जब आप कंपनी में कनिष्ठ पदों को भरने की योजना बनाते हैं तो यह अधिक लचीला होता है, लेकिन बिक्री के उपाध्यक्ष या निदेशक जैसे वरिष्ठ पदों के लिए यह एक अलग कहानी है।
बिना कंडक्टर के ऑर्केस्ट्रा की तरह, स्पष्ट दिशा देने वाले उच्च-स्तरीय कर्मियों के बिना, सब कुछ अव्यवस्थित होगा।
अपनी कंपनी को बहुत ज़्यादा जोखिम में न डालें। और इसके लिए, उत्तराधिकार योजना बनाना शुरू करें ताकि यह सुनिश्चित हो सके कि महत्वपूर्ण पद बहुत लंबे समय तक खाली न रहें।
आइये देखें क्या है एचआरएम उत्तराधिकार योजना इस आलेख में सभी चरणों का अर्थ और योजना कैसे बनाई जाए।
विषय - सूची
- एचआरएम उत्तराधिकार योजना क्या है?
- एचआरएम में उत्तराधिकार योजना की प्रक्रिया
- नीचे पंक्ति
- अक्सर पूछे जाने वाले प्रश्न
एचआरएम उत्तराधिकार योजना क्या है?
एचआरएम उत्तराधिकार योजना क्या है?उत्तराधिकार योजना किसी संगठन के भीतर महत्वपूर्ण नेतृत्व पदों को भरने की क्षमता वाले आंतरिक लोगों की पहचान करने और विकसित करने की एक प्रक्रिया है।
यह प्रमुख पदों पर नेतृत्व की निरंतरता सुनिश्चित करने और संगठन के भीतर ज्ञान, कौशल और अनुभवों को बनाए रखने में मदद करता है।
• उत्तराधिकार नियोजन एक संगठन की समग्र प्रतिभा प्रबंधन रणनीति का हिस्सा है, जो कुशल कार्यबल को आकर्षित करने, विकसित करने और बनाए रखने के लिए है।
• इसमें महत्वपूर्ण पदों के लिए अल्पकालिक और दीर्घकालिक दोनों संभावित उत्तराधिकारियों की पहचान करना शामिल है। यह निरंतर प्रतिभा पाइपलाइन सुनिश्चित करता है।
• उत्तराधिकारियों का विकास कोचिंग, सलाह, प्रायोजन, कैरियर नियोजन चर्चा, नौकरी रोटेशन, विशेष परियोजनाओं और प्रशिक्षण कार्यक्रमों जैसे विभिन्न माध्यमों से किया जाता है।
• उच्च क्षमता वाले कर्मचारियों की पहचान प्रदर्शन, दक्षता, कौशल, नेतृत्व गुण, क्षमता और पदोन्नति की इच्छा जैसे मानदंडों के आधार पर की जाती है।
एचआरएम उत्तराधिकार योजना में कुछ मानदंडों के आधार पर संभावित उम्मीदवारों की पहचान की जाती है• मूल्यांकन उपकरण जैसे 360-डिग्रीराय, व्यक्तित्व परीक्षणऔर मूल्यांकन केंद्रों का उपयोग अक्सर उच्च संभावनाओं की सटीक पहचान करने के लिए किया जाता है।
• उत्तराधिकारियों को पहले से ही प्रशिक्षित किया जाता है, आदर्श रूप से किसी पद के लिए आवश्यक होने से 2-3 साल पहले। इससे यह सुनिश्चित करने में मदद मिलती है कि पदोन्नत होने पर वे पर्याप्त रूप से तैयार हों।
• प्रक्रियाएं गतिशील हैं और समय के साथ कंपनी की जरूरतों, रणनीतियों और कर्मचारियों में बदलाव के कारण इनकी लगातार समीक्षा और अद्यतन की जानी चाहिए।
• बाहरी नियुक्ति अभी भी योजना का हिस्सा है क्योंकि सभी उत्तराधिकारी आंतरिक रूप से उपलब्ध नहीं हो सकते हैं। लेकिन ध्यान पहले अपने भीतर उत्तराधिकारी विकसित करने पर अधिक है।
• प्रौद्योगिकी बढ़ती भूमिका निभा रही है, जैसे उच्च संभावनाओं की पहचान करने के लिए एचआर एनालिटिक्स का उपयोग करना और उम्मीदवार मूल्यांकन और विकास योजना के लिए डिजिटल टूल का उपयोग करना।
में उत्तराधिकार योजना की प्रक्रियामानव संसाधन विकास मंत्री
यदि आप अपनी कंपनी के मानव संसाधन प्रबंधन के लिए एक ठोस उत्तराधिकार योजना बनाना चाहते हैं, तो यहां चार प्रमुख चरण दिए गए हैं जिन पर आपको विचार करना चाहिए।
#1. महत्वपूर्ण भूमिकाओं को पहचानें
महत्वपूर्ण भूमिकाओं की पहचान करें - एचआरएम उत्तराधिकार योजना• उन भूमिकाओं पर विचार करें जिनका सबसे अधिक रणनीतिक प्रभाव हो और जिनके लिए विशेष ज्ञान या कौशल की आवश्यकता हो। ये अक्सर नेतृत्व के पद होते हैं।
• केवल शीर्षकों से आगे देखें - उन कार्यों या टीमों पर विचार करें जो परिचालन के लिए सबसे महत्वपूर्ण हैं।
• शुरुआत में प्रबंधनीय संख्या में भूमिकाओं पर ध्यान केंद्रित करें - लगभग 5 से 10। इससे आपको विस्तार करने से पहले अपनी प्रक्रिया को बनाने और परिष्कृत करने का अवसर मिलता है।
