Créer une évaluation de formation ou un questionnaire auprès des employés est simple jusqu'à ce que se pose la question du choix de l'échelle. Accord ? Satisfaction ? Fréquence ? Cinq ou sept points ? Cet article rassemble plus de 40 exemples d'échelles de Likert, classés par type et cas d'utilisation, pour vous permettre de recueillir des données pertinentes sans hésiter. L'historique sera abordé plus loin.
Rensis Likert a développé ce type d'échelle dans sa thèse de doctorat de 1932 à l'Université Columbia afin de recueillir des données sur les attitudes pouvant être analysées statistiquement [1]. Près d'un siècle plus tard, ce format reste le moyen le plus fiable de mesurer les pensées et les sentiments des individus, à condition de choisir la version appropriée.
Rédiger des énoncés de Likert efficaces
Le format de l'échelle n'a d'importance que si l'énoncé est clair. Imaginez une question de type Likert mal formulée comme une photo floue : même une échelle à 5 points parfaite ne peut la rendre plus nette. Voici quelques principes valables dans tous les cas :
Une idée par énoncé. « Le formateur était compétent et les supports de cours étaient bien organisés » : ces deux questions en une. Si une personne est d'accord avec l'une mais pas avec l'autre, la moyenne obtenue n'a aucun sens. Il faut donc les séparer.
Soyez précis, pas général. Dire que cette formation était bonne ne vous donne aucune information concrète. Dire que cette formation m'a apporté des techniques pratiques que je peux appliquer cette semaine vous indique si le contenu a réellement été assimilé.
Évitez les formulations suggestives. « N’êtes-vous pas d’accord pour dire que les séances de feedback sont précieuses ? » incite les participants à exprimer leur accord. Restez neutre : « Les séances de feedback représentent un investissement précieux de mon temps. »
Adaptez le temps verbal à ce que vous mesurez. Pour exprimer une attitude actuelle, utilisez le présent : « Je me sens à l’aise pour gérer les conflits au sein de mon équipe. » Pour exprimer une expérience passée, utilisez le passé : « Le processus d’intégration m’a préparé à mon poste. »
Conservez une polarité constante. Si la plupart des affirmations sont formulées positivement (« Mon responsable soutient mon développement »), évitez d'en inverser une seule de manière négative (« Mon responsable ne me donne pas suffisamment de retours »). Sous la pression du temps, les répondants oublient souvent la négation et répondent à la mauvaise question. Si vous devez inclure des questions à score inversé pour vérifier la cohérence, faites-le délibérément et limitez-les au strict minimum.
Échelles d'accord (Fortement en désaccord → Fortement d'accord)
Les échelles d'accord sont le format de type Likert le plus courant. Elles sont particulièrement adaptées pour mesurer le degré d'adhésion d'une personne à une affirmation précise.
Exemples à 3 points
«Les instructions étaient faciles à suivre.»
Utilisez des échelles à 3 points pour des prises de pouls rapides, lorsque la nuance importe peu : par exemple, une simple question posée lors d’une pause en atelier. Réponse rapide, action facile à mettre en œuvre.
Exemples à 5 points
« Le contenu de la formation était pertinent par rapport à mes responsabilités quotidiennes. »
Cinq points permettent de saisir une variation suffisante pour une analyse pertinente tout en restant suffisamment simples pour que les répondants remplissent effectivement le questionnaire [2]. Il s'agit du format par défaut pour la plupart des cas d'utilisation professionnels.
- « Je comprends comment mon travail contribue aux objectifs de l'organisation. »
- « Mon responsable communique clairement ses attentes. »
- « J'ai les ressources nécessaires pour faire mon travail efficacement. »
- « Ce cours m'a préparé à appliquer les concepts en pratique. »
- « Je me sens à l'aise pour faire part de mes préoccupations à mon responsable. »
- « Le rythme des changements au sein de mon organisation est gérable. »
Exemples à 7 points
« Je suis confiant dans ma capacité à utiliser ce logiciel de manière autonome. »
Les recherches montrent que les échelles à 7 points offrent un meilleur pouvoir discriminant que les échelles à 5 points : elles permettent de distinguer plus précisément les répondants « plutôt satisfaits » de ceux qui sont « très satisfaits » [2]. Utilisez-les lorsque vous devez détecter des variations plus subtiles, par exemple pour suivre l’évolution des attitudes au fil de plusieurs enquêtes.
- « Je me sens valorisé en tant que membre de cette équipe. »
- « Le processus d'intégration a clairement défini les attentes pour mes 90 premiers jours. »
Échelles de satisfaction (Très insatisfait → Très satisfait)
Les échelles de satisfaction sont plus efficaces pour évaluer une expérience, un service ou un événement, plutôt que pour mesurer une opinion sur une affirmation.
