As HR-manager wolle jo de krisis net ûnderfine fan it bedriuw dat tekoart personiel wurdt, of minsken dy't jo kantoar elke dei oerstreame om te klagen.
Gean troch it proses fan planning fan minsklike boarnen kin jo in protte kontrôle jaan oer ûnwissichheden.
Untdek elke stap en foarbylden yn detail om ynformeare besluten te nimmen foar it bedriuw yn dit artikel. Litte wy gean!
Table of Contents
- Wat is it Human Resource Planningproses?
- Wat binne de 7 stappen yn Human Resource Planning Process?
- Human Resource Planning Process Foarbylden
- Haadsaak
- Faak Stelde Fragen
Wat is it Human Resource Planningproses?
It proses fan Human Resource Planning (HRP) is in strategyske oanpak dy't brûkt wurdt troch organisaasjes om har minsklike boarnen effektyf te behearjen en ôfstimme mei har bedriuwsdoelen en -doelen.
Guon faktoaren om te beskôgjen by it bepalen fan 'e frekwinsje fan it proses fan planning fan minsklike boarnen omfetsje:
Bedriuwsomjouwing: Organisaasjes dy't operearje yn rap feroarjende omjouwings moatte miskien faker HR-planning útfiere om oan te passen oan merkdynamyk, technologyske foarútgong, of regeljouwingsferoarings.
Groei en útwreiding: As in organisaasje signifikante groei ûnderfynt, nije merken yngiet, of har operaasjes útwreidet, kin faker HR-planning nedich wêze om de útwreidingsstrategyen te stypjen en yn oerienstimming te bringen.
Workforce Dynamics: Arbeidsdynamyk lykas hege omset, tekoart oan feardigens, of feroaringen yn demografy fan meiwurkers kinne faker HR-planning fereaskje om opkommende útdagings oan te pakken en duorsumens fan talint te garandearjen.
Strategyske planningsyklus: HR-planning moat yntegrearre wurde mei de organisaasje's strategyske planning syklus. As de organisaasje op jierbasis strategyske planning fiert, is it oan te rieden om HR-planning op te rjochtsjen mei dy syklus om konsistinsje en ôfstimming te behâlden.
Wat binne de 7 stappen yn Human Resource Planning Process?
Nettsjinsteande hoe't in organisaasje kiest om te operearjen, d'r binne sân stappen dy't universeel kinne wurde tapast om sukses te berikken.
#1. Miljeu skennen
Dizze stap omfettet it beoardieljen fan sawol ynterne as eksterne faktoaren dy't ynfloed kinne op 'e minsklike boarneplanning fan in bedriuw.
Ynterne faktoaren kinne de algemiene strategyske doelen, budzjetbeheiningen en ynterne mooglikheden omfetsje.
Eksterne faktoaren omfetsje merkbetingsten, yndustrytrends, wetlike en regeljouwing easken, en technologyske foarútgong.
De meast foarkommende metoade om in miljeu-analyse út te fieren is typysk it brûken fan de PESTLE of PEST-model, wêr't jo de politike, ekonomyske, sosjale, technologyske, juridyske en miljeuaspekten ûndersykje dy't ynfloed hawwe op 'e operaasje fan it bedriuw.
Troch dizze faktoaren te begripen, kinne bedriuwen feroaringen antisipearje en har HR-strategyen oerienkomme.
Wurkje yn oerienstimming mei jo HR-team
Brainstoarm ynteraktyf mei jo team om jo fyzje foarút te helpen.
#2. Forecasting fraach
Foarsizzing fan fraach omfettet it skatten fan 'e takomstige easken foar arbeidskrêft basearre op ferwachte saaklike behoeften.
Dizze stap fereasket it analysearjen fan ferskate faktoaren lykas projekteare ferkeap, merkfraach, nije projekten as inisjativen, en útwreidingsplannen.
Histoaryske gegevens, yndustry benchmarks, en merkûndersyk kinne wurde brûkt om ynformearre foarsizzings te meitsjen oer it oantal en soarten meiwurkers nedich yn 'e takomst.
#3. Analyze Supply
Yn dizze stap evaluearje organisaasjes it besteande personielsbestân om har gearstalling, feardigens en mooglikheden te bepalen.
Dit omfettet it útfieren fan talintynventarissen, it beoardieljen fan prestaasjes en potensjeel fan wurknimmers, en it identifisearjen fan eventuele hiaten of tekoarten yn feardigens.
