Dernière vérification le 30 octobre 2026 par rapport aux sources mentionnées dans cet article.
Avant le déjeuner, un recruteur examine une pile de CV, demande à une candidate son salaire actuel et laisse un outil de classement établir la liste restreinte. Chaque étape semble routinière, et pourtant chacune peut mal tourner. Au cours de l'exercice 2025, la Commission américaine pour l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC) a reçu 81 055 nouvelles plaintes pour discriminationet le recrutement est le point de départ de nombreuses décisions d'embauche.
La formation au recrutement pour les recruteurs se concentre généralement sur le sourcing et les outils de gestion des candidatures. Cet article aborde l'autre aspect : 12 formations prêtes à l'emploi, réparties en 3 groupes, qui garantissent la légalité et l'équité des processus de sélection, de présélection et de traitement des données des candidats. Vous découvrirez les solutions apportées par chaque formation et comment les mettre en œuvre. Chaque groupe se conclut par un exemple concret. Notre choixLes points juridiques décrits ici portent sur les règles fédérales américaines ; il faut donc considérer ce document comme un programme de cours et non comme une décision de justice.
Aperçu des 12 cours
| Cours | Ce qu'il couvre | longueur du câble | Une règle fédérale derrière tout ça ? |
|---|---|---|---|
| Recrutement, entretiens et transparence salariale dans le secteur juridique | Questions juridiques, historique salarial et règles relatives aux échelles de rémunération | 45 min | Oui (règles fédérales américaines sur la discrimination ; les règles salariales varient selon les États) |
| Citoyenneté, statut d'immigration et pratiques équitables concernant le formulaire I-9 (États-Unis) | Pratiques équitables en matière de documents et de citoyenneté | 45 min | Oui (règle fédérale américaine) |
| L'IA dans le recrutement et les décisions relatives au personnel | Des outils de sélection équitables, légaux et dirigés par des humains | 45 min | Non |
| Discrimination et égalité des chances en matière d'emploi | Caractéristiques protégées et détection de la discrimination | 45 min | Oui (règle fédérale américaine) |
| Recrutement inclusif : entretiens structurés | Mêmes questions, même notation, listes restreintes cohérentes | 40 min | Non |
| Rédiger des offres d'emploi inclusives : un atelier ligne par ligne | Supprimer les formulations excluant certaines informations des publicités | 30 min | Non |
| Les noms du monde entier : bien les prononcer | Prononcer et respecter les noms des candidats | 25 min | Non |
| Les anciens combattants et les réservistes sur le lieu de travail (États-Unis) | Traitement équitable des militaires | 30 min | Oui (règle fédérale américaine) |
| marque employeur et marketing de recrutement | Des revendications crédibles et légitimes envers les candidats | 40 min | Non |
| Classification et traitement des données | Étiquetage, stockage et partage des données sensibles | 25 min | Non |
| Code de conduite | Cadeaux, honnêteté, conflits, prise de parole | 35 min | Non |
| Prévenir les représailles | Ne jamais punir quiconque exprime une préoccupation | 40 min | Oui (règle fédérale américaine) |
La loi fixe les règles de recrutement. Elle n'impose aucune formation.
Approvisionnement et sélection légaux
Recrutement, entretiens et transparence salariale dans le secteur juridique
L'EEOC affirme que c'est Il est illégal de discriminer une personne, un candidat ou un employé.En raison de la race, de la couleur, de la religion, du sexe (y compris le statut transgenre, l'orientation sexuelle et la grossesse), de l'origine nationale, de l'âge (40 ans et plus), d'un handicap ou d'informations génétiques, ce cours en six leçons aborde les questions de présélection illégales ou risquées, les règles relatives à l'historique salarial et aux échelles de rémunération en vigueur dans votre région, ainsi que les situations justifiant une vérification des antécédents. Ce cours est essentiel pour les recruteurs, car l'entretien téléphonique est souvent le premier contact d'un candidat avec l'employeur. Mettez en pratique un scénario : présentez cinq questions de présélection et demandez aux participants lesquelles reformuler.
