Vous avez besoin d'un retour d'information rapide et fiable suite à une formation, un bilan post-événement ou un sondage auprès des employés, et il est essentiel que les participants remplissent effectivement le formulaire. L'échelle de Likert à 5 points offre un bon compromis. Elle est rapide à remplir, familière à presque tous, et les études montrent qu'ajouter des options de réponse supplémentaires n'améliore plus la fiabilité au-delà de six points environ [1].
L'« échelle de Likert à 5 points » désigne en réalité une famille d'échelles, et non un instrument unique. Le choix des étiquettes (accord, satisfaction, fréquence, importance ou qualité) influence l'interprétation des données et la manière de les exploiter. Ce guide présente les options d'étiquettes standard, leurs cas d'utilisation, la méthode de notation des résultats et les erreurs à éviter pour éviter la complexité des données d'enquête.
Qu'est-ce qui caractérise une échelle « Likert » ?
Rensis Likert a introduit ce format en 1932 comme méthode structurée pour mesurer les attitudes : non pas simplement par oui ou par non, mais en degrés de ressenti [3]. Un item de Likert classique présente quatre caractéristiques :
- Options de réponse ordonnées, d'un extrême à son opposé
- Un point médian neutre
- Étiquettes symétriques de part et d'autre de ce point médian
- Espacement régulier entre les points
Lorsque les quatre conditions sont réunies, vous pouvez calculer les moyennes et comparer les groupes avec assurance. En revanche, si l'une d'entre elles n'est plus remplie, par exemple avec l'échelle « D'accord / Plutôt d'accord / Assez d'accord / Pas d'accord / Pas du tout d'accord », vous obtenez une échelle déséquilibrée avec trois degrés d'accord et seulement deux de désaccord, ce qui complique considérablement les calculs.
Comment fonctionne l'échelle à 5 points
Chaque niveau de réponse est représenté par un chiffre. Sur une échelle d'accord, 1 = Fortement en désaccord, 2 = En désaccord, 3 = Neutre (ni d'accord ni en désaccord), 4 = D'accord et 5 = Fortement d'accord. Le point médian, 3, sert de ligne de démarcation : les scores supérieurs à 3 tendent vers l'accord, et les scores inférieurs à 3 tendent vers le désaccord.
Vous pouvez adapter les étiquettes à votre question. Pour la satisfaction : très insatisfait, insatisfait, neutre, satisfait, très satisfait. Pour la probabilité : très improbable, improbable, neutre, probable, très probable. Imaginez ces étiquettes comme des panneaux de signalisation : un point médian non étiqueté oblige les répondants à deviner, ce qui équivaut, dans le cadre d’une enquête, à une intersection vide. Étiqueter chaque point permet d’obtenir des données plus cohérentes [1].
Les cinq jeux d'étiquettes standard à 5 points
La plupart des enquêtes en milieu de travail utilisent l'un des cinq ensembles d'étiquettes suivants. Trois sont bipolaires, allant de deux extrêmes avec une valeur médiane neutre. Deux sont unipolaires, allant de « aucun » à « beaucoup », leur option médiane correspondant donc à une quantité modérée plutôt qu'à une opinion neutre. À proprement parler, les ensembles unipolaires sont des échelles de type Likert, mais leur cotation est identique.
1. Accord
Échelle: Pas du tout d'accord / Pas d'accord / Neutre / D'accord / Tout à fait d'accord
Il s'agit du format le plus courant et celui auquel la plupart des gens pensent lorsqu'ils entendent « échelle de Likert ». Utilisez-le lorsque vous présentez une affirmation et que vous souhaitez savoir dans quelle mesure la personne interrogée l'approuve.
Convient bien :
- Évaluations post-formation : « Ce cours m’a préparé à appliquer les compétences acquises dans le cadre de mes fonctions. »
- Commentaires du responsable : « Mon responsable définit des attentes claires. »
- Enquêtes d'intégration : « J'ai compris ce que l'on attendait de moi dès ma première semaine. »
Évitez cette méthode lorsque vous évaluez directement une expérience. Les échelles de satisfaction sont généralement plus pertinentes dans ce cas.
2. la satisfaction
Échelle: Très insatisfait / Insatisfait / Neutre / Satisfait / Très satisfait
Les échelles de satisfaction sont plus adaptées aux événements, aux services et aux expériences que les déclarations d'opinion. La question porte sur l'expérience vécue plutôt que de demander à la personne de réagir à une affirmation.
