Préparez votre main-d'œuvre pour l'avenir : Planification de la relève de la GRH pour un succès à long terme en 4 étapes

C'est plus flexible lorsque vous envisagez de pourvoir des postes juniors dans l'entreprise, mais pour des postes supérieurs tels que vice-président des ventes ou directeur, c'est une autre histoire.

Comme un orchestre sans chef, sans personnel de haut niveau pour donner une direction claire, tout serait chaotique.

Ne mettez pas votre entreprise en danger. Et par là, commencez par planifier la succession pour vous assurer que les postes critiques ne restent pas vacants trop longtemps.

Voyons ce que Planification de la relève de la GRH signifie, et comment planifier toutes les étapes dans cet article.

Table des matières

• Qu'est-ce que la planification de la relève de la GRH ?
• Processus de planification de la succession dans la GRH
  • #1. Identifier les rôles critiques
  • #2. Évaluer les employés actuels
  • #3. Développer des successeurs
  • #4. Surveiller et réviser
• Conclusion
• Foire aux Questions

Qu'est-ce que la planification de la relève de la GRH ?

La planification de la relève est un processus d'identification et de développement des personnes internes ayant le potentiel d'occuper des postes de direction critiques au sein d'une organisation.

Il permet d'assurer la continuité du leadership dans les postes clés et de conserver les connaissances, les compétences et les expériences au sein de l'organisation.

• La planification de la succession fait partie de la stratégie globale de gestion des talents d'une organisation pour attirer, développer et retenir une main-d'œuvre qualifiée.

• Il s'agit d'identifier les successeurs potentiels à court et à long terme pour les postes critiques. Cela garantit un pipeline de talents continu.

• Les successeurs sont formés par divers moyens comme l'encadrement, le mentorat, les parrainages, les discussions sur la planification de carrière, les rotations d'emploi, les projets spéciaux et les programmes de formation.

• Les employés à fort potentiel sont identifiés sur la base de critères tels que la performance, les compétences, les aptitudes, les qualités de leadership, le potentiel et la volonté de promotion.

• Des outils d'évaluation comme 360-degreerétroaction, tests de personnalitéet les centres d'évaluation sont souvent utilisés pour identifier avec précision les hauts potentiels.

• Les successeurs sont coachés bien à l'avance, idéalement 2 à 3 ans avant qu'ils ne soient nécessaires pour un poste. Cela permet de s'assurer qu'ils sont bien préparés lorsqu'ils sont promus.

• Les processus sont dynamiques et doivent être continuellement revus et mis à jour à mesure que les besoins, les stratégies et les employés de l'entreprise changent au fil du temps.

• L'embauche à l'externe fait toujours partie du plan car tous les successeurs peuvent ne pas être disponibles à l'interne. Mais l'accent est davantage mis sur le développement de successeurs au sein du premier.

• La technologie joue un rôle croissant, comme l'utilisation de l'analyse des RH pour identifier les hauts potentiels et l'utilisation d'outils numériques pour l'évaluation des candidats et la planification du développement.

Processus de planification de la succession dansHRM

Si vous cherchez à créer un plan de relève solide pour la gestion des ressources humaines de votre entreprise, voici quatre étapes clés à considérer.

#1. Identifier les rôles critiques

• Envisagez les rôles qui ont le plus d'impact stratégique et qui nécessitent des connaissances ou des compétences spécialisées. Ce sont souvent des postes de direction.

• Regardez au-delà des simples titres : considérez les fonctions ou les équipes les plus critiques pour les opérations.

• Concentrez-vous initialement sur un nombre gérable de rôles – environ 5 à 10. Cela vous permet de construire et d'affiner votre processus avant de le développer.

#2. Évaluer les employés actuels

• Recueillez des données provenant de sources multiples : évaluations de performances, évaluations de compétences, tests psychométriques et commentaires des managers.

• Évaluer les candidats en fonction des exigences critiques du rôle : aptitudes, expériences, compétences et potentiel de leadership.

• Identifiez les hauts potentiels – ceux qui sont prêts maintenant, dans 1 à 2 ans, ou dans 2 à 3 ans, à assumer un rôle critique.

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#3. Développer des successeurs

• Créez des plans de développement détaillés pour chaque successeur potentiel - identifiez la formation, les expériences ou les compétences spécifiques sur lesquelles vous concentrer.

• Implique les candidats potentiels dans les opérations commerciales qui sont vitales pour le poste, telles que les fusions et acquisitions ou l'expansion de l'entreprise.

• Offrir des opportunités de perfectionnement – ​​coaching, mentorat, affectations spéciales, rotations de travail et affectations étendues.

• Surveiller les progrès et mettre à jour régulièrement les plans de développement.

#4. Surveiller et réviser

• Revoir les plans de relève, le taux de roulement et les niveaux de préparation au moins une fois l'an. Plus fréquemment pour les rôles critiques.

• Ajuster les plans et les horaires de développement en fonction des progrès et des performances des employés.

• Remplacer ou ajouter des successeurs potentiels au besoin en raison de promotions, d'attrition ou de nouveaux hauts potentiels identifiés.

• Développer un Processus d'embarquementpour mettre le nouveau successeur au courant dès que possible.

Concentrez-vous sur la création d'un processus agile de planification de la relève en GRH que vous améliorerez continuellement au fil du temps. Commencez avec un plus petit nombre de rôles critiques et développez à partir de là. Vous devez évaluer régulièrement vos employés pour identifier et développer les futurs leaders potentiels au sein de votre organisation.

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Conclusion

Un plan de succession RH garantit que vous trouvez et encouragez toujours les meilleurs talents pour vos rôles critiques. Il est bon d'évaluer régulièrement vos employés, en particulier les plus performants, et de fournir les interventions de développement nécessaires pour former des successeurs potentiels. Un processus de planification de la relève efficace peut assurer la pérennité de votre organisation en garantissant l'absence de perturbation du leadership.

Foire aux Questions

Quelle est la différence entre la planification de la relève et la gestion de la relève?

Alors que la planification de la relève de la GRH fait partie de la gestion de la relève, cette dernière adopte une approche plus holistique, stratégique et axée sur le développement pour s'assurer que l'entreprise dispose d'un solide vivier de talents.

Pourquoi la planification de la relève est-elle importante?

La planification de la succession en GRH répond à la fois aux besoins immédiats pour pourvoir les postes clés vacants, ainsi qu'aux besoins à long terme pour former les futurs dirigeants. Le négliger peut laisser des lacunes dans le leadership qui mettent en danger les plans stratégiques et les opérations d'une organisation.