कर्मचारी संतुष्टि सर्वेक्षण: प्रकार, प्रश्न और निःशुल्क टेम्पलेट

अधिकांश कर्मचारी सर्वेक्षणों में भागीदारी की समस्या होती है। बड़े संगठनों में 60% से कम प्रतिक्रिया दर आम बात है [1], और यहां तक ​​कि जब संख्याएँ आती हैं, तो निष्कर्ष अक्सर अगले सर्वेक्षण चक्र के आने तक एक स्प्रेडशीट में पड़े रहते हैं।

समस्या प्रारूप में नहीं है। यदि इनका सही ढंग से उपयोग किया जाए, तो कर्मचारी संतुष्टि सर्वेक्षण मानव संसाधन और प्रशिक्षण एवं विकास टीमों के लिए यह पता लगाने के सबसे सस्ते तरीकों में से एक है कि वास्तव में क्या हो रहा है - लोगों के नौकरी छोड़ने से पहले, कर्मचारियों का मनोबल गिरने से पहले और अगली सामूहिक बैठक के औपचारिक मौन में तब्दील होने से पहले।

इस गाइड में मुख्य प्रकार, क्या पूछना है, लोगों से प्रतिक्रिया कैसे प्राप्त करनी है और परिणामों को उपयोगी कैसे बनाना है, इन सभी बातों को शामिल किया गया है।

कर्मचारी संतुष्टि सर्वेक्षण क्या है?

कर्मचारी संतुष्टि सर्वेक्षण संगठनों के लिए अपने कर्मचारियों से नौकरी की संतुष्टि, कार्य परिस्थितियों, प्रबंधन और समग्र कर्मचारी अनुभव के बारे में प्रतिक्रिया एकत्र करने का एक व्यवस्थित तरीका है। इसका उद्देश्य उन मुद्दों को उजागर करना है जो व्यक्तिगत बैठकों या प्रदर्शन समीक्षाओं में सामने नहीं आते हैं, और टीमों या विभागों में विभिन्न पैटर्नों को पहचानना है।

स्पॉटिफाई में, टीम की सभी सदस्यों की बैठकों के बाद भेजे गए पल्स सर्वे ने एचआर को यह पहचानने में मदद की कि किन प्रबंधकों को संचार में समस्या आ रही है, इससे पहले कि समस्याओं का असर कर्मचारियों के नौकरी छोड़ने पर पड़े। इस तरह के शुरुआती संकेत ही मुख्य लाभ हैं: संतुष्टि स्कोर में 20% की गिरावट को ठीक करना, एक ही महीने में तीन लोगों के नौकरी छोड़ने के बाद पूरी टीम को फिर से बनाने से कहीं ज्यादा आसान है।

वे क्यों महत्वपूर्ण हैं?

कम सहभागिता की एक मापने योग्य लागत होती है। गैलप की 2025 स्टेट ऑफ द ग्लोबल वर्कप्लेस रिपोर्ट के अनुसार, असंतुष्ट कर्मचारियों के कारण वैश्विक अर्थव्यवस्था को प्रतिवर्ष उत्पादकता में अनुमानित $438 बिलियन का नुकसान होता है [2]। इसके अलावा, विश्व स्तर पर 50% कर्मचारी सक्रिय रूप से नई नौकरी की तलाश कर रहे हैं या अवसरों की प्रतीक्षा कर रहे हैं [2]।

ये आंकड़े उन कर्मचारियों से नहीं आए हैं जो अपनी नौकरी से नफरत करते हैं। ये आंकड़े ज्यादातर उन कर्मचारियों से आए हैं जो उपेक्षित महसूस करते हैं।

नियमित संतुष्टि सर्वेक्षण अपने आप में समस्या का समाधान नहीं करते। लेकिन वे एक फीडबैक लूप बनाते हैं - एक ऐसी संरचना जो समस्याओं को अनदेखा करना मुश्किल बना देती है। महत्वपूर्ण बात परिणामों पर कार्रवाई करना है। जब कर्मचारी सर्वेक्षण पूरा करते हैं और कुछ भी नहीं बदलता, तो अगले सर्वेक्षण में भागीदारी में तेजी से गिरावट आती है [1]।