Citoyenneté, statut d'immigration et pratiques équitables concernant le formulaire I-9 (États-Unis)
Le ministère de la Justice affirme que la loi fédérale interdit discrimination fondée sur la citoyenneté à l'embauche, le licenciement, le recrutement ou la recommandation contre rémunération, et les pratiques documentaires abusives lors de la vérification de l'admissibilité à l'emploi, généralement le formulaire I-9 et E-Verify. La formulation « recrutement ou recommandation contre rémunération » est importante pour les agences qui placent des candidats. la même loiLes recruteurs ne devraient pas rejeter de candidats en raison de leur nationalité ni exiger de documents spécifiques des nouvelles recrues ; il est préférable de se renseigner auprès des RH. Un questionnaire peut s'avérer utile : quels documents une nouvelle recrue peut-elle choisir de présenter ? Posez-le avant et après l'entretien.
L'IA dans le recrutement et la gestion des ressources humaines : équitable, légale et centrée sur l'humain
Les outils de sélection et de classement doivent rester équitables, légaux et soumis à un contrôle humain. L'EEOC affirme que les lois qu'elle applique interdire les politiques et pratiques neutres avec un impact négatif disproportionné sur les candidats ou les employés appartenant à une catégorie raciale, ethnique, religieuse, sexuelle, nationale, d'âge (40 ans et plus) ou de handicap, si ces critères ne sont pas liés à l'emploi et nécessaires (pour les personnes de 40 ans et plus, s'ils ne reposent pas sur un facteur raisonnable autre que l'âge). Cette page ne mentionne pas l'IA ; consultez donc votre avocat pour savoir comment elle s'applique à vos outils. Le cours s'ouvre sur un exemple : un outil de sélection élimine systématiquement les personnes présentant une interruption de carrière. Que feriez-vous ?
Discrimination et égalité des chances en matière d'emploi
Ce cours de sept leçons présente les lois fédérales sur l'égalité d'accès à l'emploi, les caractéristiques qu'elles protègent et la différence entre traitement inégal et impact disproportionné. L'EEOC affirme que Il est illégal pour un employeur de recruter de nouveaux employés. d'une manière qui les discrimine en raison d'une caractéristique protégée. Les recruteurs ont besoin de connaissances de base, car ce sont eux qui décident qui est informé d'un poste. Un exercice de repérage permet d'identifier les décisions d'embauche courantes qui dépassent les limites.
Notre choix : Recrutement juridique, entretiens d’embauche et transparence salariale. Cela corrige une erreur courante et coûteuse : la question posée lors du premier appel, et le reste du groupe s’appuie dessus.
sélection juste et inclusive
Recrutement inclusif : entretiens structurés
Les entretiens structurés permettent aux recruteurs d'établir des listes de candidats présélectionnés cohérentes et étayées. Le principe est simple : les mêmes questions sont posées à chaque candidat et la notation est identique. Cette méthode est essentielle car, lors d'une conversation informelle, le candidat avec lequel on se sent le plus à l'aise est privilégié, et le responsable du recrutement cherchera à comprendre pourquoi telle ou telle personne figure sur la liste. Un exercice d'évaluation peut être utile : chaque participant note la même réponse type, puis compare ses notes et discute des écarts.
Rédiger des offres d'emploi inclusives : un atelier ligne par ligne
Ce sont généralement les recruteurs qui rédigent les annonces, et ce sont ces annonces qui déterminent le profil des candidats. L'EEOC affirme que c'est Il est illégal de publier une offre d'emploi Cet atelier de 30 minutes examine chaque phrase et supprime les formulations biaisées et excluantes. Il propose un exercice de création de nuages de mots où les participants proposent les expressions à supprimer.
Les noms du monde entier : bien les prononcer
Un recruteur qui bute sur un nom, le raccourcit sans demander la permission ou met de côté un CV parce que le nom lui est inconnu envoie un signal de partialité avant même le premier entretien. Cette formation de 25 minutes apprend aux recruteurs à prononcer correctement les noms des candidats, pour que le premier contact se fasse dans le respect. Sa durée est idéale pour une réunion d'équipe. Organisez un atelier libre où chacun indique comment il préfère que son nom soit prononcé et où une erreur a été commise.