Exemples à 5 points
« Êtes-vous satisfait de la qualité de la conférence d'aujourd'hui ? »
- « Êtes-vous satisfait(e) du soutien que vous avez reçu de notre équipe ? »
- « Évaluez votre satisfaction concernant les installations du lieu. »
- « Êtes-vous satisfait(e) des opportunités de développement professionnel qui s'offrent à vous ? »
- « Évaluez votre satisfaction quant à l'équilibre travail-vie personnelle que vous offre votre poste. »
Échelles de fréquence (Jamais → Toujours)
Les échelles de fréquence mesurent la fréquence d'apparition des comportements ou des événements. Elles sont utiles pour l'auto-évaluation, l'évaluation du transfert des acquis de la formation et l'identification des écarts entre la pratique prévue et la pratique réelle.
Exemples à 5 points
« Je reçois des commentaires de mon responsable sur mon rendement au travail. »
- « Je me sens submergé par ma charge de travail. »
- « J'applique les compétences acquises en formation à mes tâches quotidiennes. »
- « Les réunions d'équipe comprennent du temps consacré aux discussions ouvertes et aux questions. »
- « J'utilise les données pour éclairer les décisions liées à mon poste. »
- « Je collabore avec des collègues qui ne font pas partie de mon équipe directe. »
- « Je me sens reconnu pour des contributions qui vont au-delà de mes responsabilités principales. »
Échelles de probabilité (Très improbable → Très probable)
Les échelles de probabilité mesurent l'intention ou prédisent les comportements futurs. L'application la plus connue est le Net Promoter Score (NPS), introduit par Fred Reichheld dans un article de la Harvard Business Review de 2003 [3]. Remarque : le NPS utilise une échelle à 11 points (0 à 10) au lieu du format standard à 5 ou 7 points ; son mode de calcul diffère donc de celui d'une question de type Likert.
Exemples à 5 points
« Dans quelle mesure recommanderiez-vous ce programme de formation à un collègue ? »
- « Quelle est la probabilité que vous participiez à un futur événement organisé par cette organisation ? »
- « Quelle est la probabilité que vous utilisiez cette fonctionnalité dans votre flux de travail quotidien ? »
- « Quelle est la probabilité que vous postuliez à un poste interne au cours de la prochaine année ? »
Échelles de qualité (Très médiocre → Excellent)
Les échelles de qualité mesurent la qualité perçue du résultat. Elles sont particulièrement adaptées aux évaluations post-événementielles, aux analyses de contenu et aux évaluations des fournisseurs.
Exemples à 5 points
« Comment évalueriez-vous la qualité des supports de présentation ? »
- « Évaluez la qualité des aliments et des boissons proposés lors de l'événement. »
- « Comment évalueriez-vous la qualité audio/vidéo de la session virtuelle ? »
- « Évaluez la qualité globale de votre expérience d'intégration. »
- « Évaluez la qualité des commentaires que vous avez reçus des animateurs. »
- « Comment évalueriez-vous la clarté des objectifs de la session ? »
Échelles d'importance (Pas du tout important → Extrêmement important)
Les échelles d'importance vous aident à établir des priorités en découvrant ce qui compte réellement pour les répondants, et non pas seulement ce que vous supposez important.
Exemples à 5 points
« À quel point la flexibilité des horaires est-elle importante pour votre satisfaction au travail ? »
- « Quelle importance revêt le soutien au développement de carrière dans votre décision de rester chez un employeur ? »
- « Évaluez l'importance de l'interaction en temps réel avec le public lors des sessions de formation. »
- « Quelle importance revêt l’anonymat lorsqu’on donne son avis sur la direction ? »
- « Quelle importance revêt la reconnaissance de la direction pour votre motivation au travail ? »
- « À quel point la collaboration inter-équipes est-elle importante pour bien faire son travail ? »
Choisir la bonne échelle
Le choix dépend de ce que vous mesurez et de ce que vous ferez des données.
| Objectif | Utilisez cette échelle |
|---|---|
| Mesurer les attitudes ou les opinions | Échelle d'accord |
| Évaluer une expérience | Échelle de satisfaction |
| Suivre les tendances comportementales | Échelle de fréquence |
| Prédire les actions futures | Échelle de vraisemblance |
| Évaluer la qualité de la production | Échelle de qualité |
| Fixer les priorités | Échelle d'importance |
Pour la plupart des enquêtes professionnelles, l'échelle à 5 points est idéale par défaut. Facile à remplir, elle produit des données aisément visualisables et offre des performances comparables à l'échelle à 7 points dans la plupart des contextes de recherche [2]. Optez pour une échelle à 7 points lorsque vous avez besoin d'une résolution plus fine : pour comparer deux programmes de formation similaires, suivre l'évolution des attitudes au fil du temps ou mettre en évidence des différences entre groupes d'employés qu'une échelle à 5 points pourrait masquer.
