Dernière vérification le 30 octobre 2026 par rapport aux sources mentionnées dans cet article.
Un responsable de groupe de ressources pour les employés (ERG) organise une soirée de réseautage et demande si elle peut être réservée aux membres. Au cours de l'exercice 2025, la Commission américaine pour l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC) a reçu 81 055 nouvelles plaintes pour discrimination, soit environ le même nombre que les 88 531 de l'année précédente.
La formation DEI pour les employés est plus efficace lorsqu'elle est pratique, accessible à tous et fondée sur la loi. Cet article propose 15 formations prêtes à l'emploi, réparties en 4 groupes, détaillant les points à améliorer et les modalités de mise en œuvre. Chaque groupe se termine par un exercice pratique. Notre choixLes points juridiques décrits ici reprennent les règles fédérales américaines telles qu'elles sont énoncées par l'autorité de réglementation ; il faut donc considérer ce document comme un programme et non comme une décision de justice.
Aperçu des 15 cours
| Cours | Ce qu'il couvre | longueur du câble | Une règle fédérale derrière tout ça ? |
|---|---|---|---|
| Origine nationale, race, langue et religion au travail (États-Unis) | Les caractéristiques protégées sous-tendant la plupart des travaux d'inclusion | 40 min | Oui (règle fédérale américaine) |
| Discrimination raciale et de couleur au travail (États-Unis) | À quoi ressemble la discrimination raciale et de couleur au quotidien | 40 min | Oui (règle fédérale américaine) |
| Religion et croyances au travail : aménagements (États-Unis) | Traiter équitablement les demandes d'accommodement religieux | 40 min | Oui (règle fédérale américaine) |
| S'opposer aux propos racistes ou xénophobes | Scripts pour répondre sans escalade | 35 min | Non |
| commentaires quotidiens qui excluent | Des petites remarques qui font fuir les gens | 30 min | Non |
| L'inclusion des personnes handicapées au travail | Culture, accessibilité et adaptations | 35 min | Oui (règle fédérale américaine) |
| La neurodiversité au travail | S'adapter facilement aux différents styles de pensée | 35 min | Non |
| Équipes intergénérationnelles | Un traitement équitable entre les générations | 30 min | Oui (règle fédérale américaine) |
| Bases du langage inclusif | Un vocabulaire de départ commun | 25 min | Non |
| Compétences culturelles et biais implicites dans le domaine de la santé | Préjugés et compétences culturelles dans les soins aux patients | 45 min | Non |
| Discrimination et égalité des chances en matière d'emploi | Le cadre juridique de toute initiative d'inclusion | 45 min | Oui (règle fédérale américaine) |
| Recrutement, entretiens et transparence salariale dans le secteur juridique | Questions d'entretien légales et pratiques de rémunération transparentes | 45 min | Oui (règles fédérales américaines sur la discrimination ; la transparence salariale varie selon les États) |
| Prévenir les représailles | Ne jamais punir quiconque exprime une préoccupation | 40 min | Oui (règle fédérale américaine) |
| Code de conduite | Intégrité, politiques clés, zones grises, prise de parole | 35 min | Non |
| Classification et traitement des données | Gérer correctement les informations sensibles | 25 min | Non |
Les lois fédérales citées ici établissent des règles concernant le traitement des personnes. Elles n'imposent pas, à elles seules, une formation en matière de diversité, d'équité et d'inclusion.
Race, origine et religion au travail
Origine nationale, race, langue et religion au travail (États-Unis)
Ce cours présente d'abord à tous le cadre juridique. L'EEOC affirme que c'est le cas. Il est illégal de discriminer un candidat ou un employé. en raison de la race, de la couleur, de la religion, du sexe, de l'origine nationale, de l'âge (40 ans ou plus), d'un handicap ou d'informations génétiques. Concernant l'origine nationale, l'EEOC précise que la discrimination inclut tout traitement défavorable. en raison de l'origine ethnique ou de l'accentLes responsables DEI en ont besoin car chaque programme s'inscrit dans ce cadre réglementaire. Un questionnaire à choix multiples demande lequel des cinq moments suivants au travail implique une caractéristique protégée.
Discrimination raciale et de couleur au travail (États-Unis)
L'EEOC affirme que la discrimination raciale inclut le fait de traiter une personne de manière défavorable en raison de caractéristiques personnelles associées à la raceDes exemples tels que la texture des cheveux, la couleur de la peau ou certains traits du visage peuvent être considérés comme de la discrimination. Ce cours illustre ces exemples par des exemples concrets, allant des tâches à accomplir aux remarques en réunion. Les responsables de la diversité, de l'équité et de l'inclusion (DEI) en ont besoin car le personnel pense souvent que la discrimination se limite à un refus d'embauche. L'activité interactive consiste en une mise en situation : un manager fait une remarque sur la coiffure d'un collègue. Est-ce problématique ? Qui doit réagir ?