Les anciens combattants et les réservistes sur le lieu de travail (États-Unis)
Le ministère du Travail indique qu'en vertu de la loi sur les droits à l'emploi et à la réintégration des membres des forces armées (USERRA), un employeur ne peut pas refuser l'emploi initial Ce cours s'adresse aux anciens ou actuels membres des forces armées, ainsi qu'à toute personne ayant postulé pour un engagement ou tenue de servir en raison de ce statut. Il aide les recruteurs à traiter équitablement les anciens combattants et les réservistes, notamment en ce qui concerne les interruptions de service sur un CV. Interrogez l'assemblée sur un cas concret d'interruption de service : poseriez-vous des questions à ce sujet, et comment ?
Notre sélection : Rédiger des offres d’emploi inclusives : un atelier ligne par ligne. L'annonce est le seul élément du processus de sélection que tous les candidats voient ; la modifier permet donc d'élargir le vivier de candidats avant même le début des entretiens.
Marque employeur, données et conduite
Marque employeur et marketing de recrutement : attirer les talents de manière équitable, crédible et légale
Pour attirer les candidats, les affirmations relatives à la marque employeur doivent être crédibles et conformes à la loi. Cette formation de 40 minutes aborde la proposition de valeur employeur, un processus en six étapes de la création d'une annonce, et les zones grises telles que les affirmations culturelles partiellement vraies, la mention de la rémunération dans l'annonce et le reciblage d'un vivier de talents. Cette formation est essentielle pour les recruteurs, car une page carrières qui ne correspond pas à l'offre d'emploi perd rapidement la confiance des candidats. Un exercice pratique, intitulé « Repérer les formulations problématiques », invite les participants à identifier les passages à risque dans une ébauche d'annonce.
Classification et traitement des données
Les recruteurs traitent quotidiennement des CV, des références, des prétentions salariales et parfois les résultats de vérifications d'antécédents. Cette formation de 25 minutes présente les niveaux de classification de l'entreprise et explique comment étiqueter, stocker, partager et supprimer les données à chaque niveau, ainsi que les signes d'alerte d'une mauvaise gestion et la procédure à suivre pour signaler une erreur. Elle s'appuie sur les contrôles de la norme ISO/IEC 27001 plutôt que sur une loi unique. Exercice pratique : un responsable du recrutement souhaite que tous les CV présélectionnés soient envoyés à une adresse e-mail personnelle. Que faites-vous ?
Code de conduite
Ce cours propose aux recruteurs un cadre clair concernant les cadeaux, l'honnêteté, la gestion des conflits d'intérêts et la prise de parole. Il leur est indispensable car agences, candidats et responsables du recrutement cherchent tous à influencer les profils retenus. Le cours utilise un test de décision en quatre questions pour aborder les situations ambiguës. Prenons un exemple : un candidat offre des billets de concert « pour le remercier » avant même qu'une offre ne lui soit faite. Les participants votent sur la conduite à tenir, puis découvrent la réponse officielle.
Prévenir les représailles
L'EEOC affirme que c'est il est illégal de riposter contre les candidats ou les employés qui déposent une plainte, une enquête ou une action en justice relative à l'égalité des chances en matière d'emploi (EEO), ou qui y participent en tant que témoins, ou encore pour avoir communiqué avec un superviseur ou un gestionnaire au sujet de discrimination. Voici la formulation de l'EEOC : couvre les candidatsAinsi, un candidat qui se plaint de discrimination lors d'un entretien est également protégé. Cette formation empêche les recruteurs de sanctionner quiconque exprime un problème. Scénario : un candidat initialement refusé se plaint d'une question, puis postule à nouveau. Comment le recruteur doit-il réagir ?
Notre choix : Classification et traitement des données. Les recruteurs manipulent quotidiennement des données personnelles, et cette formation de 25 minutes représente l'un des gains les plus rapides à obtenir par la poste.
Comment déployer le plan
Commencez par les cinq cours marqués « Oui » dans le tableau, car ils comportent un risque juridique. Au cours de l’exercice 2025, l’EEOC a reçu 81 055 nouvelles plaintes pour discrimination, donc une courte séance lors de la première semaine d'un recruteur coûte peu cher en comparaison.