Évitez de mélanger les formats d'échelle dans un même questionnaire sans raison valable. Si les répondants doivent passer mentalement d'une question de satisfaction à 5 points à une question d'accord à 7 points, le taux de réponse diminue et la qualité des réponses s'en trouve affectée. Si vous avez besoin de plusieurs types d'échelles dans un questionnaire, regroupez les questions de même format plutôt que de les alterner.
Interpréter et exploiter les données de type Likert
Recueillir les réponses est la partie facile. La valeur réside dans la manière dont vous interprétez les données et y répondez.
Calculez les moyennes, pas seulement les dénombrements. La plupart des outils de sondage affichent par défaut la répartition des réponses : le nombre de personnes ayant sélectionné chaque option. C’est utile pour repérer les valeurs aberrantes, mais un score moyen par question permet d’obtenir une donnée unique à suivre dans le temps, ce qui est important pour comparer des cohortes de formation, des évaluations avant/après ou des enquêtes trimestrielles de satisfaction.
Le biais de tendance centrale signale des questions ambiguës. Lorsqu'une grande majorité des réponses se situent autour du point médian neutre, cela signifie souvent que l'énoncé était ambigu plutôt que d'afficher un véritable équilibre des opinions. Si vous constatez 40 à 50 % de réponses neutres à une question, reformulez-la avant d'en tirer des conclusions.
Attention au biais d'acquiescement. Il est avéré que les répondants ont tendance à approuver les affirmations indépendamment de leur contenu, ce qui fausse les scores des items formulés positivement. C'est pourquoi il peut être utile d'associer un énoncé formulé positivement à son équivalent formulé négativement, même si cela allonge le questionnaire et exige une analyse approfondie.
Segmentez avant de résumer. Une moyenne générale sur l'engagement au travail masque toutes les informations utiles. Segmentez les données par département, ancienneté, responsable ou lieu, et les tendances deviennent exploitables. Une moyenne de 4.2 pour toute l'organisation est quasiment insignifiante. Un score de 2.8 dans une équipe et de 5.0 dans une autre vous indiquent où chercher.
Fermez la boucle. Partager les résultats agrégés avec les participants, même brièvement, augmente le taux de réponse aux enquêtes futures et montre que les données sont prises au sérieux. Pour les évaluations de formation, un débriefing de cinq minutes présentant les réponses agrégées du groupe est souvent plus utile qu'un rapport déposé sur un lecteur partagé une semaine plus tard.
Réaliser des sondages de type Likert avec AhaSlides
Concevoir la question ne représente qu'une partie du travail. Obtenir des réponses et exploiter les résultats de manière pertinente, voilà où la plupart des enquêtes échouent.
AhaSlides est une plateforme tout-en-un qui combine sondages, échelles d'évaluation, questions-réponses, nuages de mots et quiz. Vous n'avez donc pas besoin d'un outil de sondage supplémentaire. Vous pouvez définir le nombre de points de l'échelle, personnaliser les libellés et réaliser des sondages en direct pendant une formation ou une réunion, ou les envoyer ultérieurement. Les résultats s'affichent en temps réel, ce qui permet aux formateurs et animateurs d'analyser les réponses avec le groupe pendant que la session est encore fraîche dans les esprits, plutôt que de rédiger un rapport qui arrive dans les boîtes mail une semaine plus tard, quand plus personne ne se souvient de ce qui s'est passé.
Pour les évaluations de formation et les retours d'équipe en particulier, cette immédiateté change la donne. Lorsque les participants voient leurs propres réponses reflétées collectivement, la discussion qui suit est souvent plus enrichissante que les données elles-mêmes.
Une méthode courante pour les équipes de formation et développement : utiliser une échelle d’accord à 5 points à la fin de chaque module pour vérifier l’assimilation du contenu, puis comparer les scores entre les différentes cohortes au fil du temps afin d’identifier les modules qui rencontrent des difficultés récurrentes. La même approche s’applique à l’intégration : un court questionnaire de fréquence ou de satisfaction à 30 et 90 jours permet aux RH d’identifier de manière fiable les moments où les nouvelles recrues perdent leur motivation, sans qu’il soit nécessaire de réaliser une enquête d’engagement complète chaque trimestre.
Pour mettre ces mesures en pratique, Créateur de sondages gratuit AhaSlides permet de créer, de partager et d'analyser des sondages en quelques minutes, en direct lors d'une session ou via un lien indépendant. Pour en savoir plus sur le processus complet de création d'un sondage, de la définition des objectifs à l'analyse, consultez : Comment créer un sondage en ligne : le guide complet.
Références
[1] Likert, R. (1932). Une technique de mesure des attitudesArchives de psychologie, 22(140), 1–55. PDF original
[2] Jotform. Échelle de Likert à 5 points contre échelle de Likert à 7 points : laquelle est la meilleure ? https://www.jotform.com/blog/7-point-likert-scale/. Résume les recherches universitaires sur la fiabilité des échelles et leur pouvoir discriminant.
[3] Reichheld, F. (décembre 2003). « Le seul chiffre que vous devez faire croître. » . ResearchGate
