuudessa, koska se oli yksi ensimmäisistä yritystason esimerkeistä suurelta ammattipalveluyritykseltä.
6. Mieliala (terveys ja hyvinvointi)
Headspace käyttää meditaatioputkia ja suoritusasteita rakentaakseen päivittäisen meditaatiotavan, josta tuote on riippuvainen. Käyttäjät näkevät, kuinka monena peräkkäisenä päivänä he ovat meditoineet, saavat virstanpylväspalkintoja 10, 30 ja 100 päivän kohdalla ja voivat osallistua ryhmähaasteisiin ystävien kanssa. Suunnittelun tavoitteena on tavan muodostaminen kilpailun sijaan, joten Headspace välttää tarkoituksella tulostaulukoita. Pelillistäminen on henkilökohtaista eikä sosiaalista.
Mikä saa pelillistämisen toimimaan (ja mikä sen epäonnistumaan)
Tutkimus on tässä asiassa johdonmukainen: pelillistäminen toimii, kun se vahvistaa jotakin, jolla on jo ennestään merkitystä sitä tekevälle henkilölle. Se epäonnistuu, kun pointeista tulee itse pointti.
Myyjä, joka jahtaa tulostaulun sijoitusta asiakassuhteiden sijaan, tai oppija, joka klikkaa dioja ansaitakseen ansiomerkin säilyttämättä mitään, on pelillistämisjärjestelmä, joka on saavuttanut mittarinsa ja jäänyt tavoitteistaan. Mekaniikan tulisi olla näkymätön tukirakenne, ei päätapahtuma [9].
Kolme ehtoa erottaa sitoutumista ylläpitävän pelillistämisen pelillistämisestä, joka tuottaa lyhytaikaisen piikin ja sitten hiljaisuuden. Palkkioiden on tuntuva merkityksellisiltä. Ei kunniamerkkinä, jota kukaan ei näe, tai pisteitä, joita ei voi lunastaa mihinkään aitoon, vaan tunnustuksena tai edistymisenä, joka liittyy johonkin, mistä henkilö todella välittää. Vaikeuden on oltava skaalautuvaa: järjestelmät, jotka jatkuvasti esittelevät uusia haasteita, pitävät käyttäjät; järjestelmät, jotka antavat ihmisten saavuttaa kattoa ja saada asioita loppumaan, romahtavat hiljaa. Ja osallistumisen on tuntuva vapaaehtoiselta. Työntekijöille pakotettu pelillistäminen ilman heidän sitoutumistaan ei tunnu motivaatiolta. Se tuntuu valvonnalta. Järjestelmät, jotka luovat aitoa sitoutumista, ovat niitä, joihin ihmiset kokevat itse päättäneensä liittyä.
Yhteinen virheitä välttää
Jopa hyvää tarkoittavat pelillistämisohjelmat kohtaavat samoja ennustettavia ongelmia. Tässä on neljä asiaa, jotka kannattaa tietää ennen kuin suunnittelet mitään.
Toiminnan palkitseminen tulosten sijaan. On helppo perustaa järjestelmä, joka antaa pisteitä tehtävien suorittamisesta laadusta riippumatta, esimerkiksi verkko-oppimismoduulin suorittamisesta, lomakkeen lähettämisestä tai istuntoon osallistumisesta. Ongelmana on, että ihmiset optimoivat mittarin, eivät tavoitteen mukaan. Myyntiedustajalla, joka ansaitsee pisteitä puheluiden kirjaamisesta, ei ole mitään syytä laskea näitä puheluita. Sido palkinnot tuloksiin tai osoitettuun osaamiseen, älä pelkästään osallistumiseen. Oppimis- ja kehittämiskontekstissa tämä voi tarkoittaa ansiomerkin myöntämistä vasta oppijan läpäistyä arvioinnin, ei pelkästään sen jälkeen, kun hän on napsauttanut läpi kaikki diat.
Jättäen huomiotta ihmiset, jotka eivät ole vuorovaikutuksessa. Tulostaulut ja julkiset sijoitukset toimivat hyvin kärkijoukoissa oleville ihmisille. Kaikille muille samojen viiden nimen näkeminen hallitsevan joka viikko voi tuntua lannistavalta eikä motivoivalta. Harkitse järjestelmiä, jotka antavat ihmisten kilpailla omaa aiempaa suoritustaan vastaan, tai segmentoi tulostaulut, jotta osallistujat on ryhmitelty muiden samalla tasolla olevien kanssa. Tämä säilyttää kilpailullisen elementin karkottamatta suurinta osaa yleisöstäsi. Joissakin ohjelmissa on rinnakkaisia polkuja: yksi kilpailukykyinen tulostaulu niille, jotka sitä haluavat, ja henkilökohtainen edistymisnäkymä niille, jotka eivät sitä halua.
