Kuvittele melko tavallinen koulutustilaisuus. Oppija saapuu paikalle kamera päällä, jos sitä vaaditaan, vastaa kyselyyn pyydettäessä ja suorittaa moduulin ajoissa. Jokaisella näkyvällä mittarilla mitattuna kaikki meni hyvin. Silti maanantaihin mennessä mikään ei näytä muuttuneen. Mikään ei ole siirtynyt siihen, miten he käytännössä työskentelevät.
Tästä irtautumisesta puhutaan harvoin, lähinnä siksi, ettei se näy tavanomaisissa mittareissa. Valmistumisasteet näyttävät hyviltä. Tyytyväisyyspisteet ovat hyväksyttäviä. Mutta kuka tahansa huoneessa, mukaan lukien sitä pyörittävä henkilö, saattoi aistia, että useimmat ihmiset tekivät vain elettä sen sijaan, että olisivat itse asiassa paikalla.
Sille on tarkempi sana kuin "irtautunut". Se on myötäilevä. Ja sitä on helppo erehtyä luulemaan sitoutuneeksi, koska ulkoapäin ne näyttävät lähes samalta.
Kaksi asiaa, jotka näyttävät identtisiltä eivätkä ole
Vaatimustenmukaisuudella ja aidolla sitoutumisella on paljon yhteistä pinnallisen käyttäytymisen kanssa. Molemmissa tapauksissa ihmiset tulevat paikalle ja vastaavat pyydettäessä, ja molemmat rekisteröityvät samalla tavalla kojelaudassa. Ero piilee pohjalla siinä, mikä itse asiassa ohjaa käyttäytymistä.
Noudattaminen kumpuaa velvollisuudesta. Se on tunne siitä, että on pakko, pitäisi tai odotetaan, ja se kanavoi kognitiivisen ponnistelun viimeistelyyn oppimisen sijaan. Sitoutuminen perustuu johonkin muuhun: tunteeseen, että läsnäolollasi on merkitystä, että näkemystäsi aidosti halutaan ja että jokin osa kokemuksesta on rakennettu sinua ajatellen eikä vain toimitettu sinulle.
Tutkimus on tästä melko suorapuheinen. Slempin, Fieldin ja Ryanin vuonna 2024 julkaiseman meta-analyysin mukaan PLoS ONE Työpaikan itsemääräämisteorian mukaan emotionaalinen ja kognitiivinen sitoutuminen on hyvin epätodennäköistä pakollisessa oppimisessa, riippumatta siitä, kuinka hyvin opetussuunnitelma on tehty. Kun oppija tuntee itsensä prosessoiduksi eikä kutsutuksi, tottelevaisuus ottaa vallan, eikä todelliselle osallistumiselle ole juurikaan mahdollisuuksia.
Miksi tämä jää teollisuuden huomiotta
Tässä vaiheessa se lakkaa olemasta fasilitaattorin aavistus ja alkaa näyttää rakenteelliselta kaavalta.
Koulutusmenot Yhdysvalloissa olivat viime vuonna lähes 100 miljardia dollaria Training Magazinen vuoden 2025 koulutusalan raportin mukaan. Teknologiabudjetit kasvavat edelleen, vaikka kokonaismenot ovatkin muualla supistuneet. Tästä huolimatta TalentLMS:n vuoden 2026 koulutus- ja kehitysraportissa todetaan, että noin seitsemän kymmenestä työntekijästä myöntää tekevänsä moniajoa koulutuksen aikana, ja Z-sukupolvi, suurin työelämään tulevien oppijoiden ryhmä, mainitsee motivaation ylläpitämisen pikemminkin kuin työkalujen saatavuuden tai saatavuuden suurimpana esteenä.
