Velaquí unha verdade frustrante sobre a formación corporativa: a maioría das sesións fracasan antes mesmo de comezar. Non porque o contido sexa malo, senón porque a planificación é precipitada, a impartición é unidireccional e os participantes desconectan en quince minutos.
Son familiar?
A investigación mostra que O 70 % dos empregados esquecen o contido da formación en 24 horas cando as sesións están mal planificadas. Con todo, hai moito en xogo: o 68 % dos empregados consideran a formación a política máis importante da empresa e o 94 % permanecerían máis tempo en empresas que invisten na súa aprendizaxe e desenvolvemento.
Boas novas? Cun plan de sesións de formación sólido e as estratexias de participación axeitadas, podes transformar as presentacións somnolientas en experiencias nas que os participantes realmente queiran aprender.
Esta guía guiaráche polo proceso completo de planificación das sesións de formación empregando o marco ADDIE, un modelo de deseño instrucional estándar da industria empregado por formadores profesionais de todo o mundo.
Que fai que unha sesión de adestramento sexa eficaz?
Unha sesión de formación é calquera reunión estruturada onde os empregados adquiren novas habilidades, coñecementos ou capacidades que poden aplicar inmediatamente ao seu traballo. Pero hai unha gran diferenza entre a asistencia obrigatoria e a aprendizaxe significativa.
Tipos de sesións de adestramento eficaces
Talleres: Desenvolvemento práctico de habilidades onde os participantes practican novas técnicas
- Exemplo: Taller de comunicación de liderado con exercicios de xogo de roles
Seminarios: Discusións centradas en temas con diálogo bidireccional
- Exemplo: Seminario de xestión do cambio con resolución de problemas en grupo
Programas de incorporación: Orientación para novos empregados e formación específica para cada posto
- Exemplo: Formación en coñecementos de produtos para equipos de vendas
Desenvolvemento profesional: Promoción profesional e formación en habilidades sociais
- Exemplo: Xestión do tempo e adestramento en produtividade
A ciencia da retención
Segundo os Laboratorios Nacionais de Formación, os participantes conservan:
- 5% información só das clases maxistrais
- 10% da lectura
- 50% de debates en grupo
- 75% da práctica mediante o feito
- 90% de ensinarlle a outros
É por iso que as sesións de formación máis eficaces incorporan múltiples modalidades de aprendizaxe e fan fincapé na interacción dos participantes por riba do monólogo do presentador. Os elementos interactivos como as enquisas en directo, os cuestionarios e as sesións de preguntas e respostas non só fan que a formación sexa máis amena, senón que tamén melloran fundamentalmente o grao de retención e aplicación dos participantes.
O marco ADDIE: o teu plan de planificación
Dedicar tempo a planificar a túa sesión de formación non é só unha boa práctica, senón que marca a diferenza entre un coñecemento que se mantén e un tempo perdido. O modelo ADDIE proporciona unha abordaxe sistemática empregada por deseñadores instrucionais de todo o mundo.
ADDIE significa:
A - Análise: Identificar as necesidades de formación e as características do alumnado
D - Deseño: Definir os obxectivos de aprendizaxe e escoller os métodos de impartición
D - Desenvolvemento: Crear materiais e actividades de formación
I - Implementación: Impartir a sesión de formación
E - Avaliación: Medir a eficacia e recoller comentarios
Por que funciona ADDIE
- Enfoque sistemático: Nada se deixa ao azar
- Centrado no alumno: Comeza coas necesidades reais, non coas suposicións
- Medible: Uns obxectivos claros permiten unha avaliación axeitada
- Iterativo: A avaliación serve de base para futuras melloras
- Flexible: Aplicable a formación presencial, virtual e híbrida
O resto desta guía segue o marco ADDIE, mostrándoche exactamente como planificar cada fase e como a tecnoloxía interactiva como AhaSlides che axuda en cada paso.
Paso 1: Realizar unha avaliación de necesidades (fase de análise)
O maior erro que cometen os adestradores? Asumir que saben o que necesita o seu público. Segundo o Informe sobre o estado da industria de 2024 da Asociación para o Desenvolvemento do Talento, O 37 % dos programas de formación fracasan porque non abordan as carencias reais de competencias.
Como identificar as necesidades reais de formación
Enquisas previas á formación: Envía enquisas anónimas preguntando "Nunha escala de 1 a 5, que confianza tes con [habilidade específica]?" e "Cal é o teu maior desafío ao [realizar unha tarefa]?". Usa a función de enquisas de AhaSlides para recoller e analizar as respostas.
Análise de datos de rendemento: Revisa os datos existentes para detectar erros comúns, atrasos na produtividade, queixas de clientes ou observacións do xerente.
Grupos focais e entrevistas: Fala directamente cos xefes de equipo e cos participantes para comprender os desafíos diarios e as experiencias de formación previas.
