Voici une vérité frustrante concernant la formation en entreprise : la plupart des sessions échouent avant même de commencer. Non pas à cause d’un contenu médiocre, mais parce que la planification est bâclée, la présentation unilatérale et les participants se désintéressent au bout de quinze minutes.
Les
Semble familier?
Les
La recherche montre que 70 % des employés oublient le contenu de leur formation Dans les 24 heures qui suivent, les conséquences peuvent être désastreuses si les sessions sont mal préparées. Or, l'enjeu est de taille : 68 % des employés considèrent la formation comme la politique d'entreprise la plus importante, et 94 % resteraient plus longtemps dans les entreprises qui investissent dans leur apprentissage et leur développement.
Les
La bonne nouvelle ? Avec un plan de formation solide et des stratégies d'engagement adaptées, vous pouvez transformer des présentations ennuyeuses en expériences où les participants ont réellement envie d'apprendre.
Ce guide vous accompagne tout au long du processus de planification d'une session de formation en utilisant le cadre ADDIE, un modèle de conception pédagogique standard utilisé par les formateurs professionnels du monde entier.
Les
Les
Qu’est-ce qui fait une séance de formation efficace ?
Les
Une session de formation est toute réunion structurée où les employés acquièrent de nouvelles compétences, connaissances ou aptitudes qu'ils peuvent immédiatement appliquer à leur travail. Mais il existe une différence fondamentale entre la participation obligatoire et un apprentissage réellement efficace.
Les
Types de séances de formation efficaces
Les
Ateliers: Développement pratique des compétences où les participants mettent en pratique de nouvelles techniques
- Exemple : Atelier de communication en leadership avec exercices de jeu de rôle
Séminaires: Discussions thématiques avec dialogue bidirectionnel
- Exemple : Séminaire de gestion du changement avec résolution de problèmes en groupe
Programmes d'intégration : accueil des nouveaux employés et formation spécifique au poste
- Exemple : Formation des équipes de vente sur les produits
Développement professionnel: Formation au perfectionnement professionnel et aux compétences générales
- Exemple : Formation à la gestion du temps et à la productivité
Les
La science de la rétention
Les
Selon les Laboratoires nationaux de formation, les participants retiennent :
- 5% d'informations provenant uniquement des cours magistraux
- 10% de la lecture
- 50% issus de discussions de groupe
- 75% par la pratique
- 90% en enseignant aux autres
C’est pourquoi les formations les plus efficaces intègrent plusieurs modalités d’apprentissage et privilégient l’interaction entre les participants plutôt que le monologue du présentateur. Les éléments interactifs tels que les sondages en direct, les quiz et les séances de questions-réponses rendent non seulement la formation plus agréable, mais améliorent aussi considérablement la mémorisation et l’application des connaissances par les participants.
Les
Les
Le cadre ADDIE : votre plan directeur de planification
Les
Prendre le temps de planifier sa session de formation n'est pas seulement une bonne pratique, c'est ce qui fait la différence entre un apprentissage efficace et du temps perdu. Le modèle ADDIE propose une approche systématique utilisée par les concepteurs pédagogiques du monde entier.
Les
ADDIE signifie :
A - Analyse : Identifier les besoins de formation et les caractéristiques des apprenants
D - Conception : Définir les objectifs d'apprentissage et choisir les méthodes de diffusion
D - Développement : Créer des supports et des activités de formation
I - Mise en œuvre : Animer la session de formation
E - Évaluation : Mesurer l'efficacité et recueillir des commentaires
Les
Les
Les
Pourquoi ADDIE fonctionne
Les
- Approche systématique : Rien n'est laissé au hasard
- Centré sur l'apprenant : Cela commence par les besoins réels, et non par des suppositions.
- Mesurable: Des objectifs clairs permettent une évaluation adéquate
- Itératif: L'évaluation permet d'orienter les améliorations futures
- Flexible: S'applique aux formations en présentiel, virtuelles et hybrides
Les
Le reste de ce guide suit le cadre ADDIE, vous montrant exactement comment planifier chaque phase et comment une technologie interactive comme AhaSlides vous soutient à chaque étape.