Mekaniikan liiallinen monimutkaisuus. Useammat elementit eivät tarkoita suurempaa sitoutumista. Ohjelmat, jotka kerrostavat pisteitä, merkkejä, tasoja, sarjoja, tehtäviä ja kertoimia päällekkäin, usein hämmentävät käyttäjiä enemmän kuin motivoivat heitä. Jos joku ei pysty selittämään järjestelmän toimintaa kahden minuutin käytön jälkeen, se on liian monimutkainen. Aloita yhdellä tai kahdella mekaniikalla, tee ne oikein ja lisää monimutkaisuutta vain, jos data tukee sitä. Kestävimmät pelillistämisjärjestelmät (esimerkiksi Duolingon sarja, LinkedInin profiilin täydennyspalkki) rakennetaan yhden, hyvin toteutetun idean varaan.
Lähtö ilman suunnitelmaa siitä, mitä seuraavaksi tapahtuu. Pelillistäminen luo odotuksia. Kun käyttäjillä on tietty menestysputki, sijoitus tai pistesaldo, he odottavat järjestelmän jatkuvan. Ohjelmat, jotka käynnistetään innolla ja joita sitten ei ylläpidetä, rikkinäisillä merkeillä, vanhentuneilla tulostaulukoilla ja vanhentuneilla haasteilla, syövät luottamusta nopeammin kuin se, ettei pelillistämistä ole lainkaan. Laadi ylläpitosuunnitelma ennen ohjelman käynnistämistä ja aseta realistinen aikataulu sille, kuinka kauan sitoudut ohjelman pyörittämiseen. Jos toteutat määräaikaisen aloitteen, tee se selväksi etukäteen, jotta osallistujat tietävät, mihin he ilmoittautuvat.
Usein kysyttyjä kysymyksiä
Onko pelillistäminen sama asia kuin pelipohjainen oppiminen?
Eivät, vaikka ne menevätkin päällekkäin. Pelipohjaisessa oppimisessa käytetään oppimisen välineenä oikeita pelejä: simulaatioita, roolipelitilanteita ja tarkoitukseen rakennettuja opetuspelejä. Pelillistäminen lainaa yksittäisiä mekaniikkoja peleistä (pisteitä, merkkejä, tulostaulukoita) ja soveltaa niitä aktiviteetteihin, jotka eivät ole pelejä. Koulutustilaisuuden tietokilpailu on pelillistämistä. Täydellinen liiketoimintasimulaatio, jossa oppijat johtavat virtuaaliyritystä, on pelipohjaista oppimista. Molemmilla on paikkansa; oikea valinta riippuu oppimistavoitteesta, käytettävissä olevasta budjetista ja siitä, kuinka paljon aikaa oppijoilla on.
Toimiiko pelillistäminen kaikille yleisöille?
Ei yhtäläisesti, ja epäsuhta voi aiheuttaa todellista vahinkoa. Voimakas pelillistäminen ylemmän tason ammattilaisten johtajuuden kehittämisohjelmassa vaikuttaa usein holhoavalta eikä motivoivalta. Nyrkkisääntö on yksinkertainen: mitä rutiininomaisempi tai toistuvampi taustalla oleva tehtävä on, sitä paremmin pelillistäminen yleensä toimii. Vaatimustenmukaisuuskoulutus, perehdytyslistat ja tuotetietämyksen päivitykset ovat kaikki hyviä vaihtoehtoja. Strategisen päätöksenteon työpajat ja johdon kehittämisohjelmat eivät yleensä ole. Lue huone ennen kuin lisäät tulostaulukon.
Miten mittaat, toimiiko pelillistäminen?
Aloita mittareilla, joita pelillistäminen suunniteltiin edistämään: suoritusprosentit, paluukäynnit, arviointipisteet, tehtävään käytetty aika. Vertaa tilannetta pelillistämistä edeltävään vertailutasoon tai kontrolliryhmään, jos sellainen on mahdollista suorittaa. Tarkkaile sitten merkkejä siitä, että jokin on pielessä: ihmiset keräävät pisteitä ilman, että he itse asiassa sitoutuvat tehtävään. Oppija, joka klikkaa jokaisen dian läpi 30 sekunnissa saadakseen ansiomerkin, ei opi. Hän on vain löytänyt lyhimmän reitin palkitsemisrakenteesi läpi. Tällainen käyttäytyminen kertoo, että mekaniikat on kalibroitava uudelleen ennen seuraavaa sykliä.