Religion et croyances au travail : aménagements (États-Unis)
L'EEOC affirme que la loi oblige les employeurs à aménager raisonnablement les croyances ou pratiques religieuses d'un employé sauf si cela représente une charge importante dans le contexte global de l'entreprise. Le document cite notamment la flexibilité des horaires, les échanges volontaires d'horaires et les modifications des politiques en vigueur sur le lieu de travail. aménagements religieux communsCe cours aide les gestionnaires à traiter les demandes de manière cohérente. Sondage : un collègue demande à échanger son quart de travail du vendredi contre une prière. Que se passe-t-il ensuite ?
S'opposer aux propos racistes ou xénophobes
La plupart des gens restent paralysés lorsqu'un collègue tient des propos racistes ou xénophobes. Cette formation leur fournit des réponses courtes et posées, formulées sur le champ sans déclencher de conflit, et indique quand il est nécessaire d'en parler à un responsable ou aux RH. Les responsables DEI en ont besoin car l'inclusion repose sur l'implication des témoins, et pas seulement sur des politiques. Lors d'un exercice libre, les participants écrivent les mots qu'ils utiliseraient, puis comparent leurs formulations.
commentaires quotidiens qui excluent
L'inclusion se joue souvent sur de petits détails : une question comme « D'où viens-tu vraiment ? », une blague sur l'âge de quelqu'un, un nom imprononçable. Cette formation donne un sens concret à ces remarques quotidiennes et explique comment rectifier le tir après un faux pas. Elle s'adresse à tous les employés, pas seulement aux managers. Un exercice de nuage de mots propose la question suivante : « Quel commentaire avez-vous entendu au travail qui a donné à quelqu'un le sentiment d'être exclu ? »
Notre choix : Les commentaires quotidiens qui excluent. Il est court, pratique et exempt de jargon, ce qui lui permet de séduire aussi bien les équipes sceptiques que les plus enthousiastes.
Handicap, neurodiversité et âge
L'inclusion des personnes handicapées au travail
L'EEOC affirme que la loi oblige les employeurs à fournir des aménagements raisonnables à un employé ou un candidat à l'emploi en situation de handicap, sauf si cela entraîne des difficultés ou des coûts importants. Ce cours établit un lien entre cette obligation et la culture d'entreprise et l'accessibilité : réunions et documents accessibles, et procédure simplifiée pour demander un aménagement. Les responsables de la diversité, de l'équité et de l'inclusion (DEI) en ont besoin, car une procédure de demande bien conçue permet d'éviter la plupart des litiges. Un questionnaire à choix multiples vous demande, parmi quatre propositions, lesquelles constituent un aménagement.
La neurodiversité au travail
La neurodiversité est une priorité pour de nombreux groupes de ressources pour les employés (GRE). Cette formation explique les différents styles de pensée et de travail, et propose des changements pratiques pour y remédier : des consignes écrites claires, des espaces plus calmes et des ordres du jour de réunion préparés à l’avance. Les responsables DEI en ont besoin, car même de petits changements profitent à toute l’équipe, et pas seulement à une personne. Un sondage d’évaluation permet de savoir si les invitations aux réunions de votre équipe sont claires ; le groupe choisit ensuite une modification à apporter.
Équipes intergénérationnelles
L'EEOC affirme que la loi fédérale sur l'âge interdit la discrimination fondée sur l'âge à l'encontre des personnes âgées de 40 ans ou plusCe cours aborde les questions de recrutement, de promotion, de formation et autres aspects liés à l'emploi. Il traite de ces décisions et des idées reçues concernant les « natifs du numérique » ou les personnes « proches de la retraite ». Les responsables de la diversité, de l'équité et de l'inclusion (DEI) en ont besoin, car les stéréotypes générationnels s'insinuent facilement dans les échanges au sein des équipes. L'activité interactive consiste en une mise en situation sur le choix des participants à un projet technologique.
Notre choix : L'inclusion des personnes handicapées au travail. Cela transforme une obligation légale en un processus simple et reproductible, et ses avantages profitent à tous ceux qui ont besoin d'un ajustement.
