Formation à l'intervention des témoins : les 5 D avec 10 scénarios pratiques

La plupart des personnes victimes de harcèlement au travail ne le signalent pas. Le groupe de travail spécial de la Commission américaine pour l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC) a constaté dans son rapport de 2016 que « Environ trois personnes sur quatre ayant subi du harcèlement n'ont même jamais parlé de ces agissements à un supérieur hiérarchique, un responsable ou un représentant syndical. »Cela fait des témoins de la scène la première, et souvent la seule, occasion d'intervenir.

C’est précisément le but de la formation à l’intervention des témoins. Elle offre aux collègues un ensemble restreint d’options sûres et éprouvées à utiliser dès qu’ils constatent une situation problématique. Cet article présente les 5 D, 10 scénarios pratiques répartis en 2 séries de 5 (chacun associé à un D suggéré), et un plan de 45 minutes pour animer la session. Chaque série se termine par une… Notre choix, le scénario que nous pratiquerions en premier, avec une explication en une phrase.

Toutes les personnes, équipes et entreprises ci-dessous sont fictives.

Pourquoi la formation des témoins fonctionne

Le groupe de travail spécial de l'EEOC a déclaré qu'il « croit que la formation à l'intervention des témoins pourrait être efficace sur le lieu de travail » et qu'elle pourrait « Donner aux employés les compétences et la confiance nécessaires pour intervenir d'une manière ou d'une autre afin de mettre fin au harcèlement. »Il a été recommandé que Les employeurs envisagent d'inclure une formation à l'intervention des témoins dans le cadre d'un programme global de prévention du harcèlement.Le même rapport indique que des recherches supplémentaires sont nécessaires sur son efficacité au travail ; il convient donc de le considérer comme une partie d’un programme, et non comme l’intégralité de celui-ci.

Le groupe de travail a également souligné que la formation sur l'intervention des témoins permet à l'employeur d'indiquer clairement que tout employé qui intervient pour mettre fin au harcèlement sera protégé de toute répercussion négative. Il est important de le mentionner clairement lors de la formation. Les employés interviennent plus facilement lorsqu'ils savent qu'ils peuvent compter sur le soutien de l'entreprise.

Un dernier point pour les formateurs : tous les scénarios ci-dessous ne constituent pas du harcèlement illégal. L’EEOC précise que… Les affronts mineurs, les contrariétés et les incidents isolés (sauf s'ils sont extrêmement graves) ne seront pas considérés comme illégaux.Les compétences de témoin sont utiles bien avant qu'une limite légale ne soit franchie, car une intervention discrète ou un changement de sujet peuvent empêcher que la situation ne s'aggrave.

Les 5 D de l'intervention des témoins

Les 5 D proviennent de l'organisation de lutte contre le harcèlement Right To Be. En 2012, celle-ci s'est associée au programme de soutien aux témoins Green Dot, pionnier des 5 D (Distraire, Déléguer, Diriger). Ajout d'un délai en 2015 et d'un document en 2017. Son guide précise que les D sont conçus pour garantir la sécurité et ne pas aggraver les situations, et que quatre des cinq sont indirects.