Pelillisten istuntojen suorittaminen AhaSlidesin avulla
Live-koulutuksissa on hetki, jonka kokeneet fasilitaattorit tunnistavat välittömästi. Esität kysymyksen, huone hiljenee ja sitten tulostaulukko päivittyy. Kolmanneksi sijoittuneella henkilöllä, joka oli vain kaksi pistettä ensimmäisen perässä, on yhtäkkiä syy välittää seuraavasta kysymyksestä tavalla, jota hän ei tiennyt kolmekymmentä sekuntia sitten.
Se ei ole temppu. Se on Csikszentmihalyin kuvailema flow-tila: taitoon sopiva haaste, välitön palaute, panokset juuri sopivan korkeat huomion kiinnittämiseksi aiheuttamatta ahdistusta. Ero on siinä, että sinun ei tarvinnut suunnitella peliä päästäksesi siihen pisteeseen. Tarvitsit vain oikean kysymyksen ja reaaliaikaisen tulostaulukon.
AhaSlidesin avulla fasilitaattorit voivat järjestää tietokilpailuja reaaliaikaisten tulostaulukoiden, live-kyselyiden, sanapilvien ja avoimen kysymys- ja vastausosion avulla yhdessä istunnossa. Ei erillistä alustaa, ei sovelluksen lataamista, ei kirjautumista osallistujilta. Mekaniikat, jotka saavat pelillistämisen toimimaan kuluttajatuotteissa, ovat saatavilla koulutushuoneessa noin viiden minuutin asennuksessa.
Yksi käytännöllinen huomio suunnittelusta: tulostaulukko toimii parhaiten, kun se nollautuu aiheiden välillä sen sijaan, että se toimisi yhtenä kumulatiivisena pistemääränä koko istunnon ajan. Osallistujat, jotka jäävät alkuvaiheessa jälkeen, yleensä vetäytyvät, jos he eivät pysty realistisesti kuromaan umpeen eroa. Lyhyemmät jaksot ja uudet aloitukset pitävät suuremman osan huoneesta kilpailukykyisenä pidempään, mikä on sama periaate kuin Duolingon viikoittaisessa tulostaulukon nollauksessa kaikkien aikojen sijoituksen sijaan.
Lähteet
[1] Walz, SP ja Deterding, S. (toim.). (2011). Pelisuunnittelun elementeistä pelattavuuteen: pelillistämisen määrittelyTietojenkäsittelykoneiden yhdistys. https://dl.acm.org/doi/10.1145/2181037.2181040
[2] Csikszentmihalyi, M. (1990). Flow: Optimaalisen kokemuksen psykologiaHarper & Row.
[3] Hamari, J., Koivisto, J., & Sarsa, H. (2014). "Toimiiko pelillistäminen? Kirjallisuuskatsaus pelillistämistä koskeviin empiirisiin tutkimuksiin." 47. Havaijin kansainvälinen järjestelmätieteiden konferenssi. https://ieeexplore.ieee.org/document/6758978
[4] Duolingon vuoden 2024 neljännen neljänneksen tulosraportti. Duolingo, Inc. https://investors.duolingo.com
[5] Mazal, J. "Kuinka Duolingo vauhditti käyttäjäkunnan kasvua." Lennyn uutiskirje. https://www.lennysnewsletter.com/p/how-duolingo-reignited-user-growth
[6] Starbucksin vuoden 2024 neljännen neljänneksen tulosjulkistus. Starbucks Corporation. https://investor.starbucks.com
[7] Salesforce Trailhead. "Tietoja Trailheadista." https://trailhead.salesforce.com
[8] Meister, J. (2013). "Kuinka Deloitte teki oppimisesta pelin." Harvard Business Review. https://hbr.org/2013/01/how-deloitte-made-learning-a-g
[9] Deci, EL, Koestner, R., & Ryan, RM (1999). "Meta-analyyttinen katsaus kokeisiin, joissa tutkittiin ulkoisten palkkioiden vaikutusta sisäiseen motivaatioon." Psykologinen tiedote, 125 (6), 627 – 668.
