Vostede é novo nun posto de dirección e está confuso sobre que estilo de liderado usar? Estás loitando por determinar cal é o máis adecuado para a túa personalidade? Non te preocupes, non estás só. Moitos directivos recén nomeados enfróntanse a este desafío.
A boa noticia é que hai unha solución que non require que te obligues a ningún estilo en particular. Esta estratexia chámase liderado situacional. Polo tanto, neste artigo, definiremos o liderado situacional e discutiremos como pode axudarche como xestor.
Índice analítico
Máis información sobre o liderado con AhaSlides
| Quen inventou o termo "liderado situacional"? | Paul Hersey |
| En que libro foi publicado? | 1969 |
| Nome do libro co termo "liderado situacional"? | Xestión do comportamento organizacional: utilización dos recursos humanos |
| Quen inventou o enfoque situacional? | Hersey e Blanchard |
Buscas unha ferramenta para involucrar ao teu equipo?
Reúne aos membros do teu equipo mediante un divertido cuestionario en AhaSlides. Rexístrate para facer un cuestionario gratuíto da biblioteca de modelos AhaSlides!
🚀 Facer proba gratuíta☁️
Que é o liderado situacional?
O liderado situacional é un enfoque de liderado baseado na teoría do liderado situacional, que suxire que non existe un estilo de liderado único para todas as situacións, e os grandes líderes deben axustar o seu método en función dos casos para satisfacer as necesidades específicas dos membros do equipo en función do seu nivel de madurez e disposición para asumir responsabilidades.
Pero como poden os xestores avaliar o nivel de madurez e o nivel de vontade dos empregados? Aquí tes unha guía:
1/ Niveis de Madurez
Os catro niveis de madurez defínense do seguinte xeito:
- M1 – Baixa competencia/Baixo compromiso: Os membros do equipo deste nivel teñen experiencia e habilidades limitadas. Necesitan instrucións detalladas, dirección e supervisión para completar a tarefa con éxito.
- M2 – Algunha competencia/Compromiso variable: Os membros do equipo teñen algunha experiencia e habilidades relacionadas coa tarefa ou o obxectivo, pero aínda poden estar incertos ou carecer da confianza para realizar de forma consistente.
- M3 – Alta competencia/Compromiso variable: Os membros do equipo teñen experiencia e habilidades importantes, pero poden carecer de motivación ou confianza para completar as tarefas o mellor posible.
- M4 – Alta Competencia/Alto Compromiso: Os membros do equipo teñen unha ampla experiencia e habilidades, e poden traballar de forma independente ou mesmo suxerir melloras na tarefa ou obxectivo.
2/ Niveis de vontade
Os niveis de vontade refírense ao grao de preparación e motivación dos empregados para realizar unha tarefa ou obxectivo. Hai catro niveis diferentes de vontade:
- Baixa vontade: Neste nivel, os membros do equipo non están dispostos a asumir a responsabilidade de completar a tarefa ou o obxectivo. Tamén poden sentirse inseguros ou inseguros sobre a súa capacidade para realizar a tarefa.
- Algunha vontade: Os membros do equipo aínda non poden asumir a total responsabilidade da tarefa, pero están dispostos a aprender e mellorar as súas habilidades.
- Vontade moderada: Os membros do equipo poden asumir a responsabilidade da tarefa pero carecen da confianza ou da motivación para facelo de forma independente.
- Alta vontade: Os membros do equipo son capaces e dispostos a asumir a total responsabilidade da tarefa.
Ao comprender os dous niveis anteriores, os líderes poden aplicar estilos de liderado que coincidan con cada etapa. Isto axuda aos membros do equipo a desenvolver as súas habilidades, a aumentar a súa confianza e a aumentar a súa motivación, o que en última instancia, leva a mellorar o rendemento e os resultados.
Non obstante, como combinar os estilos de liderado con estes niveis de forma efectiva? Descubrímolo nas seguintes seccións!
Cales son os 4 estilos de liderado situacional?
O modelo de liderado situacional, desenvolvido por Hersey e Blanchard, suxire 4 estilos de liderado que coinciden cos niveis de vontade e madurez dos membros do equipo, como segue:
- Dirección (S1) - Baixa madurez e pouca vontade: Este método é o máis adecuado para novos membros do equipo que requiren unha orientación e dirección claras do seu líder. E para garantir que os seus compañeiros realicen a tarefa con éxito, o líder debe proporcionar instrucións específicas.
- Coaching (S2) - Madurez de baixa a moderada e certa vontade: Este enfoque é apropiado para aqueles que teñen algunha experiencia coa tarefa pero non teñen a confianza para facelo de forma independente. O líder debe proporcionar orientación e adestrar aos membros do seu equipo para axudarlles a desenvolver as súas habilidades e aumentar a súa motivación.
- Apoio (S3) - Madurez moderada a alta e vontade moderada: Este método é o mellor para os membros do equipo que teñen coñecementos profesionais e confianza na realización dunha tarefa, pero poden necesitar estímulo e apoio para realizar o mellor. O líder debe permitir que os compañeiros tomen decisións e se fagan cargo da tarefa.
- Delegación (S4) - Alta madurez e alta vontade: Este estilo é o máis adecuado para aqueles que teñen unha experiencia significativa e confianza para completar unha tarefa con responsabilidade adicional. O líder só precisa proporcionar unha dirección e un apoio mínimos, e os membros do equipo poden tomar decisións de forma independente.
Ao combinar o estilo de liderado axeitado co nivel de desenvolvemento dos membros do equipo, os líderes poden maximizar o potencial do seguidor e conseguir mellores resultados.