कर्मचारी संतुष्टि सर्वेक्षण के 5 मुख्य प्रकार

1. सामान्य संतुष्टि सर्वेक्षण

यह सबसे व्यापक प्रकार है। इसमें वेतन, कार्य-जीवन संतुलन, कैरियर विकास, प्रबंधन के साथ संबंध और समग्र जुड़ाव शामिल हैं। आमतौर पर यह वार्षिक या वर्ष में दो बार आयोजित किया जाता है।

इसका उपयोग आधारभूत स्तर प्राप्त करने, साल-दर-साल रुझानों पर नज़र रखने या विभिन्न विभागों के बीच तुलना करने के लिए करें।

नमूना प्रश्न:
- "मेरे पास अपना काम प्रभावी ढंग से करने के लिए आवश्यक संसाधन हैं।" (पूरी तरह असहमत → पूरी तरह सहमत)
- "मेरा काम मुझे उपलब्धि का एहसास देता है।" (पूरी तरह असहमत → पूरी तरह सहमत)
- "यहां करियर ग्रोथ के अवसरों से आप कितने संतुष्ट हैं?" (अत्यंत असंतुष्ट → अत्यंत संतुष्ट)

2. नाड़ी सर्वेक्षण

संक्षिप्त, नियमित और लक्षित। पल्स सर्वेक्षण आमतौर पर मासिक या त्रैमासिक रूप से आयोजित किए जाते हैं और इनमें किसी विशिष्ट विषय पर 3-10 प्रश्न पूछे जाते हैं - जैसे कि हाल ही में हुआ पुनर्गठन, कोई नई नीति, प्रशिक्षण के बाद की भावना या वर्तमान कार्यभार स्तर।

पल्स सर्वे की सबसे बड़ी खूबी इसकी गति है। आप मंगलवार को एक सर्वे भेज सकते हैं और गुरुवार तक उपयोगी डेटा प्राप्त कर सकते हैं। लेकिन अगर आप सर्वे को पूरा किए बिना बार-बार सर्वे भेजते हैं, तो सर्वे थकान का खतरा रहता है।

नमूना प्रश्न:
- "कंपनी की प्राथमिकताओं के बारे में नेतृत्व की ओर से संचार इस समय कितना स्पष्ट है?" (1–5 के पैमाने पर)
- "मेरा वर्तमान कार्यभार प्रबंधनीय लगता है।" (पूरी तरह असहमत → पूरी तरह सहमत)

3. ऑनबोर्डिंग और एग्जिट सर्वेक्षण

ऑनबोर्डिंग सर्वेक्षण ये सर्वेक्षण नए कर्मचारी के पहले 30-90 दिनों के दौरान किए जाते हैं। इनमें यह मापा जाता है कि संगठन भर्ती के दौरान किए गए वादों को कितनी अच्छी तरह पूरा करता है, ऑनबोर्डिंग प्रक्रिया कितनी उपयोगी थी, और क्या नए कर्मचारी के पास सफल होने के लिए आवश्यक सभी चीजें मौजूद हैं।

सर्वेक्षण से बाहर निकलें नौकरी छोड़ने वाले कर्मचारियों से प्रतिक्रिया एकत्र करें। यह प्रतिक्रिया इसलिए महत्वपूर्ण है क्योंकि नौकरी छोड़ने वाले लोग अक्सर ऐसी बातें कहते हैं जो वे प्रदर्शन समीक्षा में नहीं कहते। कुछ सामान्य मुद्दे - किसी विशेष प्रबंधक के साथ मतभेद, पदोन्नति के अस्पष्ट रास्ते, कार्यभार में असंतुलन - उन प्रणालीगत समस्याओं की ओर इशारा कर सकते हैं जिन्हें कोई और उजागर नहीं कर रहा है।

ऑनबोर्डिंग से संबंधित कुछ उदाहरण प्रश्न:
- "मेरा ऑनबोर्डिंग अनुभव भर्ती प्रक्रिया के दौरान मुझे बताई गई बातों से मेल खाता था।" (पूरी तरह असहमत → पूरी तरह सहमत)
- "मुझे अपनी भूमिका और जिम्मेदारियों की समझ पर पूरा भरोसा है।" (पूरी तरह असहमत → पूरी तरह सहमत)

नमूना निकास प्रश्न:
- "आपके नौकरी छोड़ने के फैसले का मुख्य कारण क्या था?"
- "क्या आप इस संगठन को काम करने के लिए एक उपयुक्त स्थान के रूप में सुझाएंगे? क्यों या क्यों नहीं?"