Derneist beskôgje organisaasjes eksterne betingsten fan 'e arbeidsmerk om de beskikberens fan talint ekstern te begripen, rekken hâldend mei faktoaren lykas demografyske trends, konkurrinsje foar wichtige rollen, en strategyen foar it keapjen fan kandidaat.
#4. Gap analyze
It analysearjen fan 'e fraach nei minsklike boarnen en it fergelykjen mei it beskikbere oanbod is in wichtich aspekt fan gapanalyse.
Dizze beoardieling helpt by it identifisearjen fan alle ûnbalâns yn it personielsbestân, lykas tekoarten of oerskot oan meiwurkers yn spesifike rollen of feardigenssets.
Troch dizze gatten te identifisearjen, kinne bedriuwen rjochte strategyen ûntwikkelje om se effektyf oan te pakken.
#5. HR-strategyen ûntwikkelje
Op grûn fan de resultaten fan gapanalyse ûntwikkelje organisaasjes HR-strategyen en aksjeplannen.
Dizze strategyen kinne wervings- en seleksjeplannen omfetsje om it fereaske talint, training en ûntwikkelingsprogramma's oan te lûken en te hieren om besteande meiwurkers te ferbetterjen, opfolging planning om in pipeline te garandearjen fan takomstige lieders, inisjativen foar behâld fan meiwurkers, of werstrukturearringsplannen om de struktuer fan it personiel te optimalisearjen.
De strategyen moatte wurde ôfstimd mei de algemiene doelen en doelstellingen fan 'e organisaasje.
#6. Útfiering
Sadree't de HR-strategyen binne ûntwikkele, wurde se yn aksje set.
Dit omfettet it útfieren fan de plande wervingspogingen, it útfieren fan trainings- en ûntwikkelingsprogramma's, it meitsjen fan opfolgingsplannen, en it útfieren fan alle oare inisjativen identifisearre yn 'e foarige stap.
Om it proses fan planning fan minsklike boarnen soepel te meitsjen, moatte HR en oare ôfdielingen gearwurkje en goed kommunisearje. Sa krije wy dingen goed dien.
#7. Monitoring en evaluaasje
De lêste stap omfettet it kontrolearjen en evaluearjen fan 'e effektiviteit fan' e HR-planningsinisjativen.
Hâld in each op it folgjen fan key performance indicators (KPI's) relatearre oan mjittingen fan wurknimmers, lykas wurknimmersferkeap, tiid-to-folje fakatueres, súkses tariven foar trainingsprogramma's en nivo's fan meiwurkerstefredenheid.
Regelmjittige evaluaasje helpt organisaasjes de ynfloed fan har HR-strategyen te beoardieljen, gebieten foar ferbettering te identifisearjen en needsaaklike oanpassingen te meitsjen om trochgeande ôfstimming te garandearjen mei de bedriuwsdoelen.
Gedrach Employee Tefredenens Levels Mei AhaSlides.
Fergese feedbackformulieren wannear en wêr't jo se nedich binne. Krij krêftige gegevens, krije sinfolle mieningen!
Begjin te begjinnen fergees
Human Resource Planning Process Foarbylden
Hjir binne in pear foarbylden fan hoe't it planningproses foar minsklike boarnen kin wurde tapast yn ferskate senario's:
#1. Senario: Bedriuwsútwreiding
- Miljeu-analyze: De organisaasje analysearret merktrends, fraach fan klanten en groeiprojeksjes.
- Foarsizzing fan fraach: Op grûn fan de útwreidingsplannen en merkanalyse skat it bedriuw de ferhege easken fan it personiel.
- Oanbod analysearje: De HR-ôfdieling beoardielet de feardigens fan it besteande personiel en identifisearret eventuele gatten yn it foldwaan oan de útwreidingsbehoeften.
- Gap-analyze: Troch de fraach en oanbod te fergelykjen, bepaalt it bedriuw it oantal en soarten meiwurkers nedich om de útwreiding te stypjen.
- HR-strategyen ûntwikkelje: Strategyen kinne rjochte wervingskampanjes omfetsje, gearwurking mei personielsynstânsjes, of ymplemintaasje fan trainingsprogramma's om nedige feardigens te ûntwikkeljen.
- Ymplemintaasje: De HR-ôfdieling fiert wervings- en traininginisjativen út om nije meiwurkers oan te nimmen en oan board.