1. Distraire. Interrompez l'incident sans confronter personne. Ignorez la personne agresseuse et parlez à la victime d'un sujet sans rapport, comme lui demander votre chemin ou l'heure, ou bien intervenez en vous interposant entre eux. Convient à: lorsque vous pensez que la situation pourrait dégénérer, ou si vous préférez une approche plus discrète. Dangereux lorsque : La personne qui cause le préjudice est susceptible de suivre la cible hors de la pièce.
2. Déléguer. Demandez de l'aide à quelqu'un d'autre, idéalement à une personne ayant autorité sur le sujet, comme un responsable ou un agent de sécurité, ou à un collègue mieux placé. Au travail, le service des ressources humaines est également une option pertinente. Décrivez clairement ce que vous avez vu et l'aide dont vous avez besoin. Convient à: lorsque le comportement est grave, ou provient d'une personne plus haut placée que vous. Dangereux lorsque : Vous vous déchargez du problème et vous ne faites rien pour vérifier qu'il a été résolu.
3. Document. Notez ce qui s'est passé : qui, où, quand et ce qui a été dit. La recommandation de Right To Be est de vérifier d'abord si quelqu'un aide déjà la personne, puis Demandez à la personne ce qu'elle souhaite faire d'un enregistrement ou de notes, et ne les partagez jamais sans son autorisation.. Convient à: quand quelqu'un d'autre soutient déjà la cible. Dangereux lorsque : Vous documentez au lieu d'aider, ou vous partagez les informations sans consentement. Respectez la politique d'enregistrement de votre entreprise.
4. Retard. Si vous ne pouvez pas intervenir immédiatement, prenez de leurs nouvelles plus tard. Demandez-leur si tout va bien, dites-leur que vous avez vu la scène, proposez-leur votre aide et offrez-leur de rester avec eux et de les aider à rédiger un rapport s'ils le souhaitent. Convient à: presque toujours, car vous pouvez l'utiliser lorsque vous ne pouviez pas agir sur le moment. Dangereux lorsque : rarement, car cela n'implique aucune confrontation.
5. Direct. Dites quelque chose de court et simple, comme « Ce n'est pas acceptable ». L'association Right To Be recommande de l'utiliser avec prudence car La personne qui vous fait du mal pourrait se retourner contre vous.et propose quatre questions à se poser en premier lieu : êtes-vous physiquement en sécurité, la personne harcelée est-elle physiquement en sécurité, la situation semble-t-elle peu susceptible de s’aggraver et pouvez-vous déterminer si elle souhaite que quelqu’un prenne la parole ? Convient à: lorsque la réponse aux quatre questions est oui. Dangereux lorsque : Toute réponse est non. Ne discutez pas avec cette personne.

On a rarement besoin d'un seul D. Un schéma courant consiste à distraire sur le moment, puis à différer le contrôle, puis à déléguer si le comportement persiste.

10 scénarios d'intervention des témoins

Chaque scénario propose une ou deux réponses D. Il n'y a pas de réponse unique, alors servez-vous-en pour lancer une discussion, pas pour la clore.

Série 1 : À votre bureau, en chat et en appel

1. Fin de la réunion. Lors d'une réunion d'équipe, Marco n'arrête pas de couper la parole à Priya et lui dit « laissez parler les adultes » lorsqu'elle essaie de continuer. Suggéré: Vous pouvez la prendre directement au dépourvu (« J’aimerais entendre la suite du point de vue de Priya ») si vous vous sentez à l’aise, ou bien détourner son attention en lui posant une question sur son projet.
2. La blague du canal de discussion. Quelqu'un publie une blague sur les collègues plus âgés dans le canal de l'équipe, et deux personnes réagissent avec un emoji rieur. Suggéré: Retarder (envoyer un message à la personne concernée) et déléguer (utiliser la procédure de signalement habituelle si le problème persiste). Il est possible de contacter directement l'auteur du message par message privé.
3. Commentaire sur l'appel à distance. Lors d'un appel vidéo, une cliente fait une remarque sur l'apparence d'une collègue, et celle-ci se tait. Suggéré: Distrayez-la en changeant de sujet, puis gagnez du temps en lui envoyant un message privé pour vérifier qu'elle va bien.
4. La remarque dans le couloir. Vous surprenez une remarque à connotation sexuelle faite par un manager à un nouvel employé. Suggéré: Déléguez aux RH ou à un autre responsable, et prenez le temps de discuter avec le nouvel employé. Une intervention directe est risquée compte tenu du déséquilibre hiérarchique.
5. Le déferlement d'emails. Une conversation par courriel de groupe dégénère en moqueries sur l'accent d'un collègue. Suggéré: Documentez (gardez la trace), informez-en votre collègue et déléguez à votre responsable ou aux RH si cela persiste.