Raha siis liikkuu yhteen suuntaan, eivätkä osallistumisluvut seuraa sitä. Suuri osa syystä on se, että suurin osa ostetusta on aidosti hyviä ratkaisemaan läsnäolo-ongelman. Alustat seuraavat valmistumista, järjestelmät kirjaavat läsnäolon ja sisältöä voidaan personoida tavoilla, jotka eivät olleet mahdollisia muutama vuosi sitten. Mikään tästä ei johda vaatimustenmukaisuusongelmaan, koska vaatimustenmukaisuus ei koskaan oikeastaan ollutkaan toimitusta. Kyse on suunnitteluvirheestä, joka liittyy siihen, mitä oppijoita todella pyydetään tekemään ja tuntuuko se kutsulta vai ohjeelta.
Tekoälykysymys, rehellisesti sanottuna
Tekoälyä pidetään tällä hetkellä seuraavana ratkaisuna tähän: älykkäämpi personointi, mukautuvat oppimispolut, reaaliaikainen tunteiden seuranta ja automatisoidut jatkotoimenpiteet. Osa tästä auttaa todella, erityisesti relevanssin osalta, joka on itsessään todellinen sitoutumisen ajuri.
Mutta personointi ei ole sama asia kuin kutsuminen. Oppimispolku, joka on rakennettu juuri sinun osaamisvajeidesi ympärille, on silti jotain, joka tapahtuu sinulle, eikä jotain, jota muokkaat. Se käsittelee relevanttiutta hyvin ja jättää vaatimustenmukaisuuskysymyksen täsmälleen ennalleen.
Rehellinen ja edelleen avoin kysymys on siis, auttaako tekoäly fasilitaattoreita rakentamaan kokemuksia, jotka tuntuvat aidoilta kutsuilta, vai auttaako se organisaatioita enimmäkseen tarjoamaan enemmän koulutusta nopeammin ja useammille ihmisille. Nämä johtavat melko eri paikkoihin, ja se, kumpi onnistuu, todennäköisesti vaikuttaa siihen, kaventaako seuraava koulutus- ja kehitysinvestointikierros todella sitoutumiskuilua vai tekeekö vaatimustenmukaisuuskokemuksesta vain hieman sujuvamman.
Mitä kuilun kurominen käytännössä vaatii
Jos kuilu ei ole pääasiassa teknologiaongelma, sen kurominen umpeen ei ole myöskään pääasiassa teknologiaan liittyvä päätös. Kyse on muutamista valinnoista, joita mikään alusta ei tee puolestasi: mitä oikeastaan pyydät jotakuta tekemään, onko heillä todellista sananvaltaa asiassa ja antaako kokemus heille syyn kiinnittää täysi huomionsa aikataulun mukaisen läsnäolonsa sijaan. Osa tästä liittyy kutsuun. Osa taas merkityksellisyyteen, tahdistukseen ja siihen, voiko oppija koskaan tehdä aidon päätöksen oppimissession aikana sen sijaan, että vain seuraisi sitä. Mikään tästä ei näy ominaisuusluettelossa, koska se ei ole ominaisuus. Se on joukko harkintaa, jonka fasilitaattori tekee ennen kuin kukaan kirjautuu sisään.
Se on investointilukujen alla piilevä kovempi totuus. Toimiala voi jatkaa paremman toimituksen ostamista. Se ei voi ostaa tietään ulos suunnitteluongelmasta. Kuilun kurominen umpeen riippuu samasta asiasta kuin aina ennenkin: huoneessa olevista ihmisistä, jotka päättävät, mihin tämä kokemus oikeastaan on tarkoitettu.
Lähteet
Slemp, GR, Field, JG ja Ryan, RM (2024). "Itsemääräämisteoria ja työpaikan tulokset: meta-analyysi." PLoS ONE. pmc.ncbi.nlm.nih.gov
Koulutuslehti (2025). Koulutusalan raportti 2025. trainingmag.com
TalentLMS (2026). Vuoden 2026 oppimis- ja kehitysraportti: Työpaikkaoppimisen tila. talentlms.com
Koulutusala (2026). Miksi Z-sukupolvi on tyytymätön työpaikkakoulutukseen ja mitä oppiminen ja kehittäminen voi tehdä asialle. trainingindustry.com