- Tafersjoch en evaluaasje: It bedriuw kontrolearret de effektiviteit fan 'e HR-strategyen troch it evaluearjen fan' e foarútgong fan ynhier en de yntegraasje fan nije meiwurkers yn it bedriuw
#2. Senario: Skill Tekoart
- Miljeu-analyze: It bedriuw evaluearret de betingsten fan 'e arbeidsmerk en identifisearret in tekoart oan spesifike feardichheden dy't nedich binne foar har operaasjes.
- Forecasting fraach: De HR-ôfdieling skat de takomstige fraach nei meiwurkers mei de fereaske feardigens.
- Analyze fan oanbod: It bedriuw identifisearret de hjoeddeistige feardigens dy't it personiel hat en beoardielet de beskikberens fan meiwurkers mei de fereaske feardigens.
- Gap-analyze: Troch de fraach nei betûfte meiwurkers te fergelykjen mei it oanbod, erkent it bedriuw it feardigenstekoart.
- HR-strategyen ûntwikkelje: Strategyen kinne gearwurking mei ûnderwiisynstellingen of profesjonele organisaasjes omfetsje om talintpipelines te ûntwikkeljen, trainingsprogramma's út te fieren, of alternative metoaden foar sourcing te beskôgjen lykas outsourcing of kontraktearjen.
- Ymplemintaasje: It bedriuw fiert de plande strategyen út, dy't kinne omfetsje gearwurkjen mei ûnderwiisynstellingen, it ûntwerpen en oanbieden fan trainingsprogramma's, of it ferkennen fan gearwurkingsferbannen mei leveransiers of oannimmers.
- Tafersjoch en evaluaasje: De HR-ôfdieling kontrolearret de fuortgong fan inisjativen foar feardigensûntwikkeling, folget de oanwinst fan fereaske feardigens, en evaluearret har ynfloed op it fermogen fan 'e organisaasje om de feardigenskloof te sluten.
#3. Senario: Suksesje Planning
- Miljeu-analyze: It bedriuw beoardielet har hjoeddeistige liederskippipeline, identifisearret potinsjele pensjoenen, en evaluearret de needsaak foar takomstige lieders.
- Foarsizzing fraach: De HR-ôfdieling skat de takomstige fraach nei liederskipsposysjes basearre op projizearre pensjoenen en groeiplannen.
- Oanbod analysearje: It bedriuw hâldt tafersjoch op de potinsjele opfolgers binnen it besteande personielsbestân en identifisearret eventuele gatten yn liederskipsfeardigens of kompetinsjes.
- Gap-analyze: Troch de fraach nei takomstige lieders te fergelykjen mei de beskikbere opfolgers, identifisearret it bedriuw opfolgingsgaten.
- HR-strategyen ûntwikkelje: Strategyen kinne it útfieren fan programma's foar liederskipûntwikkeling, mentorship-inisjativen, as strategyen foar oanwinst fan talint omfetsje om de opfolgingsgatten te foljen.
- Ymplemintaasje: De HR-ôfdieling fiert de plande strategyen út troch programma's foar liederskipsûntwikkeling te ymplementearjen, mentorshiprelaasjes op te stellen, of ekstern talint te rekrutearjen foar krityske liederskipsposysjes.
- Tafersjoch en evaluaasje: It bedriuw kontrolearret de fuortgong fan programma's foar liederskipsûntwikkeling, beoardielet de reewilligens fan potensjele opfolgers, en evaluearret de effektiviteit fan 'e strategyen by it bouwen fan in sterke liederskippipeline.
Haadsaak
It proses foar planning fan minsklike boarnen giet folle fierder as it finen fan de juste minsken op it krekte momint. It moat kontinu kontrolearre en oanpast wurde yn in wrâld fol ûnwissichheid. Troch dizze stappen te folgjen, kinne jo der wis fan wêze dat jo de bêste keuzes meitsje foar jo team en de doelen fan jo bedriuw. En as it giet om it behanneljen fan talint-relatearre problemen, sille jo it soepel en effisjint kinne dwaan.
Faak Stelde Fragen
Wat is de 5e stap yn 'e 7 stappen fan planning fan minsklike boarnen?
De 5e stap yn 'e 7 stappen fan planning fan minsklike boarnen is "HR-strategyen ûntwikkelje".
Wat binne de 4 stappen fan it planningsproses foar minsklike boarnen?
It proses foar planning fan minsklike boarnen omfettet fjouwer stappen: miljeu-analyse, fraachprognose, oanbodanalyse, en gapanalyse.
