Uusi myyjä on suorittanut tuotekoulutuksen ja läpäissyt testin. Ensi viikolla hän osallistuu valvottuun puheluun oikean asiakkaan kanssa. Ennen sitä hänen esimiehensä antaa hänelle lyhyen selvityksen kuvitteellisesta potentiaalisesta asiakkaasta ja pyytää selvityssuunnitelmaa: mitä hän haluaa oppia, mitä kysymyksiä hän esittää ja mitä hän tekee, jos ostaja sanoo jotain odottamatonta. Sitten hän puolustaa suunnitelmaa kymmenen minuutin mittaisessa arvioinnissa.
Tämä on havainnollistava skenaario, ei dokumentoitu asiakastapaus. Se havainnollistaa myynnin perehdytyksen pääkivi-ideaa: rajattua liiketoimintatehtävää, joka testaa, pystyykö rekrytoitu soveltamaan oppimaansa, ennen kuin panoksiin sisältyy todellinen asiakas. Tämä opas on tarkoitettu myynnin mahdollistamisen päälliköille ja myyntipäälliköille. Se kattaa tehtävän määrittelemisen, koulutuksen korjaamattomien aukkojen tarkistamisen, valmistelun ja harjoittelun suunnittelun, tapauksen läpikäymisen ja rekrytoitujen valmiuksien mittaamisen.
Mikä on myynnin perehdytysprosessi?
Myynnin perehdytysprosessi on viimeinen, rajattu tehtävä perehdytyksen lopussa, jossa rekrytoitua pyydetään tekemään realistinen osa työstä ja selittämään perustelunsa. Se eroaa tietokilpailusta siinä, että rekrytoitu tuottaa jotakin (suunnitelman, puhelun, suosituksen) ja puolustaa sen taustalla olevia valintoja. Kun se noudattaa toimintaoppimisen mallia, rekrytoitu työskentelee todellisen tai realistisen ongelman parissa, toimii sen pohjalta, pohtii muiden kanssa ja sopeutuu. Tämä sykli tekee siitä harjoitusvaiheen eikä vain testin.
Nopeita faktoja
| Kysymys | Lyhyt vastaus |
|---|---|
| Mitä pääkivikoe tekee? | Pystyykö rekrytoitu hakemaan ja perustelemaan päätöksen realistisesta tehtävästä, ei se, muistaako hän faktoja. |
| Mikä tehtävä sopii myynnin perehdytykselle? | Tutustumissuunnitelma, haun avaus, ensimmäisen tapaamisen yhteenveto tai kelpoisuuspäätös. |
| Kuka sen tuomitsee? | Myyntipäällikkö tai käyttöönottoliidi käyttää jaettua arviointimatriisia. |
| Kuinka kauan sen pitäisi kestää? | Riittävän lyhyt jokaiselle rekrytoinnille, usein alle tunti arviointi mukaan lukien. |
| Mitä se ei todista? | Tuottotulokset. Se osoittaa valmiuden tehtävään, mikä on eri väite. |
| Mitä sen jälkeen pitäisi tapahtua? | Ohjattua asiakastyötä, jossa palaute on sidottu samoihin kriteereihin. |
1. Kuvaile suorituskykyongelma
Aloita roolista, älä kurssista. Kysy, mitä rekrytoidun on kyettävä tekemään ensimmäisessä ohjatussa asiakaskeskustelussaan ja miltä näyttää valtuutettu asiakaskohtaamisen taso yrityksesi uudelle työntekijälle. Jotkut tiimit antavat rekrytoitujen liittyä puheluihin ensin muistiinpanojen tekijöinä. Toiset antavat heidän hoitaa ensimmäiset kymmenen minuuttia. Päätöslauselmasi on heijastettava tätä todellista rajaa.
Kirjoita tavoite yhtenä havaittavana lauseena: "Suunnittele ja käy keskustelu, joka nostaa esiin ostajan ongelman, relevanssin tarjoukseemme ja seuraavan askeleen." Tätä lausetta testataan loppulauseella. Jos et pysty kirjoittamaan sitä, loppulause muuttuu yleiseksi tietokilpailuksi.
2. Diagnosoi oppimis- ja kontekstikuivat
Ennen kuin suunnittelet mitään, vertaa tehtävää siihen, mitä rekrytoitavat tekevät tänä päivänä. Useimmat perehdytysohjelmat arvioivat työssä pysymistä: tuotetietoja, hinnoittelusääntöjä ja prosessivaiheita. Näillä on merkitystä, mutta rekrytoitu voi läpäistä ne ja silti kamppailla puhelun kanssa.