Comprender a túa audiencia
As persoas adultas achegan experiencia, precisan relevancia e queren aplicación práctica. Coñece o seu nivel de coñecemento actual, as súas preferencias de aprendizaxe, as súas motivacións e as súas limitacións. A túa formación debe respectar isto, sen paternalismos nin prexuízos, só contido práctico que poidan usar de inmediato.
Paso 2: Escribir obxectivos de aprendizaxe claros (fase de deseño)
Os obxectivos de formación vagos levan a resultados imprecisos. Os teus obxectivos de aprendizaxe deben ser específicos, medibles e alcanzables.
Todo obxectivo de aprendizaxe debe ser SMART:
- específica: Que poderán facer exactamente os participantes?
- Medible: Como saberás que o aprenderon?
- Alcanzable: É realista dado o tempo e os recursos?
- Relevante: Ten relación co seu traballo real?
- Temporalización: Para cando deberían dominar isto?
Exemplos de obxectivos ben escritos
Mal obxectivo: "Comprender a comunicación eficaz"
Bo obxectivo: "Ao final desta sesión, os participantes poderán ofrecer comentarios construtivos empregando o modelo SBI (Situación-Comportamento-Impacto) en escenarios de xogos de rol."
Mal obxectivo: "Aprende sobre xestión de proxectos"
Bo obxectivo: "Os participantes poderán crear unha liña de tempo do proxecto usando diagramas de Gantt e identificar dependencias da ruta crítica para o seu proxecto actual ao final da segunda semana."
Taxonomía de Bloom para niveis obxectivos
Estruturar obxectivos baseados na complexidade cognitiva:
- Teña en conta que: Recordar feitos e conceptos básicos (definir, enumerar, identificar)
- Entender: Explicar ideas ou conceptos (describir, explicar, resumir)
- Aplicar: Usar a información en situacións novas (demostrar, resolver, aplicar)
- Análise: Establecer conexións entre ideas (comparar, examinar, distinguir)
- Avaliar: Xustificar as decisións (avaliar, criticar, xulgar)
- Crear: Producir traballo novo ou orixinal (deseñar, construír, desenvolver)
Para a maioría da formación corporativa, o obxectivo é alcanzar o nivel "Aplicar" ou superior: os participantes deben ser capaces de facer algo co que aprenderon, non só recitar información.
Paso 3: Deseñar contido e actividades atractivas (fase de desenvolvemento)
Agora que xa sabes o que os participantes deben aprender e os teus obxectivos están claros, é hora de deseñar como o vas ensinar.
Secuenciación e temporalización de contidos
Comeza con por que isto lles importa antes de afondar no "como". Construír progresivamente dende o simple ao complexo. Usa o Regra 10-20-7010 % de introdución e contextualización, 70 % de contidos básicos con actividades, 20 % de práctica e resumo.
Cambia a actividade cada 10-15 minutos para manter a atención. Mestura estas accións ao longo de todo o proceso:
- Rompexeos (5-10 min): Enquisas rápidas ou nubes de palabras para avaliar os puntos de partida.
- Comprobacións de coñecementos (2-3 min): Probas para obter unha resposta inmediata sobre a comprensión.
- Discusións en grupos pequenos (10-15 min): Estudos de casos ou resolución conxunta de problemas.
- Xogos de rol (15-20 min): Practicar novas habilidades en contornas seguras.
- Brainstorm: Nubes de palabras para recoller ideas de todos simultaneamente.
- Preguntas e respostas en directo: Preguntas anónimas en todo momento, non só ao final.
Elementos interactivos que impulsan a retención
As clases maxistrais tradicionais resultan nunha retención do 5 %. Os elementos interactivos aumentan esta porcentaxe ata o 75 %. As enquisas en directo avalían a comprensión en tempo real, os cuestionarios fan que a aprendizaxe sexa un xogo e as nubes de palabras permiten a chuvia de ideas colaborativa. A clave é unha integración sen fisuras: mellora o teu contido sen interromper o fluxo.
Paso 4: Desenvolver os materiais de formación (fase de desenvolvemento)
Coa estrutura de contidos planificada, crea os materiais reais que usarán os participantes.
Principios de deseño
Diapositivas da presentación: Manteña a sinxeleza, unha idea principal por diapositiva, texto mínimo (6 viñetas como máximo, 6 palabras cada unha), fontes claras lexibles desde o fondo da sala. Use o creador de presentacións con IA de AhaSlides para xerar estruturas rapidamente e, a seguir, integre enquisas, cuestionarios e diapositivas de preguntas e respostas entre o contido.
Guías para participantes: Follas informativas con conceptos clave, espazo para notas, actividades e axudas de traballo ás que poden consultar máis tarde.