Notre choix : le scénario 3, le commentaire sur l’appel à distance. Les appels à distance suppriment les indices auxquels on s'appuie en présentiel, et la solution la plus rapide et la plus sûre, changer de sujet, est facile à mettre en pratique. Complétez cela par un petit message privé pour que la personne sache que quelqu'un l'a remarquée.

Deuxième série : Au-delà du bureau

6. Un verre après le travail. Lors de la sortie d'équipe, une collègue n'arrête pas d'offrir des verres à une nouvelle recrue en se tenant trop près d'elle, et celle-ci recule sans cesse. Suggéré: Distrayez l'interlocuteur (« Venez rencontrer l'équipe »), puis retardez le moment de faire le point. Déléguez à un responsable si le comportement persiste.
7. Le client au comptoir. Un client tient des propos racistes à l'égard du collègue qui le sert. Suggéré: Déléguez à un superviseur, détournez l'attention en prenant le relais pour gérer la transaction, et attendez la suite. N'agissez directement que si vous êtes absolument certain que c'est sans risque.
8. Le dîner avec les clients. Un client important fait des commentaires personnels à un jeune collègue lors d'un voyage d'affaires. Suggéré: Distrayez-vous et déléguez à votre supérieur, puis reportez la tâche. Il est difficile de donner des ordres lorsque l'entreprise est en jeu, alors prévoyez-le à l'avance.
9. Le stand de la conférence. Un visiteur de votre stand ne cessera de demander à une collègue son numéro personnel. Suggéré: Distrayez-la (intervenez et demandez-lui de vous aider), puis déléguez la tâche au responsable de l'événement ou au service de sécurité du lieu.
10. L'ascenseur. Une collègue me confie qu'un responsable lui demande sans cesse de le rencontrer en tête-à-tête en dehors des heures de travail, et qu'elle se sent incapable de refuser. Vous êtes la seule personne à qui elle en a parlé. Suggéré: Déléguer et différer : écoutez-la, expliquez-lui votre itinéraire et proposez-lui de l’accompagner. Ne documentez que si elle le souhaite.

Notre choix : le scénario 10, l'ascenseur. C'est le scénario le plus discret et le plus probable dans la réalité. Il montre qu'être témoin ne se résume pas toujours à ce que l'on voit sur le moment. Cela peut aussi concerner les actions entreprises après avoir été informé.

Animer une session d'intervention des témoins d'une durée de 45 minutes

1. 5 minutes : pourquoi c'est important. Partagez les conclusions de l'EEOC mentionnées ci-dessus et demandez au groupe ce qu'il ressentirait s'il était la personne pour laquelle personne n'a pris la parole.
2. 10 minutes : enseigner les 5 D. Répondez à une ligne par question. Consacrez le plus de temps à la section Direct et à ses quatre questions de sécurité.
3. 20 minutes : scénarios par paires. Donnez à chaque binôme deux scénarios, un de chaque série. Ils s'accordent sur un ou deux D, puis énoncent à voix haute les mots exacts qu'ils utiliseraient.
4. 10 minutes : débriefing. Demandez quelle situation D vous a semblé la plus facile, la plus difficile et laquelle serait dangereuse sur votre lieu de travail. Terminez en expliquant comment signaler le problème et quelles sont les protections contre les représailles en vigueur dans votre entreprise.

Répétez l'exercice dans six mois avec de nouveaux scénarios proposés par vos équipes, en anonymisant les noms. Une session courte et répétitive est plus efficace qu'une longue session non répétitive.

Façons d'organiser une séance d'intervention des témoins avec AhaSlides

AhaSlides permet d'animer la session en direct, dans une salle ou par appel vidéo, et de préserver l'anonymat des réponses afin que les personnes plus timides puissent participer.