Tarkistettu versio Bloomin taksonomia, Cornellin opetusinnovaatiokeskuksen yhteenvetona, on kätevä tapa kuvailla kuilua. Muistaminen ja ymmärtäminen ovat etusijalla. Löytösuunnitelma vaatii enemmän: menetelmän soveltamista uuteen tapaukseen, ostajan sanojen analysointia, tärkeimmän kysymyksen arviointia ja suunnitelman luomista. Nämä ovat vaatimukset, jotka on täytettävä. Oppaamme oppimistoimintojen yhdistäminen Bloomin taksonomiaan näyttää, miten kukin taso yhdistetään aktiviteettiin.
Tarkista sitten syyt, joita koulutus ei voi korjata. Rekrytoitavalla voi olla vaikeuksia, koska:
- Työkalut ovat epäselvät. The CRM fields or call notes template changed, and nobody explained it.
- Menettelytavat ovat ristiriidassa. Kaksi johtajaa antaa erilaisia neuvoja pätevyydestä.
- Henkilöstömäärä on niukka. Kenelläkään ei ole aikaa antaa palautetta, joten virheet toistuvat.
- Valtuutus on epämääräinen. Rekrytoitu ei tiedä, mitä he saattavat luvata.
Jos näitä on, lopputyö paljastaa ne, mutta ei poista niitä. Käsittele nykyistä koulutusmenetelmää ja sen arviointikattoa hypoteeseina, joita voit testata ohjelman ostajan kanssa, älä faktoina.
3. Suunnittele tarkoituksenmukainen valmistautuminen ja harjoittelu
Huippukivi toimii parhaiten sekvenssin lopussa, ei yllätyksenä.
- Tarkista ensin ennakkoehdot. Lyhyt kertaustarkistus varmistaa, että rekrytoitava tuntee tuotteen, ostajan roolit ja kelpoisuussäännöt. Se vahvistaa vain ennakkoedellytykset. Se ei osoita valmiutta. Oppaamme... harkintakyvyn ja ongelmanratkaisun arviointi koulutuksessa selittää miksi.
- Käytä sääntöjen opiskelua omaan tahtiin. Tuotetiedot ja prosessivaiheet sopivat asynkroniseen arviointiin. Ne eivät tarvitse ohjaajaa huoneeseen.
- Käytä palautteen harjoittelua arviointia varten. Anna rekrytoitavalle realistinen tapaus, pyydä perusteltu vastaus ja anna palautetta heidän tekemiinsä päätöksiin liittyen, älä pelkästään lopulliseen vastaukseen. Oppaamme interaktiivisen käytännön suunnittelu hyödyllisen palautteen avulla peittää kuvion.
- Lisää reaaliaikaista palautetta kohteisiin, joista se tuo lisäarvoa. Ohjattu purku auttaa, kun valinta on epäselvä ja useita vastauksia on perusteltuja. Kirjallinen kommentti riittää, kun vastaus on selvä. Katso miten yhdistää omaan tahtiin valmistautuminen live-valmennukseen.
Tämä vaihe on toimintaoppimisen osuus. Rekrytoitu henkilö valmistautuu, toimii realistisen ongelman parissa, pohtii asiaa valmentajan kanssa ja yrittää sitten uudelleen uuden tapauksen parissa.
4. Käytä realistista esimerkkiä
Havainnollistava. Myyntipäällikön tulee validoida tapaus ja vastata kriteereihin ennen käyttöä.
Tapaus. Rekrytoijalle annetaan kuvitteellisen keskisuuren logistiikkayrityksen yhden sivun mittainen profiili. Ostaja on pyytänyt ensimmäistä puhelua perehdytysohjelmistosta. Rekrytoidun on laadittava perehdytyssuunnitelma ja puolustettava sitä.
Ensimmäinen yritys. "Aloitan selittämällä tuotteemme, esittelen kolme ominaisuutta, joista asiakkaat pitävät eniten, ja kysyn lopuksi heidän budjetistaan. Jos he nostavat esiin huolenaiheen, lähetän heille tapaustutkimuksen."
Palaute ja uudelleenyritys. Arvostelija kysyy: "Mitä haluat oppia ensimmäisten kymmenen minuutin aikana? Mikä kertoisi, ettei tämä ostaja sovi sinulle? Mitä teet, jos hän kysyy hintaa, jota sinulla ei ole oikeutta antaa?" Nämä ovat kysymyksiä päätöksistä, eivät tuotetiedoista.
