Soargje derfoar dat jo de juste minsken hawwe mei de passende feardigens klear om te gean as jo se nedich binne - dat is manpower planning.
It makket net út as jo in opstart of in fêst bedriuw binne, it hawwen fan in tûk, goed trochtocht personielsplan makket in enoarm ferskil yn it berikken fan jo doelen.
Yn dizze hantlieding sille wy de basis dekke fan it útfine fan jo manpower planning proses, wêrom it wichtich is, en hoe't jo in plan meitsje dat jo bedriuw sil helpe slagje, nettsjinsteande wat der feroaret.
Dus wês noflik, wy springe yn 'e wrâld fan personielsstrategyen!
Table of Contents
- Wat is Manpower Planning?
- Wat binne de kaai eleminten fan it Manpower Planning Process?
- Wat is it doel fan Manpower Planning yn HRM?
- Wat binne de 4 stappen yn Manpower Planning Process?
- Manpower Planning Foarbyld
- Haadsaak
- Faak Stelde Fragen
Tips foar Organisaasje Engagement
Meitsje jo eigen kwis en host it live.
Spark wille binnen jo team. Elicit engagement, ympuls produktiviteit!
Begjin te begjinnen fergees
Wat is Manpower Planning?
Manpower planning of minsklike boarne planning is it proses fan it foarsizzen fan 'e takomstige behoeften fan in organisaasje fan minsklike boarnen en it bepalen fan hoe't se oan dy behoeften kinne foldwaan. It giet om:
• Analyze fan it hjoeddeiske personiel - harren feardichheden, kompetinsjes, banen, en rollen
• Forecasting takomstige minsklike boarne behoeften basearre op saaklike doelen, strategy, en projektearre groei
• Bepale fan eventuele gatten tusken hjoeddeistige en takomstige behoeften - yn termen fan kwantiteit, kwaliteit, feardichheden en rollen
• Untwikkeljen fan oplossings om dy gatten te foljen - troch werving, training, ûntwikkelingsprogramma's, kompensaasjeoanpassingen, ensfh.
• It meitsjen fan in plan om dy oplossingen út te fieren, binnen winske tiidframes en budzjetten
• It tafersjoch op útfiering en it meitsjen fan oanpassings oan it manpower plan as nedich
Wat binne de kaai eleminten fan it Manpower Planning Process?
De haadkomponinten fan it personielplanningsproses binne typysk:
Scope: It giet om sawol kwantitative as kwalitative analyse. Kwantitative analyse omfettet it berekkenjen fan hjoeddeistige en takomstige personielsnivo's basearre op projeksjes fan wurkdruk. De kwalitative analyse beskôget de feardigens, kompetinsjes en rollen dy't nedich binne.
Duration: In manpower plan beslacht typysk in 1-3 jier horizon, mei ek langere termyn projeksjes. It balansearret koarte-termyn taktyske behoeften mei lange-termyn strategyske doelen.
Boarnen: Gegevens út ferskate boarnen wurde brûkt as ynput foar it planningproses, ynklusyf bedriuwsplannen, merkfoarsizzings, ôffaltrends, kompensaasjeanalyzes, produktiviteitsmaatregels, ensfh.
Metoade: Prognosemetoaden kinne fariearje fan ienfâldige trendanalyse oant mear ferfine techniken lykas simulaasje en modellering. Meardere 'wat as'-senario's wurde faak evaluearre.
Gebrûk: It manpowerplan spesifiseart oplossingen foar it foljen fan feardigenshiemen, ynklusyf werving, training, kompensaasjewizigingen, útbesteging / offshoring, en weryndieling fan besteande personiel. Aksjeplannen wurde makke om de oplossingen út te fieren binnen de tiidline en kostenbeheiningen. Ferantwurdlikheden en ferantwurdlikheden wurde tawiisd.
It personielsplan wurdt kontinu kontrolearre. Contingency plannen wurde ûntwikkele yn gefal projeksjes net materialisearje lykas pland.
Effektive manpower planning fereasket ynput en gearwurking fan alle wichtige funksjonele gebieten, benammen operaasjes, finânsjes, en ferskate saaklike ienheden.
Technology-ark kinne helpe by planning fan mankrêft, foaral foar kwantitative analyse en modellering fan arbeidskrêft. Mar minsklik oardiel bliuwt essinsjeel.