Les
Étape 1 : Réaliser une évaluation des besoins (phase d'analyse)
Les
La plus grande erreur que commettent les formateurs ? Supposer qu’ils connaissent les besoins de leur public. Selon le rapport 2024 de l’Association for Talent Development sur l’état du secteur, 37 % des programmes de formation échouent car ils ne comblent pas les lacunes réelles en matière de compétences.
Les
Comment identifier les besoins réels en formation
Les
Enquêtes préalables à la formation : Envoyez des sondages anonymes demandant « Sur une échelle de 1 à 5, dans quelle mesure êtes-vous confiant(e) en [compétence spécifique] ? » et « Quel est votre plus grand défi lorsque vous [réalisez cette tâche] ? ». Utilisez la fonction de sondage d'AhaSlides pour collecter et analyser les réponses.
Les
Les
Analyse des données de performance : Analysez les données existantes afin d'identifier les erreurs courantes, les retards de productivité, les plaintes des clients ou les observations des gestionnaires.
Les
Groupes de discussion et entretiens : Parlez directement avec les chefs d'équipe et les participants pour comprendre les défis quotidiens et leurs expériences de formation antérieures.
Les
Comprendre votre public
Les
Les adultes possèdent une expérience précieuse, recherchent des contenus pertinents et souhaitent une application pratique. Il est essentiel de connaître leur niveau de connaissances actuel, leurs préférences d'apprentissage, leurs motivations et leurs contraintes. Votre formation doit en tenir compte : pas de condescendance, pas de superflu, uniquement des contenus exploitables immédiatement.
Les
Étape 2 : Rédiger des objectifs d’apprentissage clairs (Phase de conception)
Les
Des objectifs de formation vagues donnent des résultats vagues. Vos objectifs d'apprentissage doivent être spécifiques, mesurables et atteignables.
Les
Chaque objectif d'apprentissage doit être SMART :
- Spécifique: Que pourront faire exactement les participants ?
- LesMesurable: Comment saurez-vous qu'ils l'ont appris ?Les
- Réalisable: Est-ce réaliste compte tenu du temps et des ressources disponibles ?Les
- Pertinent: Est-ce que cela a un lien avec leur travail réel ?Les
- Limité dans le temps: À quel moment devraient-ils maîtriser cela ?
Les
Exemples d'objectifs bien formulés
Les
Objectif incorrect : « Comprendre la communication efficace »
Bon objectif : « À la fin de cette session, les participants seront capables de fournir une rétroaction constructive en utilisant le modèle SBI (Situation-Comportement-Impact) dans des scénarios de jeux de rôle. »
Les
Objectif incorrect : « Apprenez-en davantage sur la gestion de projet »
Bon objectif : « D’ici la fin de la deuxième semaine, les participants seront capables de créer un calendrier de projet à l’aide de diagrammes de Gantt et d’identifier les dépendances du chemin critique de leur projet actuel. »
Les
Taxonomie de Bloom pour les niveaux d'objectifs
Structurer les objectifs en fonction de la complexité cognitive :
- Se souvenir Rappel des faits et des concepts de base (définir, énumérer, identifier)
- Comprendre: Expliquer des idées ou des concepts (décrire, expliquer, résumer)
- Appliquer: Utiliser les connaissances acquises dans des situations nouvelles (démontrer, résoudre, appliquer)
- Analyser: Établir des liens entre les idées (comparer, examiner, distinguer)
- Évaluer: Justifier les décisions (évaluer, critiquer, juger)
- Créer: Produire une œuvre nouvelle ou originale (concevoir, construire, développer)
Pour la plupart des formations en entreprise, visez le niveau « Application » ou supérieur : les participants doivent être capables de mettre en pratique ce qu'ils ont appris, et non se contenter de réciter des informations.
