Tulevaisuuden turvaaminen työvoimasi: henkilöstöhallinnon seuraajasuunnittelu pitkän aikavälin menestykseen neljässä vaiheessa

It's more flexible when you plan to fill up the junior positions in the company, but for senior roles such as the VP of sales, or directors, it's a different story.

Kuten orkesteri ilman kapellimestaria, ilman korkean tason henkilökuntaa antamaan selkeää suuntaa, kaikki olisi kaoottista.

Don't put your company at a high stake. And by that, start with succession planning to make sure critical roles are not left vacant for too long.

Let's look into what HRM:n seuraajasuunnittelu tarkoittaa ja kuinka suunnitella kaikki tämän artikkelin vaiheet.

Sisällysluettelo

• Mitä on henkilöstöhallinnon seuraajasuunnittelu?
• Perinnön suunnitteluprosessi HRM:ssä
  • #1. Tunnista kriittiset roolit
  • #2. Arvioi nykyiset työntekijät
  • #3. Kehitä seuraajia
  • #4. Tarkkaile ja tarkista
• Bottom Line
• Usein kysytyt kysymykset

Mitä on henkilöstöhallinnon seuraajasuunnittelu?

Seuraajasuunnittelu on prosessi, jossa tunnistetaan ja kehitetään sisäisiä ihmisiä, joilla on potentiaalia täyttää kriittiset johtotehtävät organisaatiossa.

Se auttaa varmistamaan johtamisen jatkuvuuden avaintehtävissä ja säilyttämään tiedot, taidot ja kokemukset organisaatiossa.

• Succession planning is part of an organisation's overall talent management strategy to attract, develop and retain a skilled workforce.

• Se sisältää sekä lyhyen että pitkän aikavälin mahdollisten seuraajien tunnistamisen kriittisiin tehtäviin. Tämä takaa jatkuvan lahjakkuuden.

• Seuraajia kehitetään erilaisin keinoin, kuten valmennuksella, mentoroinnilla, sponsoroinnilla, urasuunnittelukeskusteluilla, työkierroilla, erityisprojekteilla ja koulutusohjelmilla.

• Potentiaaliset työntekijät tunnistetaan sellaisten kriteerien perusteella, kuten suoritus, pätevyys, taidot, johtajuusominaisuudet, potentiaali ja halu ylenemiseen.

• Arviointityökalut, kuten 360 asteenpalaute, persoonallisuustestitja arviointikeskuksia käytetään usein korkean potentiaalin tunnistamiseen tarkasti.

• Seuraajia koulutetaan hyvissä ajoin etukäteen, mieluiten 2-3 vuotta ennen kuin heitä tarvitaan tehtävään. Tämä auttaa varmistamaan, että he ovat riittävästi valmistautuneet ylennettäessä.

• Prosessit ovat dynaamisia ja niitä on jatkuvasti tarkistettava ja päivitettävä yrityksen tarpeiden, strategioiden ja työntekijöiden muuttuessa ajan myötä.

• Ulkoinen palkkaaminen on edelleen osa suunnitelmaa, koska kaikki seuraajat eivät välttämättä ole saatavilla sisäisesti. Mutta keskitytään enemmän seuraajien kehittämiseen ensin.

• Teknologialla on kasvava rooli, kuten HR-analytiikan käyttö korkean potentiaalin tunnistamisessa ja digitaalisten työkalujen käyttö ehdokkaiden arvioinnissa ja kehittämisen suunnittelussa.

Perinnön suunnitteluprosessiHRM

If you are looking to create a solid succession plan for your company's human resource management, here are four key steps you should consider.

#1. Tunnista kriittiset roolit

• Harkitse rooleja, joilla on strategisin vaikutus ja jotka vaativat erityistietoa tai -taitoja. Nämä ovat usein johtotehtäviä.

• Look beyond just titles - consider functions or teams that are most critical for operations.

• Focus on a manageable number of roles initially - around 5 to 10. This allows you to build and refine your process before scaling up.

#2. Arvioi nykyiset työntekijät

• Gather data from multiple sources - performance reviews, competency assessments, psychometric tests, and manager feedback.

• Evaluate candidates based on critical role requirements - skills, experiences, competencies, and leadership potential.

• Identify high potentials - those who are ready now, in 1-2 years, or in 2-3 years to take on the critical role.

Hanki palautetta mielekkäällä tavalla.

Luo mahtavia interaktiivisia kyselyitä Ilmainen. Kerää kvantitatiivisia ja laadullisia tietoja hetkessä.

#3. Kehitä seuraajia

• Create detailed development plans for each potential successor - identify specific training, experiences or skills to focus on.

• Ottaa mahdolliset ehdokkaat mukaan roolille elintärkeisiin liiketoimintoihin, kuten yritysjärjestelyihin tai liiketoiminnan laajentamiseen.

• Provide developmental opportunities - coaching, mentoring, special assignments, job rotations, and stretch assignments.

• Seuraa edistymistä ja päivitä kehityssuunnitelmia säännöllisesti.

#4. Tarkkaile ja tarkista

• Tarkista seuraajasuunnitelmat, vaihtuvuus ja valmiustasot vähintään kerran vuodessa. Useammin kriittisiin rooleihin.

• Muokkaa kehityssuunnitelmia ja aikatauluja työntekijän edistymisen ja suoritusten perusteella.

• Vaihda tai lisää mahdollisia seuraajia tarpeen mukaan ylennyksen, poistumisen tai havaittujen uusien suurien potentiaalien vuoksi.

• Kehittää aluksella tapahtuva prosessisaada uusi seuraaja vauhtiin mahdollisimman pian.

Keskity luomaan ketterä henkilöstöjohtamisen suunnitteluprosessi, jota kehität jatkuvasti ajan myötä. Aloita pienemmällä määrällä kriittisiä rooleja ja kehitä siitä eteenpäin. Sinun on arvioitava säännöllisesti työntekijöitäsi tunnistaaksesi ja kehittääksesi mahdollisia tulevaisuuden johtajia organisaatiostasi.

Suorita työntekijöiden tyytyväisyystasoja AhaSlidesin avulla.

Ilmaiset palautelomakkeet milloin ja missä tarvitset. Hanki voimakasta tietoa ja merkityksellisiä mielipiteitä!

Aloita ilmaiseksi

Bottom Line

An HRM succession planning ensures you're always finding and nurturing top-notch talents for your critical roles. It's good to regularly assess your employees, especially high performers, and provide the necessary development interventions to develop potential successors. An effective succession planning process can future-proof your organisation by guaranteeing no leadership disruption.

Usein kysytyt kysymykset

Mitä eroa on perintösuunnittelulla ja perintöjohtamisella?

Vaikka HRM-seuraajasuunnittelu on osa seuraajajohtamista, jälkimmäinen ottaa kokonaisvaltaisemman, strategisemman ja kehityssuuntautuneemman lähestymistavan varmistaakseen, että yrityksellä on vankka osaamisputki.

Miksi seuraajasuunnittelu on tärkeää?

HRM succession planning addresses both immediate needs to fill key vacancies, as well as long-term needs to develop future leaders. Neglecting it can leave gaps in leadership that jeopardise an organisation's strategic plans and operations.