Wat is it doel fan Manpower Planning yn HRM?
#1 - Ferlet fan minsklike boarnen ôfstimme mei bedriuwsdoelen en -strategy: Manpower planning helpt om it oantal en soarten meiwurkers te bepalen dat nedich is om de doelen, groeiplannen en strategyske inisjativen fan it bedriuw te stypjen. It soarget derfoar dat minsklike boarnen wurde ynset wêr't se de grutste ynfloed kinne meitsje.
#2 - Identifisearje en folje feardigenshiemen: Troch it foarsizzen fan takomstige feardigenseasken, kin manpowerplanning alle gatten identifisearje tusken hjoeddeistige meiwurkersfeardigens en takomstige behoeften. It bepaalt dan hoe't dizze gatten folje moatte troch programma's foar werving, training of ûntwikkeling.
#3 - Optimalisearje arbeidskosten: Manpower planning hat as doel om arbeidskosten te passen oan wurkdruk easken. It kin gebieten identifisearje fan tefolle of ûnderbesetting, sadat it juste oantal meiwurkers mei de juste feardigens kin wurde ynset. Dit helpt te kontrolearjen arbeidskosten.
#4 - Ferbetterje de produktiviteit fan talinten: Troch te garandearjen dat de juste minsken yn 'e juste banen binne mei de juste feardigens, kin manpowerplanning de totale produktiviteit en effisjinsje ferheegje. Meiwurkers passe better foar har rollen en de organisaasje maksimalisearret har minsklik kapitaal.
#5 - Antisipearje takomstige behoeften: Manpower planning helpt te antisipearjen feroarings yn 'e saaklike omjouwing en meiwurkers behoeften. Dêrtroch kin HR strategyen fan tefoaren tariede om te soargjen dat de easken fan it personiel foldien wurde. Dizze pro-aktive oanpak helpt by it kreëarjen fan in agile en oanpasber personielsbestân, wat kritysk is foar it sukses fan elke organisaasje.
#6 - Ferbetterje de motivaasje fan meiwurkers: Troch krekt te foarsizzen en te foldwaan oan easken foar minsklike boarnen, kin it bedriuw elke dûbelsinnigens minimalisearje oangeande wurktaken, oerweldigjende wurkdruk, en kompetinsjetekoarten, dy't allegear it potensjeel hawwe om de tefredenheid fan meiwurkers negatyf te beynfloedzjen.
Wat binne de 4 stappen yn Manpower Planning Process?
Organisaasjes kinne plan in effektyf manpower planning proses troch dizze fjouwer ienfâldige stappen te beskôgjen, sûnder oerboard te gean:
#1. Fraach foarsizzing
- Op grûn fan bedriuwsdoelen, strategyen en projeksjes foar groei, útwreiding, lansearringen fan nije produkten, ensfh.
- Beskôget faktoaren lykas hoe't it bedriuw is organisearre, hokker nije technology se kinne brûke, en hoefolle se har arbeiders brûke.
- Bepaalt it oantal nedich minsken, troch rol, feardigens set, baan famylje, nivo, lokaasje, etc.
- Meardere senario's wurde faak evaluearre om wat fleksibiliteit yn te bouwen.
#2. Oanbod analyze
- Begjint mei it hjoeddeiske oantal meiwurkers en harren banen/rollen.
- Analysearret ôffaltrends, pensjoenfoarsizzings, en fakatueresifers om te bepalen hoefolle minsken sille bliuwe.
- Beskôget eksterne wervingstiidlinen, en beskikberens fan nedige feardichheden op 'e arbeidsmerk.
- Evaluearret de mooglikheden foar weryndieling, wurkdieling, dieltiidwurk en útbesteging.
#3. Gap analyze
- Fergelykje de projeksjes fan wat minsken yn 'e takomst nedich hawwe mei wat wy al hawwe. Op dy manier kinne wy sjen oft der gatten opfolle wurde moatte.
- Kwantifisearret gatten yn termen fan oantal minsken en spesifike feardigenssets.
- Identifisearret gatten yn dimensjes lykas kompetinsjes, ûnderfiningsnivo's, baanrollen, lokaasjes, ensfh.
- Helpt de skaal fan fereaske oplossingen te bepalen, bygelyks it oantal nije hieren, trainees en werynrjochtingen fan wurk.