Vahvempi yritys. "Aloitan vahvistamalla ostajan puhelun tavoitteen. Haluan tietää, kehen nykyinen prosessi vaikuttaa, mitä se heille ajallisesti maksaa ja ketkä muut hyväksyvät sopimuksen. Jos budjetti tulee voimaan aikaisin, sanon, etten voi antaa hinta-arviota tässä puhelussa, ja tarjoan jatkotoimenpiteitä esimieheni kanssa. Jos en kuule mitään, mikä liittyisi tarjoukseemme, sanon siitä ja kysyn, kannattaako jatkaa."
Purku. Kysy ryhmältä, miksi toinen suunnitelma on vahvempi. Vastauksen tulisi osoittaa todisteet, joita rekrytoitu päätti kerätä, heidän asettamat rajat ja tapa, jolla he käsittelivät epävarmuutta. Ensimmäinen suunnitelma on epätäydellinen, koska se olettaa, että tuotteella on merkitystä ennen kuin ongelma on tiedossa. Toinen on puolusteltavissa, koska se nimeää sen, mikä on vielä tuntematonta. Käytä hyväksyttyjä kriteerejä selittääksesi jokaisen arvion, älä esimiehen mieltymystä.
5. Arvioi kyvykkyydet ja suunnittele siirto
Käytä arvioinnissa uutta tapausta, joten mittaat harjoitustapauksen taitoa etkä muistikuvaa. Pisteytä se selkeiden kriteerien perusteella ja suunnittele sitten, mitä seuraavaksi tapahtuu.
Tällainen myynnin perehdytysarviointi toimii parhaiten, kun arviointimatriisi on lyhyt. 0–2-arvosanainen arviointimatriisi riittää:
| Kriteeri | Havaittavissa oleva näyttö |
|---|---|
| Tehtävän suorittaminen | Laatii etsintäsuunnitelman, joka keskittyy ostajan ongelmaan, tarjouksen merkityksellisyyteen ja seuraavaan vaiheeseen. |
| perustelut | Selittää tehdyt valinnat, hylätyt vaihtoehdot ja mikä on vielä epävarmaa. |
| Rajat | Käyttää hyväksyttyjä menettelytapoja, pysyy valtuuksiensa rajoissa ja pyytää apua, kun tietoja puuttuu. |
Ankkurit: 0 puuttuu tai sitä ei ole perusteltu, 1 on osittainen ja siinä on olennaisia puutteita, ja 2 on täydellinen ja perusteltu sovittujen kriteerien perusteella. Määrittele kriittiset virheet erikseen, kuten lupaavat ehdot, joita rekrytoitavalla ei ole oikeutta tarjota. Kokonaispistemäärä ei saa peittää kriittistä epäonnistumista. Tämä arviointimatriisi on ehdotus mukautettavaksi myyntipäällikön kanssa, eikä se ole validoitu valmiusstandardi.
Lisää sitten työpaikan seuranta. Valvottu ensimmäinen puhelu, puhelun tarkastelu samojen kolmen kriteerin perusteella tai lyhyt jälkipuinti viikon kuluttua jokaisesta käynnistä, jossa tarkistetaan, että käyttäytyminen siirtyy käytännön työhön. Päätä etukäteen, kuka antaa palautetta ja milloin, koska sen antaminen riippuu esimiehen ajasta.
Missä interaktiivinen toimitus auttaa
Interaktiiviset formaatit sopivat harjoittelu- ja arviointivaiheisiin. Live-istunnossa voit näyttää kuvitteellisen ostajaprofiilin, pyytää jokaista rekrytoitua kirjoittamaan ensimmäisen kysymyksen, jonka he kysyisivät, ja verrata vastauksia arviointimatriisiin ennen purkua. Samaa tapausta voidaan käyttää omaan tahtiin valmistautumista varten, ja loppuarviointiin käytetään eri tapausta. AhaSlides tukee vuorovaikutteista oppimista ja siirtymistä live-oppimisen ja omaan tahtiin tapahtuvan esityksen välillä. Se on esitys- ja oppimistyökalu, ei CRM, puheluiden tallennusjärjestelmä tai simulaattori. Tarkista kaikki tietyt kirjoitus-, palaute- tai raportointitoiminnot, joita aiot käyttää omassa työnkulussasi. Katso apua formaattien valintaan oppaastamme. milloin käyttää adaptiivista, interaktiivista ja reaaliaikaista oppimista.