Convient bien :
- Retour d'information après l'événement : « Dans quelle mesure êtes-vous satisfait(e) de l'atelier d'aujourd'hui ? »
- Expérience des employés : « Dans quelle mesure êtes-vous satisfait du soutien au développement professionnel que vous recevez ? »
- Évaluation de la formation (niveau 1 de Kirkpatrick) : « Dans quelle mesure êtes-vous satisfait de la qualité du matériel de cours ? »
3. La fréquence
Échelle: Jamais / Rarement / Parfois / Souvent / Toujours
Les échelles de fréquence mesurent la fréquence d'apparition d'un phénomène. Elles sont particulièrement utiles pour le transfert des acquis de la formation, dont l'objectif est de déterminer si les apprenants appliquent effectivement leurs connaissances. Il s'agit d'une échelle unipolaire : « Parfois » correspond à une fréquence modérée, et non à une opinion neutre.
Convient bien :
- Suivi comportemental : « J’applique les compétences acquises lors de cette formation dans mon travail quotidien. »
- Efficacité du management : « Mon manager me donne un retour d'information sur mes performances. »
- Santé de l'équipe : « Nos réunions laissent place à des discussions ouvertes. »
Remarque pratique : la fréquence des mots peut varier d’une personne à l’autre. « Souvent » peut signifier « quotidiennement » pour une personne et « hebdomadairement » pour une autre. Si la précision est importante, remplacez ces mots par des repères temporels explicites, tels que : « Moins d’une fois par mois / Une fois par mois / Une fois par semaine / Plusieurs fois par semaine / Quotidiennement ».
4.Importance
Échelle: Pas du tout important / Peu important / Assez important / Très important / Extrêmement important
Les échelles d'importance révèlent ce que les répondants valorisent réellement, et non ce que vous supposez. Elles sont particulièrement utiles pour définir des priorités ou concevoir un programme en fonction des besoins du public. À l'instar des échelles de fréquence, il s'agit d'une échelle unipolaire.
Convient bien :
- Évaluation des besoins en formation et développement : « Quelle importance revêt une formation sur ce sujet pour votre poste actuel ? »
- Enquêtes sur les avantages sociaux : « Quelle importance accordez-vous à la flexibilité des horaires pour votre satisfaction au travail ? »
- Priorisation des fonctionnalités : « Quelle importance revêt le retour d'information en temps réel pendant une session ? »
5. Qualité
Échelle: Très mauvais / Mauvais / Moyen / Bon / Excellent
Les échelles de qualité évaluent le résultat d'un élément : une présentation, un contenu ou une interaction de service. Elles se distinguent des échelles de satisfaction en ce qu'elles sollicitent un jugement sur l'élément lui-même plutôt qu'une réaction personnelle.
Convient bien :
- Évaluation du contenu : « Comment évalueriez-vous la qualité des explications de l’animateur ? »
- Évaluation du fournisseur : « Évaluez la qualité du soutien que vous avez reçu. »
- Commentaires sur l'événement : « Comment évalueriez-vous la qualité du matériel de la session ? »
Exemple : une évaluation post-formation en 5 questions
Il est acceptable de mélanger les ensembles d'étiquettes à condition que chaque question utilise l'ensemble correspondant à sa formulation. Voici une brève évaluation qu'une équipe de formation et de développement pourrait réaliser à la fin d'une session :
- « Êtes-vous satisfait(e) de la pertinence du contenu d'aujourd'hui pour votre rôle ? » (Satisfaction)
- « Comment évalueriez-vous la qualité de la présentation du facilitateur ? » (Qualité)
- « Je me sens capable d'appliquer ce que j'ai appris aujourd'hui. » (Accord)
- « Quelle est la probabilité que vous utilisiez ces compétences au cours des 30 prochains jours ? » (Probabilité)
- « À quelle fréquence utilisez-vous actuellement les compétences acquises lors de cette formation ? » (Fréquence, servant de référence pour une enquête de suivi)
Réalisez le test pendant les cinq dernières minutes de la session plutôt que de l'envoyer par courriel le lendemain. Les participants répondent alors que l'expérience est encore fraîche dans leur mémoire, et vous pouvez comparer les scores entre les cohortes, les animateurs et les modules au fil du temps.
Comment calculer et interpréter les scores
Le calcul du score est simple. Pour chaque question, multipliez le nombre de réponses à chaque niveau par sa valeur, additionnez les résultats et divisez par le nombre total de réponses pour obtenir la moyenne.
Par exemple, si 50 personnes ont répondu à une question et que 5 ont choisi « Pas du tout d’accord » (1), 8 ont choisi « Pas d’accord » (2), 12 ont choisi « Neutre » (3), 15 ont choisi « D’accord » (4) et 10 ont choisi « Tout à fait d’accord » (5), le calcul est (5×1) + (8×2) + (12×3) + (15×4) + (10×5) = 167. Divisé par 50 répondants, la moyenne est de 3.34, ce qui penche légèrement vers l’accord.