4. 360-डिग्री फीडबैक सर्वेक्षण

उपरोक्त प्रकारों के विपरीत, 360-डिग्री सर्वेक्षण कई दिशाओं से इनपुट एकत्र करते हैं: प्रत्यक्ष रिपोर्ट, सहकर्मी और प्रबंधक सभी एक ही कर्मचारी का मूल्यांकन करते हैं। यह शब्द स्वयं प्रबंधन सलाहकार मार्क आर. एडवर्ड्स और एन जे. इवेन द्वारा 1990 के दशक के मध्य में गढ़ा गया था, हालांकि बहु-स्रोत प्रतिक्रिया विधियाँ 1940 के दशक के सैन्य अधिकारी मूल्यांकन कार्यक्रमों से संबंधित हैं [3]।

यह डेटा नेतृत्व विकास और टीम की गतिशीलता के लिए सबसे उपयोगी है - मुआवजे संबंधी निर्णयों के लिए कम उपयोगी है, जहां कई मूल्यांकनकर्ताओं से प्राप्त जानकारी पूर्वाग्रह उत्पन्न कर सकती है।

मूल्यांकन किए जा रहे प्रबंधक के लिए नमूना प्रश्न:
- "यह व्यक्ति मुझे इस तरह से प्रतिक्रिया देता है जिससे मुझे सुधार करने में मदद मिलती है।" (कभी नहीं → हमेशा)
- "यह व्यक्ति टीम की चर्चाओं में विभिन्न दृष्टिकोणों के लिए जगह बनाता है।" (कभी नहीं → हमेशा)

5. विविधता, समानता और समावेशन (DEI) सर्वेक्षण

विविधता, समावेशन और समावेशन (DEI) सर्वेक्षण यह आकलन करते हैं कि क्या विभिन्न पृष्ठभूमियों के कर्मचारी समान रूप से शामिल, समर्थित और आगे बढ़ने में सक्षम महसूस करते हैं। ये सामान्य संतुष्टि सर्वेक्षणों से भिन्न होते हैं क्योंकि इनमें उन अनुभवों के बारे में पूछा जाता है जो पहचान के आधार पर काफी भिन्न होते हैं — और क्योंकि ईमानदार प्रतिक्रियाओं के लिए उच्च स्तर की मनोवैज्ञानिक सुरक्षा की आवश्यकता होती है।

यहां गुमनामी अनिवार्य है। इसके बिना, प्रतिक्रिया की गुणवत्ता गिर जाती है, और कम प्रतिनिधित्व वाले समूह — वे कर्मचारी जिनकी प्रतिक्रिया सबसे अधिक मायने रखती है — के जवाब देने की संभावना सबसे कम होती है।

नमूना प्रश्न:
- "मेरी पृष्ठभूमि चाहे जो भी हो, मुझे उन्नति के समान अवसर प्राप्त हैं।" (पूरी तरह असहमत → पूरी तरह सहमत)
- "इस संगठन में लोगों के साथ निष्पक्ष व्यवहार किया जाता है, चाहे वे कोई भी हों।" (पूरी तरह असहमत → पूरी तरह सहमत)

उपयोगी डेटा प्राप्त करने वाले प्रश्न कैसे लिखें

कुछ नियम जो सभी प्रकार के सर्वेक्षणों पर लागू होते हैं:

प्रत्येक प्रश्न में केवल एक ही बात पूछें। "मेरा मैनेजर स्पष्ट रूप से संवाद करता है और मुझे महत्व का एहसास कराता है" ये दो प्रश्न हैं। इन्हें अलग-अलग करें।

जिस चीज को आप माप रहे हैं, उसके अनुसार तराजू का मिलान करें। अनुभव संबंधी प्रश्नों के लिए संतुष्टि पैमाने (अत्यंत असंतुष्ट → अत्यंत संतुष्ट) का प्रयोग करें। व्यवहार संबंधी प्रश्नों के लिए आवृत्ति पैमाने (कभी नहीं → हमेशा) का प्रयोग करें। राय संबंधी कथनों के लिए सहमति पैमाने (पूरी तरह असहमत → पूरी तरह सहमत) का प्रयोग करें। बिना कारण इन्हें आपस में मिलाने से भ्रम उत्पन्न होता है।