Mitkä todisteet osoittavat, että rekrytoidut ovat valmiita?
Etsi todisteita kolmelta tasolta, tehtävää lähimpänä olevasta kauimmaiseen.
- Tehtävätodisteet. Rubriikin pisteet näkymättömässä tapauksessa verrattuna aiemman perehdytysvaiheen lähtötilanteeseen.
- Käyttäytymisnäyttö. Soita ensimmäisten viikkojen aikana arvioinneille, jotka osoittavat samanlaista käyttäytymistä: rekrytoitu valitsee, mitä oppii, asettaa rajat ja pyytää apua.
- Liiketoimintatodisteet. Operatiiviset mittarit, kuten ensimmäisen pätevän työmahdollisuuden alkamiseen kuluva aika, jota seurataan ilmoitetun populaation, nimittäjän ja ajanjakson avulla.
Ole varovainen kolmannen tason kanssa. Aluemuutokset, hinnoittelupäivitykset ja tiimimuutokset voivat siirtää näitä lukuja ilman yhteyttä perehdytykseen, joten kuvaile näkemääsi yhteyttä, ellei sinulla ole vertailuryhmää. Julkaisumme aiheesta myyntikoulutuksen mittaaminen valmiuden ja kaupallisten tulosten rinnalla ja myyntipäälliköiden siirtyminen putkitarkastajista valmentajiksi mene pidemmälle molemmissa.
Rajoitukset, jotka saattavat jäädä
- Huippurealismi. Kuvitteellinen ostaja ei voi näyttää, miten oikea ostaja keskeyttää. Pidä seuraava askel valvotussa ensimmäisessä puhelussa.
- Arvostelijan aika. Rubriikkien pisteytys ja kymmenen minuutin arviointi vievät esimieheltä tunteja. Päätä, kenellä ne on, ennen kuin aloitat.
- Arvostelijan johdonmukaisuus. Kaksi esimiestä voi pisteyttää saman suunnitelman eri tavalla. Kalibroi ensin kahden tai kolmen esimerkkisuunnitelman perusteella.
- Rooli ja auktoriteetti. Päätöslauselmassa voidaan ainoastaan testata, mitä rekrytoidut saavat tehdä. Jos valtuudet ovat epäselvät, ne on ensin selvitettävä.
- Pienet kohortit. Muutaman rekrytoidun kohdalla pisteet eivät kerro ohjelmasta paljoakaan. Käytä niitä yksilöiden valmentamiseen.
Usein kysyttyjä kysymyksiä
Mitä tarkoittaa myyntiprojektin pääprojekti?
Se on lopullinen, rajattu tehtävä, kuten lyhyellä puolustuksella varustettu selvityssuunnitelma, joka osoittaa, pystyykö uusi työntekijä soveltamaan oppimaansa ennen asiakkaan tapaamista.
Kuinka kauan myynnin perehdytyksen pitäisi kestää?
Pyri tehtävään, jonka jokainen rekrytoitu voi suorittaa alle tunnissa arviointi mukaan lukien, jotta se toimii kaikkien kohortien kohdalla muodostamatta pullonkaulaa.
Miten arvioit uusien myyntihenkilöiden liiketoimintaosaamista?
Arvioi heidän päättelyään realistisen tapauksen perusteella käyttäen selkeitä kriteerejä: mitä he päättivät oppia, mitä he tekisivät epävarmuudessa ja missä he pysähtyvät pyytämään apua.
Pitäisikö lopputyön olla reaaliaikainen vai omaan tahtiin toteutettava?
Käytä omaa tahtia sääntöjen ja valmistelun suhteen ja live-palautetta tai arvioinnin pohjana. Itse päättökivi toimii kummallakin tavalla, jos kriteerit ovat samat.
Mistä aloittaa
Kirjoita yksi lause, jossa kuvailet ensimmäistä asiakastehtävää, jonka rekrytoitu saa tehdä. Laadi siitä yhden sivun mittainen fiktiivinen tapaus, kolme arviointikriteeriä ja kymmenen minuutin arviointi. Testaa sitä yhden rekrytoidun ja yhden esimiehen kanssa, muuta kriteerejä ja vertaa sitten seurantapuhelun arviointia päättöpisteisiin.
Jos haluat nähdä, miten tapaus, arviointimatriisi ja seurantatarkistus voitaisiin suorittaa reaaliajassa oman tiimisi kanssa ja miten niitä voitaisiin käyttää uudelleen omaan tahtiin, tutustu aiheeseen AhaSlides.