Langage inclusif et égalité des chances
Bases du langage inclusif
Ce court cours offre à tous les collaborateurs le même vocabulaire de base : un langage inclusif, une formulation non sexiste dans les documents partagés et la manière de demander à une personne comment elle souhaite être appelée. Il s’agit d’un guide pratique, et non d’une liste de mots interdits. Les responsables de la diversité, de l’équité et de l’inclusion (DEI) en ont besoin car un langage commun élimine les incertitudes, tant pour les nouveaux arrivants que pour les managers. Lors d’un exercice de choix de réponse, les participants sélectionnent la phrase la plus claire parmi deux extraites d’une véritable offre d’emploi.
Compétences culturelles et biais implicites dans le domaine de la santé
Ce cours de 45 minutes adapte la formation à la compétence culturelle et à la prise en compte des biais implicites aux situations de contact avec les patients. Ses sept leçons abordent les concepts clés, la détection des biais, leur réduction en pratique et la manière de les exprimer, pour aboutir à une évaluation finale. Les responsables de la diversité, de l'équité et de l'inclusion (DEI) dans les hôpitaux et les cliniques en ont besoin, car les biais dans les soins aux patients peuvent influencer le traitement. La leçon « Que feriez-vous ? » est particulièrement efficace en situation réelle : un vote permet de décider de la meilleure approche à adopter face à un cas patient.
Discrimination et égalité des chances en matière d'emploi
Il s'agit du cadre juridique de base. Ses enseignements portent sur l'importance de l'égalité des chances en matière d'emploi (EEO), les lois applicables, la détection des discriminations, les aménagements nécessaires et la procédure de signalement. Les responsables de la diversité, de l'équité et de l'inclusion (DEI) en ont particulièrement besoin, car l'EEOC précise qu'en vertu du Titre VII, les initiatives, politiques ou programmes de DEI doivent être conformes aux normes en vigueur. peuvent être illégales si elles impliquent une mesure d'emploi motivée, en tout ou en partie, en raison de la race, du sexe ou d'une autre caractéristique protégée. L'évaluation finale sert également de contrôle des connaissances sur lequel vous pouvez rédiger un rapport.
Recrutement, entretiens et transparence salariale dans le secteur juridique
Les responsables DEI et ERG influencent souvent le recrutement par le biais de recommandations, de panels et d'actions de sensibilisation. La liste de l'EEOC sélection pour les entretiens, y compris le placement ou l'exclusion d'une liste de candidats, parmi les domaines où tout traitement différencié lié à la diversité, à l'équité et à l'inclusion (DEI) et fondé sur une caractéristique protégée est interdit. Ce cours aborde les questions d'entretien licites, ainsi que les règles de transparence salariale lorsqu'elles s'appliquent. Mettez en pratique un scénario : présentez cinq questions d'entretien et demandez aux participants lesquelles reformuler. Pour un programme de recrutement plus détaillé, consultez notre Formation aux entretiens d'embauche pour les responsables du recrutement.
Notre choix : Discrimination et égalité des chances en matière d’emploi. Cela donne au programme DEI son fondement juridique, permettant ainsi à tous les autres cours proposés ici de s'appuyer sur des bases solides.
Représailles, conduite et données
Prévenir les représailles
L'EEOC affirme que c'est Il est illégal d'exercer des représailles contre les candidats ou les employés. Ce module sert notamment à communiquer avec un responsable au sujet de la discrimination, à répondre aux questions lors d'une enquête interne sur un cas présumé de harcèlement, ou encore à demander un aménagement raisonnable pour cause de handicap ou de convictions religieuses. Ses modules abordent les activités protégées, la définition des représailles et proposent une formation pour les managers. Les responsables DEI (Diversité, Équité et Inclusion) en ont besoin car les employés n'expriment leurs préoccupations que lorsqu'ils se sentent en sécurité. Exemple : un membre de l'équipe qui s'est plaint est écarté du prochain projet. Que doit faire le manager ?
Code de conduite
Ce cours définit clairement les normes d'intégrité, les politiques clés, les zones d'ombre et la possibilité de s'exprimer. Les responsables DEI et ERG en ont besoin car ils gèrent les partenariats, les événements et les fournisseurs ; des normes claires garantissent l'équité de ces décisions. Exemple : un fournisseur propose de financer un événement ERG en échange d'une intervention. Les participants votent sur la marche à suivre, puis consultent la réponse conforme à la politique en vigueur.
Classification et traitement des données
Les enquêtes d'inclusion, les données démographiques et les demandes d'aménagement sont des sujets sensibles. Cette formation de 25 minutes apprend à classer les informations, à connaître les données autorisées et à signaler les problèmes de manière appropriée. Les responsables de la diversité, de l'équité et de l'inclusion (DEI) en ont besoin, car la confiance est rompue en cas de fuite de données personnelles. Un court questionnaire permet de savoir où enregistrer les résultats d'une enquête contenant des noms.