कम से कम एक खुला प्रश्न शामिल करें। रेटिंग से पता चलता है कि क्या है; टिप्पणियों से पता चलता है कि क्यों है। "आपके रोज़मर्रा के काम में सबसे बड़ा बदलाव क्या लाएगा?" यह सवाल ऐसी अंतर्दृष्टि प्रदान करता है जो पांच-बिंदु पैमाने से नहीं मिल सकती।

इसे छोटा रखें। 15 मिनट से अधिक समय तक चलने वाले सर्वेक्षणों में पूर्णता दर काफी कम होती है। नाड़ी सर्वेक्षणों के लिए, पाँच मिनट से कम समय का लक्ष्य रखें।

लोगों को प्रतिक्रिया देने के लिए प्रेरित करना

एक सार्थक कर्मचारी सर्वेक्षण के लिए बेंचमार्क 70-80% प्रतिक्रिया दर है [1]। छोटी टीमें इसे आसानी से हासिल कर लेती हैं; 5,000 से अधिक कर्मचारियों वाले संगठनों का औसत 38% के करीब होता है [1]।

तीन चीजें निर्णायक भूमिका निभाती हैं:

समय का महत्व अधिकांश टीमों की अपेक्षा से कहीं अधिक होता है। सोमवार और मंगलवार को सप्ताह के बाद के दिनों की तुलना में अधिक प्रतिक्रिया दर देखी जाती है। वसंत ऋतु (मार्च-मई) अन्य ऋतुओं की तुलना में बेहतर प्रदर्शन करती है [1]। वर्ष के अंत की समीक्षा या तिमाही समापन जैसे व्यस्त समय के दौरान सर्वेक्षण शुरू करने से बचें।

उद्देश्य को स्पष्ट करें। कर्मचारियों को बताएं कि सर्वेक्षण में क्या शामिल है, इसमें कितना समय लगेगा और इसके परिणामों का उपयोग विशेष रूप से कैसे किया जाएगा। "हम अगली टीम मीटिंग में मुख्य निष्कर्ष साझा करेंगे और दो कार्य योजनाओं को प्राथमिकता देंगे" कहना, "आपकी प्रतिक्रिया से हमें सुधार करने में मदद मिलती है" कहने की तुलना में अधिक प्रेरक है।

स्पष्ट रूप से कार्य करें। भविष्य में भागीदारी को खत्म करने का सबसे तेज़ तरीका है डेटा इकट्ठा करना और चुप हो जाना। यहां तक ​​कि "हमने X सुना, हम इसके बारे में यह कर रहे हैं" कहकर भी बात खत्म कर दी जाती है, जिससे लोग जुड़े रहते हैं। सिम्पलर के शोध के अनुसार, सुनने और दिखाई देने वाली कार्रवाई के बीच का अंतर ही बाद के सर्वेक्षणों में प्रतिक्रिया दर में गिरावट का सबसे आम कारण है [1]।

AhaSlides के साथ लाइव संतुष्टि सर्वेक्षण कैसे चलाएं

किसी लाइव सेशन के दौरान सर्वे करना—चाहे वह टीम मीटिंग हो, सभी कर्मचारियों की बैठक हो या ट्रेनिंग का समापन हो—एसिंक्रोनस सर्वे की सारी परेशानियां दूर कर देता है। लोग विषय के ताज़ा रहते हुए ही जवाब देते हैं और नतीजे तुरंत समूह को दिख जाते हैं।

AhaSlides रेटिंग स्केल, पोल और ओपन Q&A को सपोर्ट करता है, जिन्हें किसी भी प्रेजेंटेशन में जोड़ा जा सकता है। आप स्केल पॉइंट्स और लेबल्स की संख्या निर्धारित कर सकते हैं; प्रतिक्रियाएं स्क्रीन पर वास्तविक समय में एकत्रित होती हैं। किसी L&D प्रशिक्षक के लिए, सत्र समाप्त करते समय, इसका मतलब है कि सभी के लैपटॉप बंद करने से पहले ही प्रशिक्षण संतुष्टि स्कोर देखना और तीन दिन बाद फॉलो-अप ईमेल के बजाय कक्षा में ही किसी भी समस्या का समाधान करना।