Les
Les
Étape 3 : Concevoir un contenu et des activités attrayants (phase de développement)
Les
Maintenant que vous savez ce que les participants doivent apprendre et que vos objectifs sont clairs, il est temps de concevoir la manière dont vous allez l'enseigner.
Les
Séquençage et calendrier du contenu
Les
Commencez par expliquer pourquoi c'est important pour eux avant d'aborder le « comment ». Progressez du simple au complexe. Utilisez le Règle 10-20-70: 10% ouverture et mise en contexte, 70% contenu principal avec activités, 20% pratique et conclusion.
Les
Changez d'activité toutes les 10 à 15 minutes pour maintenir l'attention. Alternez les activités suivantes :
- Brise-glace (5-10 min) : Des sondages rapides ou des nuages de mots pour évaluer les points de départ.Les
- Contrôle des connaissances (2-3 min) : Des questionnaires pour un retour d'information immédiat sur la compréhension.Les
- Discussions en petits groupes (10-15 min) : Études de cas ou résolution de problèmes en équipe.Les
- Jeux de rôle (15-20 min) : Mettez en pratique de nouvelles compétences dans des environnements sécurisés.Les
- Brainstorming: Des nuages de mots pour recueillir simultanément les idées de tous.Les
- Questions-réponses en direct : Des questions anonymes tout au long du processus, et pas seulement à la fin.
Les
Éléments interactifs qui améliorent la fidélisation
Les cours magistraux traditionnels n'entraînent qu'une rétention de 5 %. Les éléments interactifs portent ce taux à 75 %. Les sondages en direct permettent d'évaluer la compréhension en temps réel, les quiz rendent l'apprentissage ludique et les nuages de mots favorisent le brainstorming collaboratif. La clé réside dans une intégration fluide : enrichissez votre contenu sans interrompre le déroulement de la formation.
Les
Les
Les
Étape 4 : Élaborer vos supports de formation (Phase de développement)
Les
Une fois la structure de votre contenu définie, créez les supports que les participants utiliseront.
Les
Principes de conception
Les
Diapositives de présentation: Privilégiez la simplicité : une idée principale par diapositive, un minimum de texte (6 puces maximum, 6 mots chacune), et une police claire et lisible même du fond de la salle. Utilisez l’outil de création de présentations IA d’AhaSlides pour générer rapidement des structures, puis intégrez des sondages, des quiz et des diapositives de questions-réponses entre les contenus.
Les
Guides du participant : Des documents reprenant les concepts clés, avec un espace pour les notes, des activités et des outils de travail qu'ils pourront consulter ultérieurement.
Les
Pour l'accessibilité : Utilisez des couleurs à contraste élevé, des tailles de police lisibles (minimum 24 points pour les diapositives), des légendes pour les vidéos et proposez des documents dans plusieurs formats.
Les
Étape 5 : Planifier les stratégies de diffusion interactive (Phase de mise en œuvre)
Les
Même le meilleur contenu tombe à plat sans une présentation captivante.
Les
Structure des séances
Les
Ouverture (10%) : Bienvenue, rappel des objectifs, brise-glace, définition des attentes.
Contenu principal (70%) : Présentez les concepts par petites séquences, faites suivre chacune d'elles d'activités, utilisez des éléments interactifs pour vérifier la compréhension.
Clôture (20%) : Résumé des points clés, plan d'action, questions-réponses finales, enquête d'évaluation.
Les
Techniques de facilitation
Les
Posez des questions ouvertes : « Comment appliqueriez-vous cela à votre projet actuel ? » Laissez un temps de réflexion de 5 à 7 secondes après chaque question. Acceptez l’expression « Je ne sais pas » pour instaurer un climat de confiance. Rendez l’expérience interactive : utilisez des sondages pour les votes, des séances de questions-réponses et des séances de brainstorming pour identifier les obstacles.
Les
Formation virtuelle et hybride
Les
AhaSlides est compatible avec tous les formats. Pour les sessions virtuelles, les participants se connectent depuis leurs appareils, quel que soit leur emplacement. Pour les sessions hybrides, les participants en présentiel et à distance interagissent de manière égale via leurs téléphones ou ordinateurs portables : personne n’est laissé de côté.