1. Roue de la fortune : choisissez le scénario. Disposez les 10 scénarios sur une roue et faites-la tourner pour choisir le suivant. Cela évite le moment gênant où l'on se demande « qui commence ? ».
2. Choisissez la réponse : laquelle D ? Présentez le scénario et demandez quelle option D correspond le mieux. Indiquez la répartition des réponses, puis expliquez pourquoi les gens ont fait des choix différents.
3. Nuage de mots : « Ce que je dirais ». Demandez-leur quelques mots qu'ils utiliseraient sur le moment. Les mots les plus importants deviendront votre dialogue commun.
4. Échelle d'évaluation : « Quelle est la probabilité que j'intervienne ? » Demandez une note avant et après la séance sur une échelle de 1 à 5 et comparez les moyennes.
5. Question ouverte : « Un moment où j'aurais aimé intervenir ». Recueillez les réponses anonymement et lisez les thèmes à haute voix, sans nommer les personnes.

Le modèle de cours « Prévention du harcèlement - Employés (fédéral américain) » vous fournit des diapositives prêtes à l'emploi que vous pouvez adapter à une session plus large.

Principaux enseignements de la recherche

Le constat principal explique l'existence de cette formation. En effet, près de trois personnes sur quatre victimes de harcèlement n'en parlent jamais à un supérieur hiérarchique, un responsable ou un représentant syndical. Les données du groupe de travail de l'EEOC Un collègue qui le remarque est peut-être la seule personne en mesure d'agir. Trois habitudes rendent cela possible :

1. Choisissez un D, ​​pas un acte héroïque. Les options « Retarder » et « Déléguer » sont toujours disponibles, et « Distraire » ne nécessite aucune confrontation.
2. Enregistrez-vous ensuite. Un simple « J'ai vu ça, ça va ? » est l'étape la moins risquée.
3. Sachez où signaler vos problèmes. Un témoin qui connaît la procédure de signalement et les protections contre les représailles est mieux placé pour l'utiliser.

Pour des idées plus complètes concernant votre calendrier d'apprentissage, consultez notre guide sur sujets de formation des employésPour le déroulement de la session elle-même, consultez notre guide sur planifier une session de formation aide.

Foire aux questions

Quels sont les 5 D de l'intervention des témoins ?

Diriger, distraire, déléguer, différer et documenter : ce sont cinq manières d’intervenir, d’un mot discret après coup à une déclaration brève et claire sur le moment. Le guide « Right To Be » les décrit et précise que quatre d’entre elles sont indirectes.

Une formation à l'intervention des témoins est-elle requise ?

Le groupe de travail spécial de l'EEOC a recommandé aux employeurs d'envisager cette mesure, sans toutefois l'imposer. Certains États ont leurs propres réglementations en matière de formation sur le harcèlement ; renseignez-vous auprès de l'organisme de réglementation de votre État pour connaître les règles applicables à votre lieu de travail.

Quelle est la durée de la formation à l'intervention des témoins ?

Prévoyez environ 45 à 60 minutes pour une première séance. Le plan ci-dessus tient en 45 minutes : 5 minutes pour expliquer le « pourquoi », 10 minutes pour les 5 D, 20 minutes pour les mises en situation en binômes et 10 minutes pour le débriefing.

Quel D est le plus sûr ?

Selon nous, il vaut mieux différer l'intervention, puis déléguer. Vous pouvez faire le point après l'incident ou le transmettre à une personne compétente, sans confrontation directe. L'intervention directe est la plus risquée ; c'est pourquoi Right To Be propose quatre questions de sécurité à se poser en premier lieu.

La formation à l'intervention des témoins est-elle efficace ?

Le groupe de travail spécial de l'EEOC estime que ce dispositif a un réel potentiel, mais souligne la nécessité de poursuivre les recherches sur son efficacité en milieu professionnel. Il convient de l'utiliser en complément d'une procédure de signalement claire et d'une protection contre les représailles, et non en remplacement de celles-ci.

Par où commencer

Choisissez un scénario dans chaque série et mettez-les en pratique lors de votre prochaine réunion d'équipe, par binômes. Si vous n'avez le temps que pour un seul, choisissez celui de l'ascenseur, puis demandez à chacun sa première réaction.

Ce message contient des informations générales et ne constitue pas un avis juridique. Pour toute décision concernant votre lieu de travail, veuillez consulter un avocat spécialisé en droit du travail ou l'autorité compétente.