आवर्ती पल्स सर्वे चलाने वाली एचआर टीमों के लिए, एसिंक्रोनस विकल्प आपको एक सर्वे लिंक भेजने की सुविधा देता है जिसे उत्तरदाता अपने समय पर पूरा कर सकते हैं, और परिणाम उसी डैशबोर्ड में फीड होते रहते हैं।

इसका व्यावहारिक लाभ केवल गति ही नहीं है। जब लोग अपने उत्तरों को एकत्रित समूह डेटा के रूप में देखते हैं, तो डेटा के आधार पर होने वाली बातचीत अक्सर सर्वेक्षण से कहीं अधिक मूल्यवान होती है।

गुमनामी पर एक टिप्पणी

गुमनामी से ईमानदार प्रतिक्रियाओं की संभावना बढ़ जाती है—विशेषकर प्रबंधन, विविधता और समावेशन (DEI) और वेतन से संबंधित प्रश्नों के लिए। इसका नुकसान यह है कि गुमनाम डेटा को व्यक्ति विशेष के आधार पर विभाजित नहीं किया जा सकता, जिससे कुछ विश्लेषण सीमित हो जाते हैं।

एक व्यावहारिक मध्यमार्ग: अधिकांश सर्वेक्षणों को डिफ़ॉल्ट रूप से गुमनाम रखें, लेकिन वैकल्पिक जनसांख्यिकीय फ़ील्ड (टीम, कार्यकाल, स्थान) शामिल करें जो मानव संसाधन को व्यक्तियों की पहचान किए बिना डेटा का विश्लेषण करने की अनुमति देते हैं। प्रतिक्रियाओं को कैसे संग्रहीत किया जाता है और किसे उन तक पहुंच प्राप्त है, इस बारे में पारदर्शी रहें।

आम गलतियों से बचने के लिए

एक साथ बहुत सारे प्रश्न पूछना

सर्वेक्षण में सबसे आम गलती उसकी लंबाई होती है। जब सामान्य संतुष्टि सर्वेक्षण में 40 या 50 प्रश्न हो जाते हैं, तो उत्तरदाता या तो इसे बीच में ही छोड़ देते हैं या जल्दी खत्म करने के लिए बेतरतीब ढंग से उत्तरों पर क्लिक करने लगते हैं। दोनों ही स्थितियों में उपयोगी डेटा प्राप्त नहीं होता। एक अच्छा नियम यह है: यदि किसी प्रश्न का उत्तर आपके कार्य करने के तरीके को नहीं बदलेगा, तो उसे हटा दें। वार्षिक सर्वेक्षण के लिए 10-20 प्रश्न और सामान्य सर्वेक्षण के लिए 3-8 प्रश्न रखने का लक्ष्य रखें।

बिना किसी अनुवर्ती योजना के सर्वेक्षण चलाना

आगे क्या होगा, इसकी योजना बनाए बिना सर्वेक्षण भेजना प्रक्रिया पर विश्वास खोने का सबसे तेज़ तरीका है। सर्वेक्षण शुरू करने से पहले, तय करें कि परिणामों का विश्लेषण कौन करेगा, निष्कर्ष कब साझा किए जाएंगे, और टीम को वास्तव में किन कार्यों पर कार्रवाई करने का अधिकार है। यदि कुछ मुद्दे - जैसे कि वेतन संरचना - आपके नियंत्रण से बाहर हैं, तो इस बारे में पहले ही स्पष्ट रूप से बता दें, बजाय इसके कि कर्मचारियों को यह लगे कि उनकी प्रतिक्रिया का कोई महत्व नहीं है।

सभी टीमों को एक ही दर्शक के रूप में मानना

पूरे संगठन के परिणामों को एक साथ मिलाकर देखने से टीम या विभाग स्तर पर मौजूद गंभीर समस्याएं छिप सकती हैं। कंपनी-व्यापी संतुष्टि स्कोर 10 में से 7.2 स्वीकार्य लग सकता है, जबकि किसी एक टीम का स्कोर 4.5 हो। जहां भी नमूने का आकार अनुमति देता है, वहां अपने डेटा को टीम, कार्यकाल और स्थान के आधार पर विभाजित करें। मोटे तौर पर किए गए विश्लेषण भी उन पैटर्न को उजागर करते हैं जिन्हें औसत छिपा देते हैं।