Les
Étape 6 : Évaluer l'efficacité de la formation (Phase d'évaluation)
Les
Votre formation n'est pas terminée tant que vous n'en avez pas mesuré l'efficacité. Utilisez les quatre niveaux d'évaluation de Kirkpatrick :
Les
Niveau 1 - Réaction : Les participants ont-ils apprécié ?
- Préparation: Questionnaire de fin de session avec échelles d'évaluation
- Fonctionnalité AhaSlides : Évaluation rapide (1 à 5 étoiles) et commentaires libres
- Questions clés: « Cette formation était-elle pertinente ? » « Que changeriez-vous ? »
Les
Niveau 2 - Apprentissage : Ont-ils appris ?
- Préparation: Pré-tests et post-tests, quiz, contrôles de connaissances
- Fonctionnalité AhaSlides : Les résultats du quiz montrent les performances individuelles et de groupe
- Que mesurer: Peuvent-ils démontrer les compétences/connaissances enseignées ?
Les
Niveau 3 - Comportement : L'appliquent-ils ?
- Préparation: Enquêtes de suivi 30 à 60 jours plus tard, observations des gestionnaires
- Fonctionnalité AhaSlides : Envoyer des enquêtes de suivi automatisées
- Questions clés: « Avez-vous utilisé [compétence] dans votre travail ? » « Quels résultats avez-vous obtenus ? »
Les
Niveau 4 - Résultats : Cela a-t-il eu un impact sur les résultats de l'entreprise ?
- Préparation: Suivi des indicateurs de performance, des KPI et des résultats commerciaux
- Chronologie: 3 à 6 mois après la formation
- Que mesurer: Amélioration de la productivité, réduction des erreurs, satisfaction client
Les
Utiliser les données pour s'améliorer
Les
La fonctionnalité Rapports et analyses d'AhaSlides vous permet de :
- Découvrez les questions qui ont posé problème aux participants.
- Identifiez les sujets qui nécessitent davantage d'explications.
- Taux de participation au suivi
- Exporter les données pour les rapports aux parties prenantes
Utilisez ces informations pour améliorer votre formation la prochaine fois. Les meilleurs formateurs s'améliorent constamment en fonction des retours et des résultats des participants.
Les
Les
Foire aux questions (FAQ)
Les
Combien de temps faut-il pour planifier une séance d'entraînement ?
Pour une séance d'une heure, prévoyez 3 à 5 heures de préparation : évaluation des besoins (1 heure), conception du contenu (1 à 2 heures), élaboration du matériel (1 à 2 heures). L'utilisation de modèles et d'AhaSlides peut réduire considérablement le temps de préparation.
Les
Que dois-je vérifier avant de commencer ?
Technique: Audio/vidéo fonctionnels, AhaSlides chargé et testé, codes d'accès fonctionnels. Matériaux : Documents prêts, matériel disponible. Contenu: Ordre du jour partagé, objectifs clairs, activités chronométrées. Environnement: Chambre confortable, sièges appropriés.
Les
Combien d'activités dois-je inclure ?
Changez d'activité toutes les 10 à 15 minutes. Pour une session d'une heure : brise-glace (5 min), trois blocs de contenu avec activités (15 min chacun), conclusion/questions-réponses (10 min).
Les
Sources et lectures complémentaires :
- Société américaine pour la formation et le développement (ATD). (2024). "Rapport sur l'état de l'industrie"
- LinkedIn Learning. (2024). « Rapport sur l'apprentissage en milieu de travail »
- ClearCompany. (2023). "27 statistiques surprenantes sur le développement des employés dont vous n'avez jamais entendu parler"
- Laboratoires nationaux de formation. « Pyramide d'apprentissage et taux de rétention »
- Kirkpatrick, DL et Kirkpatrick, JD (2006). « Évaluation des programmes de formation »