Au-delà de la moyenne, il faut examiner la distribution. Une moyenne de 3.5 peut signifier que tout le monde est plutôt favorable, ou bien que la moitié du groupe est en désaccord et l'autre moitié tout à fait d'accord. La distribution révèle ce que la moyenne ne montre pas.
Quand utiliser une échelle à 5 points (et quand ne pas l'utiliser)
L'échelle à 5 points est idéale pour obtenir rapidement des retours structurés d'un large public. Elle convient parfaitement aux évaluations post-formation, aux sondages auprès des employés, aux retours d'expérience après un événement, aux enquêtes de satisfaction client et à toute situation où il est nécessaire de trouver un équilibre entre l'effort requis des répondants et la précision des données recueillies.
Envisagez une échelle à 7 points lorsque :
- Vous posez une seule question indépendante plutôt que plusieurs questions liées, car un élément bénéficie davantage des points supplémentaires.
- Vous suivez l'évolution des attitudes sur plusieurs cycles d'enquête et devez détecter de petits changements.
- Vous comparez deux programmes similaires et vous vous attendez à ce que les réponses se regroupent autour d'une valeur intermédiaire.
L'échelle à sept points offre une mesure légèrement plus précise que celle à cinq points, mais la différence est minime [2]. Si vous disposez déjà d'une enquête à cinq points avec des résultats historiques, conservez-la : changer d'échelle vous fait perdre votre point de référence, ce qui coûte généralement plus cher que le gain de précision supplémentaire [2]. Pour la plupart des cas d'utilisation en formation et développement et en ressources humaines, le format à cinq points est le choix par défaut le plus sûr.
Il est déconseillé de mélanger les longueurs d'échelle dans un même sondage sans raison valable. Passer d'une question de satisfaction à 5 points à une question d'accord à 7 points oblige les répondants à s'interrompre et à réajuster leur réponse, ce qui engendre des frictions et des incohérences. N'utilisez une échelle paire (4 ou 6 points) que si vous souhaitez délibérément supprimer l'option neutre et orienter les répondants vers une opinion particulière.
Conseils de conception d'étiquettes
Étiquetez chaque point. Les échelles qui n'indiquent que les extrémités obligent les répondants à deviner la signification des options centrales. Il a été démontré que les échelles entièrement étiquetées produisent des réponses plus fiables que celles qui n'indiquent que les extrémités [1].
Conservez le point médian neutre. Supprimer l'option intermédiaire ne rend pas une échelle plus fiable [1] et oblige les personnes qui n'ont pas d'opinion tranchée à prendre parti. Une réponse neutre n'est pas une échappatoire ; elle constitue une donnée valable.
Utilisez la même direction tout au long de l'enquête. Si votre échelle d'accord va de « Pas du tout d'accord » à gauche à « Tout à fait d'accord » à droite, conservez ce sens pour chaque élément. L'inverser en cours d'échelle est une erreur de conception courante qui introduit du bruit.
Associez le type d'étiquette au type de question. Une question du type « À quelle fréquence recevez-vous des commentaires ? » nécessite une échelle de fréquence, et non une échelle de degré d'accord. L'option « D'accord / Pas d'accord » est inappropriée pour une question de fréquence.
Les erreurs courantes à éviter
Poser des questions à double tranchant. Une question comme « L’animateur était compétent et captivant » interroge deux choses à la fois. Un répondant pourrait trouver l’animateur très compétent, mais seulement moyennement captivant, sans pouvoir l’exprimer. Il est donc conseillé de décomposer chaque énoncé composé en éléments distincts.
Utiliser un langage de premier plan. Des formulations comme « Avez-vous apprécié l'excellent contenu ? » présupposent un jugement positif. Les répondants ont tendance à donner la réponse attendue, ce qui gonfle les scores et masque les problèmes réels. Privilégiez une formulation neutre : « Comment évalueriez-vous la qualité du contenu d'aujourd'hui ? »
Considérer toutes les échelles à 5 points comme interchangeables. Un score de satisfaction et un score d'accord sont deux choses différentes, même s'ils varient tous deux de 1 à 5. Les faire moyenner en un seul indice revient à mélanger des mesures différentes. Il est important de bien distinguer les types d'échelles lors de la présentation et de la comparaison des résultats.
Mener une enquête trop longue. Plus le questionnaire est long, plus les participants abandonnent ou passent rapidement à la suite sans lire. Pour une évaluation post-formation, 5 à 8 questions suffisent généralement. Si vous ajoutez une question « au cas où », demandez-vous si la réponse influencerait la décision. Dans le cas contraire, supprimez-la.
