Repensez à la dernière formation à laquelle vous avez assisté. Pas celle que vous avez animée, mais celle où vous étiez assis.
Aviez-vous une question que vous n'avez pas posée ? Une pensée que vous avez refoulée ? Un moment où vous auriez voulu réagir, mais où vous avez décidé que le risque était trop grand ?
Peut-être n'étiez-vous pas sûr que votre question soit suffisamment pertinente. Peut-être ne vouliez-vous pas ralentir le déroulement de la discussion. Peut-être avez-vous jeté un coup d'œil autour de vous, constaté que personne d'autre ne levait la main et pensé qu'il valait mieux vous taire.
Multipliez maintenant ce nombre par le nombre de personnes présentes dans la pièce.
Voilà le prix d'un faible sentiment de sécurité psychologique. Non pas un désengagement, ni un manque d'intérêt. Simplement un calcul discret et rationnel : prendre la parole comporte plus de risques que de se taire.
Nous l'avons tous fait.
Il ne s'agit pas d'un problème de participants peu motivés ou d'animateurs incompétents. C'est un problème humain. Une étude menée par Karin Hurt et David Dye de l'Université du Nord du Colorado a révélé que 49 % des employés affirment qu'on ne leur demande pas régulièrement leur avis. 56 % pensent que leurs idées ne seraient pas valorisées, même s'ils les partageaient. Et 50 % ont le sentiment que leurs suggestions resteraient lettre morte.
Ce ne sont pas des personnes désengagées. Ce sont des personnes qui ont appris, par expérience, que le plus sûr est d'acquiescer.
Amy Edmondson, professeure à Harvard et créatrice du terme « sécurité psychologique » en 1999, la définit comme la conviction partagée qu'il est possible de prendre des risques relationnels sans danger. De poser la question qui semble évidente. De dire « Je ne comprends pas ». De contredire la personne qui anime la discussion. En l'absence de cette conviction, les individus s'autocensurent. Ils donnent la réponse qu'ils pensent que vous attendez, et non la vérité.
Pourquoi cela est important pour l'apprentissage
L'apprentissage exige de la vulnérabilité. Admettre son ignorance. Se tromper devant les autres. Quand on ne se sent pas en sécurité, on surjoue au lieu d'apprendre. Réponses superficielles, exemples parfaits, excellentes évaluations, aucun changement de comportement.
Les recherches d'Edmondson ont révélé un résultat contre-intuitif : les équipes hospitalières les plus performantes ne commettaient pas moins d'erreurs. Elles en signalaient davantage, car le personnel se sentait en sécurité pour s'exprimer. Le projet Aristote de Google a mis en évidence la même tendance auprès de 180 équipes : la sécurité psychologique était le facteur prédictif le plus important de la performance d'une équipe, plus important encore que l'expérience, les compétences ou les diplômes.
Chaque séance d'entraînement se déroule en micro-équipe. La même dynamique s'applique.
Les questions que votre public se pose en silence
Avant même de prendre la parole, chacun fait un rapide calcul mental : Vais-je avoir l’air ridicule ? Est-ce que tout le monde l’a déjà compris ? Est-ce que quelqu’un a vraiment envie d’entendre mon avis ?
Si la réponse est incertaine, la plupart des gens choisissent le silence. Non pas par indifférence, mais par souci de se protéger.
L'étude mondiale de PwC sur les effectifs de 2025 a révélé que les employés bénéficiant du plus haut niveau de sécurité psychologique sont 72 % plus motivés que ceux qui se sentent le moins en sécurité. Pourtant, McKinsey a constaté que seulement 26 % des dirigeants créent un climat de sécurité psychologique au sein de leurs équipes. Si les dirigeants peinent à instaurer ce climat au sein d'équipes permanentes, imaginez combien la tâche est plus ardue dans une salle de formation remplie de personnes qui se connaissent à peine.