Para a accesibilidade: Emprega cores de alto contraste, tamaños de letra lexibles (mínimo 24 puntos para as diapositivas), subtítulos para os vídeos e ofrece materiais en varios formatos.
Paso 5: Planificar estratexias de entrega interactivas (fase de implementación)
Mesmo o mellor contido fracasa sen unha entrega atractiva.
Estrutura da sesión
Apertura (10%): Benvida, revisión de obxectivos, romper o xeo, establecer expectativas.
Contido principal (70%): Presentar os conceptos en bloques, seguir cada un con actividades e usar elementos interactivos para comprobar a comprensión.
Peche (20%): Resumir as conclusións, planificación de accións, preguntas e respostas finais, enquisa de avaliación.
Técnicas de facilitación
Fai preguntas abertas: "Como aplicarías isto no teu proxecto actual?". Agarda de 5 a 7 segundos despois das preguntas. Normaliza o "Non sei" para crear seguridade psicolóxica. Fai que todo sexa interactivo: usa enquisas para votar, preguntas e respostas para as preguntas e chuvia de ideas para os obstáculos.
Formación virtual e híbrida
AhaSlides funciona en todos os formatos. Para as sesións virtuais, os participantes únense desde os seus dispositivos independentemente da súa localización. Para as sesións híbridas, tanto os participantes na sala como os remotos interactúan por igual a través dos seus teléfonos ou portátiles, sen que ninguén quede fóra.
Paso 6: Avaliar a eficacia da formación (fase de avaliación)
A túa formación non está completa ata que non medas se funcionou. Usa os catro niveis de avaliación de Kirkpatrick:
Nivel 1 - Reacción: Gustoulles aos participantes?
- Método: Enquisa de fin de sesión con escalas de valoración
- Funcións de AhaSlides: Diapositivas de valoración rápida (1-5 estrelas) e comentarios abertos
- Preguntas clave: "Que tan relevante foi esta formación?" "Que cambiarías?"
Nivel 2 - Aprendizaxe: Aprenderon?
- Método: Probas previas e posteriores, cuestionarios, comprobacións de coñecementos
- Funcións de AhaSlides: Os resultados do cuestionario mostran o rendemento individual e grupal
- Que medir: Poden demostrar as habilidades/coñecementos ensinados?
Nivel 3 - Comportamento: Están aplicándoo?
- Método: Enquisas de seguimento 30-60 días despois, observacións do xerente
- Funcións de AhaSlides: Enviar enquisas de seguimento automatizadas
- Preguntas clave: "Usaches [habilidade] no teu traballo?" "Que resultados observaches?"
Nivel 4 - Resultados: Influíu nos resultados empresariais?
- Método: Rastrexar métricas de rendemento, KPI e resultados empresariais
- Timeline: 3-6 meses despois da formación
- Que medir: Melloras na produtividade, redución de erros, satisfacción do cliente
Usando datos para mellorar
A función Informes e análises de AhaSlides permíteche:
- Consulta as preguntas coas que tiveron dificultades os participantes.
- Identificar temas que requiren máis explicación
- Rastrexar as taxas de participación
- Exportar datos para informes de partes interesadas
Emprega estas ideas para mellorar a túa formación para a próxima vez. Os mellores formadores melloran continuamente en función dos comentarios e resultados dos participantes.
Preguntas máis frecuentes
Canto tempo leva planificar unha sesión de adestramento?
Para unha sesión dunha hora, dedica de 3 a 5 horas á preparación: avaliación de necesidades (1 hora), deseño de contidos (1-2 horas), desenvolvemento de materiais (1-2 horas). O uso de modelos e AhaSlides pode reducir significativamente o tempo de preparación.
Que debo comprobar antes de comezar?
Técnico: Audio/vídeo funcionando, AhaSlides cargado e probado, códigos de acceso funcionando. Materiais: Follas informativas listas, equipamento dispoñible. Contido: Axenda compartida, obxectivos claros, actividades programadas. ambiente: Habitación cómoda, asentos axeitados.
Cantas actividades debería incluír?
Cambia a actividade cada 10-15 minutos. Para unha sesión dunha hora: sesión para romper o xeo (5 min), tres bloques de contido con actividades (15 min cada un), peche/preguntas e respostas (10 min).
Fontes e lecturas complementarias:
- Sociedade Americana para a Formación e o Desenvolvemento (ATD). (2024).Informe sobre o estado da industria"
- LinkedIn Learning. (2024). "Informe de aprendizaxe no lugar de traballo"
- ClearCompany. (2023).27 estatísticas sorprendentes de desenvolvemento de empregados das que non escoitaches falar"
- Laboratorios Nacionais de Formación. "Pirámide de aprendizaxe e taxas de retención"
- Kirkpatrick, DL e Kirkpatrick, JD (2006). "Avaliación de programas de formación"
.webp)