- Lors de l'intégration, avant le premier écran : Recrutement légal, lutte contre la discrimination et égalité des chances, et entretiens structurés. Le tout prend environ deux heures.
- Au cours du premier trimestre : pratiques équitables en matière de formulaire I-9, anciens combattants et réservistes, représailles, traitement des données et code de conduite.
- Chaque année : Un quiz de rappel sur les cours Yes, ainsi que le cours sur l'IA, chaque fois que vos outils de sélection changent.
- Niveau de détail spécifique au rôle : Offres d'emploi et marque employeur : conseils pour tous ceux qui rédigent des annonces, noms pour tous ceux qui sélectionnent des candidats internationaux.
Ajoutez les réglementations de votre État ou pays de recrutement, telles que les lois locales sur la transparence salariale ou l'historique des salaires. Consultez un service RH ou un avocat pour connaître les règles applicables. Si vous formez également les personnes qui mènent les entretiens avec les candidats présélectionnés, notre Formation aux entretiens d'embauche pour les responsables du recrutement liste les paires avec celle-ci.
Façons de dispenser ces cours sur AhaSlides
Vous pouvez créer n'importe lequel de ces cours à votre propre rythme avec AhaSlides Le créateur du cours peut les animer sous forme de session de questions-réponses en direct, ou les deux, avec un sondage post-cours et un bilan 30 jours plus tard pour voir ce qui a retenu l'attention.
- Choisissez la réponse : Présenter cinq questions de sélection et demander laquelle reformuler, ou quels documents un nouvel employé peut choisir de présenter aux fins du formulaire I-9.
- Mot nuage: Demandez-vous : « Quelle phrase supprimeriez-vous de cette offre d'emploi ? » Les mots les plus importants indiquent ce qu'il faut corriger en premier.
- Échelle de notation: Avant et après le cours d'entretiens structurés, posez la question suivante : « Dans quelle mesure êtes-vous confiant de défendre votre liste restreinte devant un responsable du recrutement ? » sur une échelle de 1 à 5.
- Ouvert : recueillir des questions anonymes sur les données des candidats ou les représailles, afin que les recruteurs posent des questions qu'ils garderaient autrement pour eux.
Réussir un quiz ne signifie pas modifier son comportement ; c’est pourquoi l’enquête de suivi à 30 jours est importante. Notre article sur Pourquoi les employés réussissent leur formation mais rencontrent des difficultés au travail explique comment combler cet écart.
QFP
De quelle formation les recruteurs ont-ils besoin ?
Les recruteurs doivent respecter les règles légales en matière de sélection et d'entretien, être sensibilisés aux biais cognitifs, maîtriser le traitement des données et connaître les règles d'utilisation des outils comme le filtrage par IA. La recherche de candidats et la formation aux outils s'appuient sur ces fondements.
Quelles questions les recruteurs ne peuvent-ils pas poser aux candidats ?
Évitez les questions susceptibles de révéler un critère protégé, comme l'âge, la religion, la grossesse ou le handicap, et dans certains cas, l'historique salarial. L'EEOC précise que les informations préalables à l'embauche doivent être… limité à l'essentiel Pour déterminer si une personne est qualifiée, il est formellement interdit aux employeurs de poser des questions sur le handicap avant l'offre d'emploi. Renseignez-vous auprès des ressources humaines ou d'un avocat concernant la réglementation en vigueur dans votre État.
Existe-t-il une certification pour les recruteurs ?
Il en existe plusieurs, mais elles sont facultatives. Aucune des sources fédérales mentionnées dans cet article n'en exige une, et une formation documentée en matière de conformité garantit des pratiques d'embauche équitables dans tous les cas.
Comment les recruteurs peuvent-ils réduire les biais ?
Utilisez des entretiens structurés, des critères d'évaluation uniformes et un langage inclusif dans vos offres d'emploi. Vérifiez ensuite vos outils de sélection afin de déceler les pratiques qui excluent des groupes protégés.
Ce message contient des informations générales et ne constitue pas un avis juridique. Pour toute décision concernant votre lieu de travail, veuillez consulter un avocat spécialisé en droit du travail ou l'autorité compétente.