Modifier l'échelle en cours d'étude. Une fois une ligne de base établie avec un ensemble d'étiquettes particulier, tout changement de format interrompt la comparaison et rend la courbe de tendance inexploitable. Si vous devez modifier une échelle, considérez-la comme une nouvelle ligne de base et indiquez le changement dans votre rapport.
Ignorer l'option neutre. Un ensemble de réponses neutres n'est pas dénué de sens. Cela signifie souvent que les personnes interrogées ne disposent pas de suffisamment d'informations ou d'expérience pour se forger une opinion, ce qui est en soi une information utile.
QFP
Peut-on calculer une moyenne à partir d'une échelle de Likert à 5 points ?
Oui, avec une réserve. Lorsque les points sont considérés comme équidistants (de 1 à 5), la moyenne constitue un indicateur utile pour comparer des éléments ou des groupes. La plupart des professionnels de la formation et du développement et des RH procèdent ainsi, et cette méthode est généralement acceptée lorsque l'échelle est équilibrée et clairement graduée. Selon une approche académique plus rigoureuse, les données de type Likert sont ordinales et non d'intervalle, et doivent donc être présentées sous forme de médianes plutôt que de moyennes. En pratique, pour suivre l'évolution dans le temps ou comparer des formateurs, les moyennes conviennent parfaitement, à condition de les considérer comme des valeurs approximatives.
Quelle est la différence entre une échelle de Likert et une échelle d'évaluation ?
Une échelle d'évaluation est une plage numérique ou étiquetée utilisée pour mesurer une réponse. L'échelle de Likert est un type spécifique d'échelle d'évaluation comportant des options ordonnées, symétriques et entièrement étiquetées autour d'un point médian neutre. Toutes les échelles de Likert sont des échelles d'évaluation, mais l'inverse n'est pas vrai. Une question du Net Promoter Score (NPS), dont l'échelle va de 0 à 10 avec des étiquettes uniquement aux extrémités, est une échelle d'évaluation, mais pas une échelle de Likert.
De combien d'éléments avez-vous besoin pour une échelle de Likert valide ?
Une question à 5 points est techniquement un item de type Likert, et non une échelle de Likert complète. Une échelle de Likert complète, telle que définie par Likert lui-même, combine plusieurs items mesurant la même idée sous-jacente, les scores individuels étant additionnés ou moyennés pour obtenir un score composite. Dans le cadre des activités quotidiennes des RH et de la formation, l'expression « échelle de Likert » est couramment utilisée pour les questions isolées, et cet usage est largement admis. L'important est de savoir quelle échelle est utilisée : pour mesurer un concept complexe comme la sécurité psychologique ou la capacité à appliquer une formation, plusieurs items fourniront des données plus fiables qu'un seul.
Utilisation d'échelles de Likert à 5 points avec AhaSlides
Obtenir des réponses est souvent plus difficile que de concevoir l'échelle. Lorsque les commentaires sont recueillis plusieurs jours après une séance, le taux de réponse diminue et les réponses reflètent davantage les souvenirs que l'expérience elle-même.
Le AhaSlides échelle de notation Cette fonctionnalité vous permet de demander aux participants d'évaluer plusieurs affirmations sur une même diapositive, de définir l'échelle de notation (de 1 à 5, de 1 à 7 ou toute autre échelle nécessaire) et de personnaliser les libellés en fonction des exemples proposés. Les participants se connectent via leur téléphone grâce à un code QR ou un lien. Vous pouvez afficher les résultats en direct, avec une note moyenne pour chaque affirmation, ou les masquer jusqu'au moment opportun. Cette même échelle d'évaluation peut également être utilisée comme questionnaire indépendant pour recueillir des commentaires après la session. Les données peuvent ensuite être exportées vers un tableur pour une analyse plus approfondie.
Pour les évaluations de formation en particulier, l'examen des résultats avec le groupe pendant que la session est encore en cours offre aux animateurs un aperçu immédiat et permet un débriefing plus honnête qu'un rapport envoyé une semaine plus tard.
Références
[1] Jebb, AT, Ng, V. et Tay, L. (2021). Un examen des principales avancées en matière de développement à l’échelle de Likert : 1995-2019. Frontières en psychologie, 12, 637547. https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC8129175/
[2] Sauro, J. Devriez-vous utiliser des échelles à 5 ou 7 points ? MeasuringU. https://measuringu.com/scale-points/
[3] Likert, R. (1932). Une technique pour la mesure des attitudes. Archives de psychologie, 22 (140), 1-55.