#2. वर्तमान कर्मचारियों का आकलन करें
वर्तमान कर्मचारियों का आकलन करें - एचआरएम उत्तराधिकार योजना• विभिन्न स्रोतों से डेटा एकत्र करें - प्रदर्शन समीक्षा, योग्यता मूल्यांकन, मनोवैज्ञानिक परीक्षण और प्रबंधक फीडबैक।
• महत्वपूर्ण भूमिका आवश्यकताओं - कौशल, अनुभव, दक्षता और नेतृत्व क्षमता के आधार पर उम्मीदवारों का मूल्यांकन करें।
• उच्च क्षमता वाले लोगों की पहचान करें - जो अभी, 1-2 वर्षों में, या 2-3 वर्षों में महत्वपूर्ण भूमिका निभाने के लिए तैयार हैं।
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के लिए अद्भुत इंटरैक्टिव सर्वेक्षण बनाएं मुक्त. एक पल में मात्रात्मक और गुणात्मक डेटा इकट्ठा करें।
#3. उत्तराधिकारी विकसित करें
उत्तराधिकारी विकसित करें - एचआरएम उत्तराधिकार योजना• प्रत्येक संभावित उत्तराधिकारी के लिए विस्तृत विकास योजना बनाएं - ध्यान केंद्रित करने के लिए विशिष्ट प्रशिक्षण, अनुभव या कौशल की पहचान करें।
• संभावित उम्मीदवारों को उन व्यावसायिक परिचालनों में शामिल करता है जो भूमिका के लिए महत्वपूर्ण हैं, जैसे कि एम एंड ए या व्यवसाय विस्तार।• विकासात्मक अवसर प्रदान करें - कोचिंग, मार्गदर्शन, विशेष कार्य, नौकरी रोटेशन और विस्तारित कार्य।
• प्रगति की निगरानी करें और विकास योजनाओं को नियमित रूप से अद्यतन करें।
#4. मॉनिटर करें और संशोधित करें
निगरानी एवं संशोधन -एचआरएम उत्तराधिकार योजना• कम से कम वार्षिक रूप से उत्तराधिकार योजनाओं, टर्नओवर दर और तत्परता स्तरों की समीक्षा करें। महत्वपूर्ण भूमिकाओं के लिए अधिक बार।
• कर्मचारी की प्रगति और प्रदर्शन के आधार पर विकास योजनाओं और कार्यक्रमों को समायोजित करें।
• पदोन्नति, नौकरी छोड़ने या पहचानी गई नई उच्च संभावनाओं के कारण आवश्यकतानुसार संभावित उत्तराधिकारियों को बदलें या जोड़ें।
• एक विकसित करें ऑनबोर्डिंग प्रक्रियानए उत्तराधिकारी को यथाशीघ्र गति प्रदान करने के लिए। एक चुस्त एचआरएम उत्तराधिकार योजना प्रक्रिया बनाने पर ध्यान केंद्रित करें जिसमें आप समय के साथ लगातार सुधार करते रहें। कम संख्या में महत्वपूर्ण भूमिकाओं से शुरुआत करें और वहां से आगे बढ़ें। आपको अपने संगठन के भीतर संभावित भावी नेताओं की पहचान करने और उन्हें विकसित करने के लिए नियमित रूप से अपने कर्मचारियों का मूल्यांकन करने की आवश्यकता है।
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एचआरएम उत्तराधिकार योजना यह सुनिश्चित करती है कि आप हमेशा अपनी महत्वपूर्ण भूमिकाओं के लिए शीर्ष प्रतिभाओं को खोज रहे हैं और उनका पोषण कर रहे हैं। अपने कर्मचारियों, विशेष रूप से उच्च प्रदर्शन करने वालों का नियमित रूप से मूल्यांकन करना और संभावित उत्तराधिकारियों को विकसित करने के लिए आवश्यक विकास हस्तक्षेप प्रदान करना अच्छा है। एक प्रभावी उत्तराधिकार नियोजन प्रक्रिया आपके संगठन को नेतृत्व में व्यवधान की गारंटी देकर भविष्य के लिए तैयार कर सकती है।
अक्सर पूछे जाने वाले प्रश्न
उत्तराधिकार योजना और उत्तराधिकार प्रबंधन के बीच क्या अंतर है?
जबकि एचआरएम उत्तराधिकार योजना उत्तराधिकार प्रबंधन का हिस्सा है, उत्तरार्द्ध यह सुनिश्चित करने के लिए अधिक समग्र, रणनीतिक और विकास-उन्मुख दृष्टिकोण अपनाता है कि कंपनी के पास एक मजबूत प्रतिभा पाइपलाइन है।
उत्तराधिकार योजना क्यों महत्वपूर्ण है?
एचआरएम उत्तराधिकार नियोजन, महत्वपूर्ण रिक्तियों को भरने की तात्कालिक ज़रूरतों के साथ-साथ भविष्य के नेताओं को विकसित करने की दीर्घकालिक ज़रूरतों को भी संबोधित करता है। इसकी उपेक्षा करने से नेतृत्व में अंतराल रह सकता है जो संगठन की रणनीतिक योजनाओं और संचालन को ख़तरे में डाल सकता है।
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