गलत समय पर लॉन्च करना

सर्वेक्षण का समय प्रतिक्रिया दर और डेटा गुणवत्ता दोनों को प्रभावित करता है। छंटनी के दौर में, उत्पाद लॉन्च की तात्कालिक विफलता के बाद, या वित्तीय वर्ष के अंतिम सप्ताहों में नौकरी से संतुष्टि के बारे में पूछे जाने पर कर्मचारी उस समय की स्थिति पर प्रतिक्रिया दे रहे होते हैं, न कि अपने सामान्य अनुभव पर। सर्वेक्षणों को तनावग्रस्त समय से दूर रखें। यदि आपको किसी कठिन समय में सर्वेक्षण करना ही पड़े, तो परिणाम साझा करते समय संदर्भ का उल्लेख अवश्य करें।

ज़्यादातर पूछे जाने वाले सवाल

कर्मचारी संतुष्टि सर्वेक्षण कितनी बार आयोजित किए जाने चाहिए?

अधिकांश संगठन साल में एक या दो बार सामान्य संतुष्टि सर्वेक्षण करते हैं और संक्षिप्त, केंद्रित समीक्षा के लिए मासिक या त्रैमासिक रूप से पल्स सर्वेक्षण भी करते हैं। अधिक बार सर्वेक्षण करना हमेशा बेहतर नहीं होता - महत्वपूर्ण यह है कि अगले सर्वेक्षण से पहले परिणामों पर कार्रवाई की जाए। यदि आप कुछ हफ्तों के भीतर निष्कर्षों पर अंतिम निर्णय नहीं ले सकते, तो स्वचालित रूप से सर्वेक्षण करने के बजाय उन्हें अंतराल पर करने पर विचार करें।

अच्छा रिस्पॉन्स रेट क्या होता है?

अधिकांश संगठनों के लिए 70-80% की प्रतिक्रिया दर को अच्छा माना जाता है। 50% से कम दर होने पर विश्वसनीय निष्कर्ष निकालना मुश्किल हो जाता है, और यह आमतौर पर इस बात का संकेत होता है कि कर्मचारियों को प्रक्रिया पर भरोसा नहीं है। 50 से कम लोगों की टीमें स्वाभाविक रूप से उच्च प्रतिक्रिया दर प्राप्त कर लेती हैं; बड़े संगठनों को इस स्तर तक पहुंचने के लिए संचार और कार्य निष्पादन पर अधिक मेहनत करनी पड़ती है।

क्या सर्वेक्षण हमेशा गुमनाम होने चाहिए?

अनाम सर्वेक्षणों से अधिक ईमानदार प्रतिक्रियाएँ प्राप्त होती हैं, विशेष रूप से प्रबंधन गुणवत्ता, विविधता और समावेशन (DEI) और वेतन जैसे संवेदनशील विषयों पर। इसका नुकसान यह है कि आप विशिष्ट उत्तरदाताओं से संपर्क करने की क्षमता खो देते हैं। अधिकांश मानव संसाधन और प्रशिक्षण एवं विकास (HR) उपयोग मामलों में, ईमानदार डेटा का लाभ इस सीमा से कहीं अधिक है। इसका अपवाद विकासात्मक सर्वेक्षण हैं - जैसे कि कोचिंग कार्यक्रम से संबंधित 360-डिग्री फीडबैक - जहाँ पहचानकर्ता का नाम बताना डिज़ाइन का हिस्सा होता है।

सूत्रों का कहना है

[1] सिम्पलर. कर्मचारी सर्वेक्षण के मानदंड: अच्छी प्रतिक्रिया दर क्या होनी चाहिए? https://www.simpplr.com/blog/survey-benchmarks-response-rates/ इसमें कंपनी के आकार के अनुसार प्रतिक्रिया दर के मानदंड और भागीदारी में सुधार के लिए रणनीतियाँ शामिल हैं।

[2] गैलप. वैश्विक कार्यस्थल की स्थिति 2025। https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx — 438 अरब डॉलर के उत्पादकता नुकसान के आंकड़े और 50% नौकरी चाहने वाले लोगों के आंकड़े का स्रोत।

[3] ओडीआरएल. 360-डिग्री फीडबैक का इतिहास। https://www.odrl.org/2019/12/27/360-degree-feedback-history/ इसमें इस शब्द की उत्पत्ति और बहु-स्रोत प्रतिक्रिया के सैन्य पूर्ववर्तियों को शामिल किया गया है।