Intégrer la sécurité à vos diapositives, du premier clic à la fin
La sécurité psychologique ne s'active pas d'un claquement de doigts au début d'une séance. Elle se construit diapositive après diapositive et peut se perdre à tout moment. Tout repose sur trois moments clés de votre séance et sur les choix de conception de diapositives que vous faites à chaque étape.
Les 5 premières minutes : Tout ou rien. Commencez par une première contribution anonyme et sans enjeu. Un nuage de mots demandant « Un mot pour décrire votre humeur aujourd'hui ? » vous donne un aperçu instantané de l'ambiance et montre aux participants que leur avis est le bienvenu et anonyme. Cette première contribution anonyme est la manière la moins risquée de briser la glace. À éviter : lancer directement un brise-glace ou un test de connaissances. Le groupe n'est pas encore à l'aise et vous leur avez déjà demandé de participer.
Le milieu : C'est là que la sécurité est mise à l'épreuve. C'est là que les participants se réfugient en mode sécurité. Vos choix de conception de session sont donc cruciaux. Un sondage de confiance avec des réponses nominatives vous vaudra une salle remplie de réponses à 4 et 5. Le même sondage, mené anonymement, vous donnera les résultats réels. Même question, données complètement différentes. Si vous prévoyez un quiz en milieu de session, pensez à placer une question de réflexion anonyme juste avant. « Quel est le point de cette section qui n'a pas été totalement clair ? » dédramatise l'incertitude et allège la pression pour la suite. L'ordre de vos diapositives influence l'état émotionnel de la salle.
La conclusion : Renforcer ou corriger. Terminer par un test sous pression remet les participants en mode performance, justement au moment où vous souhaitez une réflexion sincère. Préférez plutôt un bilan anonyme : « Dans quelle mesure vous êtes-vous senti(e) en sécurité pour vous exprimer honnêtement aujourd’hui ? » Votre réaction à ces réponses finales est cruciale. Si vous ignorez les retours critiques, vous donnez l’impression que l’honnêteté n’était finalement pas la bienvenue.
Le fil conducteur : Anonymat avant nom, enjeux faibles avant enjeux élevés, curiosité avant évaluation. Chaque diapositive contribue soit à instaurer la confiance, soit à la mettre à mal.
Comment commencer
Vous n'avez pas besoin de repenser tout votre programme. Avant votre prochaine séance, essayez de vous mettre à la place du public. Demandez-vous : si j'étais assis dans cette salle, me sentirais-je suffisamment en confiance pour dire à voix haute « Je ne comprends pas » ?
Si la réponse n'est pas un oui catégorique, vous avez là une opportunité de conception.
Commencez par une question anonyme sans mauvaise réponse. Répondez aux premières contributions avec une curiosité sincère. Enfin, demandez ce qui a semblé rassurant et ce qui ne l'a pas été.
Car chaque personne présente dans votre espace effectue ce calcul silencieux. Votre rôle de designer ne se limite pas à créer du contenu de qualité. Il s'agit aussi de faire en sorte que les calculs favorisent la prise de parole.
Quelle est votre expérience ?
Quelle est la chose que vous faites pour que vos séances soient suffisamment rassurantes pour permettre une participation honnête ?
Prendre part à la conversation
Références
- Edmondson, AC (1999), « Sécurité psychologique et comportements d’apprentissage au sein des équipes de travail », Administrative Science Quarterly, Harvard Business School
- Google re:Work, Projet Aristote (2015) — rework.withgoogle.com
- McKinsey, « Qu’est-ce que la sécurité psychologique ? » — mckinsey.com/featured-insights/mckinsey-explainers/what-is-psychological-safety
- PwC, « Enquête mondiale sur les espoirs et les craintes concernant la main-d'œuvre 2025 » — pwc.com/gx/en/issues/workforce/hopes-and-fears.html
- Hurt, K. et Dye, D., « Cultures courageuses », recherche menée en collaboration avec l’Université du Nord du Colorado
- Association américaine de psychologie, « Enquête 2024 sur le travail en Amérique : La sécurité psychologique dans un environnement de travail en mutation » — apa.org/pubs/reports/work-in-america/2024/psychological-safety