Exemplos de liderado situacional
Aquí tes un exemplo de como se pode aplicar o liderado situacional nunha situación do mundo real:
Digamos que es xestor dunha empresa de desenvolvemento de software e tes un equipo de catro desenvolvedores. Cada un destes desenvolvedores ten un nivel diferente de habilidade e experiencia, e todos traballan nun proxecto xuntos. Polo tanto, tes que axustar o teu estilo de liderado en función dos seus niveis de desenvolvemento.
| Membro do equipo | Niveis de desenvolvemento (madurez e vontade) | Estilos de liderado situacional |
| Desenvolvedor A | É moi hábil e experimentada e necesita moi pouca dirección | Delegación (S4): Neste caso, delegaríaslles tarefas e deixarías que traballen de forma independente, só revisándoas ocasionalmente para asegurarte de que todo está ben. |
| Desenvolvedor B | É hábil pero carece de experiencia. Necesita algunha orientación e dirección, pero é capaz de traballar de forma independente unha vez que entende o que se espera del. | Apoio (S3): Neste caso, debes proporcionar instrucións claras e rexistrarte con frecuencia para responder a calquera pregunta e proporcionar comentarios. |
| Desenvolvedor C | É menos hábil e menos experimentada. Necesita máis orientación e dirección e pode necesitar algún adestramento para desenvolver as súas habilidades. | Coaching (S2): Neste caso, proporcionarías instrucións claras, supervisarías o seu progreso de preto e proporcionarías comentarios e adestramento regulares. |
| Desenvolvedor D | É novo na empresa e ten unha experiencia limitada coa tecnoloxía coa que está a traballar. Necesitan orientación e dirección paso a paso e necesitarán unha ampla formación e apoio para poñerse ao día. | Dirección (S1): Neste caso, proporcionarías unha formación extensa e supervisarías de preto o seu progreso ata que poidan traballar de forma máis independente. |
Ademais, podes consultar exemplos de líderes situacionais, como George Patton, Jack Stahl e Phil Jackson, para observar e aprender do seu camiño.
Beneficios do liderado situacional
Un líder exitoso debe ser capaz de recoñecer o talento, nutrilo e situalo no lugar axeitado para axudar aos seus compañeiros a desenvolverse.
Axustar o seu estilo de liderado regularmente para satisfacer as necesidades dos seus empregados será ás veces difícil, pero sen dúbida será beneficioso. Aquí tes algúns beneficios do liderado situacional:
1/ Aumentar a flexibilidade
O liderado situacional permite aos líderes ser máis flexibles no seu enfoque para dirixir os seus equipos. Os líderes poden adaptar o seu estilo de liderado para adaptarse á situación, o que pode mellorar o rendemento e os resultados.
2/ Mellorar a comunicación
Contrastando o liderado autocrático coa comunicación unidireccional, o Liderado Situacional enfatiza a importancia dunha comunicación efectiva entre o líder e os membros do equipo. Ao falar e compartir, os xestores situacionais poden comprender mellor os puntos fortes e débiles do seu compañeiro de equipo e proporcionarlles apoio e orientación.
3/ Crear confianza
Cando os líderes situacionais levan tempo para proporcionar o nivel axeitado de apoio e orientación, poden demostrar o seu compromiso co éxito dos membros do seu equipo, o que pode levar a unha maior confianza e respecto.
4/ Crea motivación cun mellor rendemento
Cando os líderes adoptan un enfoque situacional do liderado, é máis probable que impliquen aos seus seguidores no desenvolvemento da carreira para ofrecer orientación e consellos útiles. Isto pode levar a un mellor compromiso e motivación dos empregados, o que pode producir un mellor rendemento e resultados.
5/ Crear un ambiente de traballo saudable
O liderado situacional pode axudar a construír unha cultura saudable que valora a comunicación aberta, o respecto e a confianza, e axuda aos empregados a sentirse cómodos compartindo os seus pensamentos e ideas.
Desvantaxes do liderado situacional
Aínda que o liderado situacional pode ser un modelo de liderado beneficioso, hai varias desvantaxes de liderado situacional a considerar:
1/ Lento tempo
Aplicar o liderado situacional require que os líderes dediquen moito esforzo e tempo a avaliar os requisitos dos seus seguidores e adaptar o seu estilo de liderado en consecuencia. Isto require paciencia e pode non ser posible nalgúns ambientes de traballo acelerados.
2/ Incoherencia
Dado que o liderado situacional require que os líderes cambien o seu estilo dependendo da situación, pode producir inconsistencias na forma en que os líderes se achegan aos seus membros. Isto pode dificultar que os seguidores comprendan que esperar do seu líder.
3/ Dependencia excesiva do líder
Nalgúns casos de enfoque de liderado situacional, os membros do equipo poden depender excesivamente do seu líder para proporcionar dirección e apoio, o que provoca unha falta de iniciativa e creatividade, o que pode limitar o seu potencial de crecemento e desenvolvemento.
Lugares para levar
En xeral, o liderado situacional pode ser un modelo de liderado valioso cando se implementa de forma eficaz. Ao ofrecer apoio, promover a colaboración, fomentar a autonomía e fomentar unha cultura positiva, os líderes poden crear un ambiente saudable que favoreza o benestar e a produtividade dos empregados.
Non obstante, os líderes deben considerar coidadosamente as posibles desvantaxes e tomar medidas para mitigalas para garantir unha aplicación fluida.
E lembra deixar AhaSlides axudarche a converterte nun líder exitoso coa nosa biblioteca de modelos. nosa modelos prefabricados van desde sesións de adestramento ata reunións e xogos para romper o xeo, proporcionándoche inspiración e recursos prácticos para involucrar aos teus empregados.
*Ref: moi ben mente
Preguntas máis frecuentes
Tes unha pregunta? Temos respostas.