#4. Aksjeplanning
- Spesifiseart oplossingen lykas werving, training, promoasjes, beleanningsprogramma's, ensfh.
- Stelt ymplemintaasjetiidlinen yn, jout ferantwurdlikheden, en skatten budzjetten.
- Untwikkelt kontinginsjeplannen yn gefal fan minder dan ferwachte attrition, hegere fraach, ensfh.
- Definearret Key Performance Indicators (KPI's) om it sukses fan it manpowerplan te mjitten.
- Drivet kontinuze oanpassing en ferbettering fan it proses fan manpower planning oer de tiid.
Manpower Planning Foarbyld
Hawwe jo noch gjin dúdlik byld? Hjir is in foarbyld fan it manpower planningsproses nei de 4 essensjele stappen om jo te helpen it konsept better te pakken:
In bedriuw foar softwareûntwikkeling prognostearret 30% groei oer de kommende 2 jier basearre op nije kontrakten en projekten yn 'e pipeline. Se moatte in manpowerplan ûntwikkelje om te soargjen dat se genôch ûntwikkelders hawwe om oan dizze fraach te foldwaan.
Stap 1: Demand Forecasting
Se berekkenje dat se nedich binne om de ferwachte groei fan 30% te stypjen:
• 15 ekstra senior ûntwikkelers
• 20 ekstra mid-nivo ûntwikkelers
• 10 ekstra junior ûntwikkelers
Op grûn fan har hjoeddeistige struktuer en projekteasken.
Stap 2: Supply Analysis
Se hawwe op it stuit:
• 50 senior ûntwikkelers
• 35 mid-nivo ûntwikkelers
• 20 junior ûntwikkelers
Op grûn fan ôffaltrends ferwachtsje se te ferliezen:
• 5 senior ûntwikkelers
• 3 mid-nivo ûntwikkelers
• 2 junior ûntwikkelers
De kommende 2 jier.
Stap 3: Gap Analyse
Fergelykjen fraach en oanbod:
• Se hawwe 15 mear senioaren ûntwikkelders nedich, mar sille allinich 5 krije, wêrtroch in gat fan 10 oerbliuwt
• Se hawwe 20 mear mid-level ûntwikkelers nedich mei mar winst 2, wêrtroch in gat fan 18
• Se hawwe 10 mear juniorûntwikkelders nedich mei allinich 2 ferlieze, wêrtroch in gat fan 12 oerbliuwt
Stap 4: Aksjeplanning
Se ûntwikkelje in plan om:
• Hire 8 senior ûntwikkelers en 15 mid-nivo ûntwikkelers ekstern
• befoarderje 5 ynterne mid-level ûntwikkelers oan senior nivo
• Hire 10 entry-level trainees foar in 2-jierrige ûntwikkeling programma
Se jouwe recruiters ta, stelle tiidlinen en fêstigje KPI's om resultaten te mjitten.
Dit is mar ien foarbyld fan hoe't in organisaasje manpower planning kin benaderje om te foldwaan oan har takomstige behoeften fan minsklike boarnen basearre op projekteare saaklike fraach. De kaai is om in systematysk, data-oandreaune proses te hawwen dat gatten identifisearret en tûke oplossingen ûntwikkelet.
Haadsaak
Yn 'e hjoeddeistige rappe saaklike wrâld is it krúsjaal om foarop te bliuwen. En it proses fan manpower planning is krêftich om de takomstige behoeften fan jo bedriuw te foarsizzen en dêrop te plannen, en helpt sa konkurrearjend te bliuwen en te garandearjen dat jo ree binne op wat der ek foarkomt.
Faak Stelde Fragen
Wat binne de 4 haaddoelen fan manpowerbehear?
Manpowerbehear soarget derfoar dat in organisaasje it juste oantal minsken hat mei de juste feardigens en ekspertize om har doelen te berikken. It hat as doel om minsken produktyf te brûken, har potensjeel te ûntwikkeljen en in positive relaasje op te bouwen tusken meiwurkers en it bedriuw. Dit wurdt berikt troch praktiken lykas werving, training, prestaasjesbehear en kompensaasjebehear.
Wat binne de 6 stappen yn planning foar minsklike boarnen?
De 5 stappen yn in effektyf manpower planning proses binne · Foarsizzing fraach · Appraising aktuele manpower · Analysearjen gatten · Planning oplossings te foljen gatten · Ymplemintaasje en resinsje.