Notre choix : Prévenir les représailles. Tout objectif d'inclusion repose sur le sentiment de sécurité des personnes qui souhaitent s'exprimer, et ce cours garantit ce sentiment.
Comment déployer le plan
Commencez par les cours marqués « Oui » dans le tableau, car ils comportent un risque juridique. Au cours de l’exercice 2025, l’EEOC a reçu 81 055 nouvelles plaintes pour discrimination, donc une séance courte et matinale est peu coûteuse en comparaison.
- À bord: Discrimination et égalité des chances en matière d'emploi, prévention des représailles et code de conduite.
- Au cours du premier trimestre : les cours sur la race, l'origine et la religion, l'inclusion des personnes handicapées et les équipes intergénérationnelles.
- Chaque année : Un quiz de rappel sur les cours Yes.
- Niveau de détail spécifique au rôle : Formation juridique pour les membres d'un panel, formation en soins de santé pour le personnel en contact avec les patients, formation en gestion des données pour toute personne réalisant des enquêtes.
Maintenez l'accès à tous les cours pour tous les employés. L'EEOC interdit de séparer les travailleurs en groupes en fonction de la race, du sexe ou d'une autre caractéristique protégée. lors de la mise en œuvre de la DEI ou de toute autre formation peut être illégal, même si les groupes reçoivent le même contenu. Cela répond également à la question du responsable du groupe de ressources pour les employés : l’EEOC indique que limiter l’adhésion à un groupe peut être illégal. groupes de ressources pour les employés à certains groupes protégés Les événements des groupes de ressources pour les employés (ERG) peuvent être illégaux ; veillez donc à ce qu'ils soient ouverts à tous. Ajoutez les règles de votre État ou pays et consultez votre service des ressources humaines ou un avocat pour connaître les règles applicables. Les responsables qui animent ces sessions pourront également consulter notre documentation. formation au leadership pour les superviseurs utile.
Façons de dispenser ces cours sur AhaSlides
Vous pouvez créer n'importe lequel de ces cours à votre propre rythme avec AhaSlides Créateur de cours, animez-les sous forme de session de questions-réponses en direct, ou les deux, avec un questionnaire avant et après pour mesurer les changements.
- Choisissez la réponse : « Laquelle de ces quatre demandes constitue un aménagement raisonnable ? » ou « Quelle question d'entretien reformuleriez-vous ? »
- Mot nuage: « Quel commentaire avez-vous entendu au travail qui a donné à quelqu'un le sentiment d'être exclu ? » Les mots les plus importants indiquent par où commencer.
- Échelle de notation: Avant et après le cours sur la prise de parole, demandez : « Dans quelle mesure êtes-vous confiant(e) quant à votre capacité à répondre à un commentaire excluant ? » de 1 à 5.
- Ouvert : Nous recueillons des questions anonymes sur les mesures d'accommodement ou les représailles, afin que les gens posent des questions qu'ils garderaient autrement pour eux. guide d'enquête anonyme explique comment garantir l'honnêteté des réponses.
QFP
Qu’est-ce que la formation DEI ?
Ce programme enseigne aux employés comment travailler avec équité et respect avec des personnes d'origines diverses et comment respecter la législation sur l'égalité des chances. Les bons programmes sont pratiques, accessibles à tous et s'appuient sur des situations concrètes rencontrées en milieu professionnel.
Quels sujets la formation DEI devrait-elle aborder ?
Droit de l'égalité professionnelle, discrimination, langage inclusif, accessibilité et prise de parole : les 15 cours mentionnés ci-dessus abordent en plus la religion, l'âge, la neurodiversité, les représailles et le traitement des données.
La formation DEI est-elle obligatoire ?
Rarement à titre isolé. Les sources fédérales citées dans cet article établissent des règles en matière de discrimination et de représailles, mais n'imposent pas de formation sur la diversité, l'équité et l'inclusion. Les exigences varient selon les États et les pays ; renseignez-vous auprès des autorités compétentes de votre région.
Comment mesure-t-on la formation en matière de DEI ?
Suivez l'achèvement des formations, les scores des tests de connaissances, les tendances des plaintes et les résultats des enquêtes d'inclusion. Comparez la même question de l'échelle d'évaluation avant et après chaque formation pour identifier les éléments ayant évolué.
Ce message contient des informations générales et ne constitue pas un avis juridique. Pour toute décision concernant votre lieu de travail, veuillez consulter un avocat spécialisé en droit du travail ou l'autorité compétente.
