एक मानव संसाधन प्रबंधक के रूप में, आप यह संकट नहीं देखना चाहेंगे कि कंपनी में कर्मचारियों की कमी हो जाए, या हर दिन लोग शिकायत करने के लिए आपके कार्यालय में आएं।
मानव संसाधन नियोजन प्रक्रिया से गुजरने से आपको अनिश्चितताओं पर काफी हद तक नियंत्रण मिल सकता है।
इस लेख में कंपनी के लिए सूचित निर्णय लेने के लिए प्रत्येक चरण और उदाहरणों को विस्तार से जानें। चलिए शुरू करते हैं!
विषय - सूची
- मानव संसाधन नियोजन प्रक्रिया क्या है?
- मानव संसाधन योजना प्रक्रिया में 7 चरण क्या हैं?
- मानव संसाधन योजना प्रक्रिया के उदाहरण
- नीचे पंक्ति
- अक्सर पूछे जाने वाले प्रश्न
मानव संसाधन नियोजन प्रक्रिया क्या है?
मानव संसाधन योजना (एचआरपी) प्रक्रिया एक रणनीतिक दृष्टिकोण है जिसका उपयोग संगठनों द्वारा अपने मानव संसाधनों को अपने व्यावसायिक लक्ष्यों और उद्देश्यों के साथ प्रभावी ढंग से प्रबंधित और संरेखित करने के लिए किया जाता है।
मानव संसाधन नियोजन प्रक्रिया की आवृत्ति निर्धारित करते समय विचार करने योग्य कुछ कारकों में शामिल हैं:
व्यापारिक वातावरण: तेजी से बदलते परिवेश में काम करने वाले संगठनों को बाजार की गतिशीलता, तकनीकी प्रगति या नियामक परिवर्तनों के अनुकूल होने के लिए अधिक बार मानव संसाधन योजना बनाने की आवश्यकता हो सकती है।
विकास और विस्तार: यदि कोई संगठन महत्वपूर्ण विकास का अनुभव कर रहा है, नए बाजारों में प्रवेश कर रहा है, या अपने परिचालन का विस्तार कर रहा है, तो विस्तार रणनीतियों के साथ समर्थन और संरेखित करने के लिए अधिक लगातार मानव संसाधन योजना आवश्यक हो सकती है।
कार्यबल गतिशीलता: कार्यबल की गतिशीलता जैसे उच्च टर्नओवर, कौशल की कमी, या कर्मचारी जनसांख्यिकी में बदलाव के लिए उभरती चुनौतियों का समाधान करने और प्रतिभा स्थिरता सुनिश्चित करने के लिए अधिक लगातार मानव संसाधन योजना की आवश्यकता हो सकती है।
रणनीतिक योजना चक्र: मानव संसाधन नियोजन को संगठन की कार्य-प्रणाली के साथ एकीकृत किया जाना चाहिए। रणनीतिक योजना चक्र. यदि संगठन वार्षिक आधार पर रणनीतिक योजना बनाता है, तो निरंतरता और संरेखण बनाए रखने के लिए एचआर योजना को उस चक्र के साथ संरेखित करने की सलाह दी जाती है।
मानव संसाधन योजना प्रक्रिया में 7 चरण क्या हैं?
इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि कोई संगठन कैसे काम करना चुनता है, सफलता प्राप्त करने के लिए सात कदम हैं जिन्हें सार्वभौमिक रूप से लागू किया जा सकता है।
#1. पर्यावरणीय जांच करना
इस चरण में आंतरिक और बाह्य दोनों कारकों का आकलन करना शामिल है जो किसी कंपनी की मानव संसाधन योजना को प्रभावित कर सकते हैं।
आंतरिक कारकों में समग्र रणनीतिक लक्ष्य, बजटीय बाधाएं और आंतरिक क्षमताएं शामिल हो सकती हैं।
बाहरी कारकों में बाज़ार की स्थितियाँ, उद्योग के रुझान, कानूनी और नियामक आवश्यकताएँ और तकनीकी प्रगति शामिल हैं।
पर्यावरण विश्लेषण करने के लिए सबसे आम तरीका आम तौर पर इसका उपयोग करना है मूसल या PEST मॉडल, जहां आप कंपनी के संचालन को प्रभावित करने वाले राजनीतिक, आर्थिक, सामाजिक, तकनीकी, कानूनी और पर्यावरणीय पहलुओं का पता लगाते हैं।
इन कारकों को समझकर, कंपनियां परिवर्तनों का अनुमान लगा सकती हैं और अपनी मानव संसाधन रणनीतियों को तदनुसार संरेखित कर सकती हैं।
अपनी एचआर टीम के साथ मिलकर काम करें
अपने दृष्टिकोण को आगे बढ़ाने में मदद के लिए अपनी टीम के साथ अंतःक्रियात्मक रूप से विचार-मंथन करें।
#2. पूर्वानुमान की मांग
पूर्वानुमान की मांग में प्रत्याशित व्यावसायिक आवश्यकताओं के आधार पर भविष्य की कार्यबल आवश्यकताओं का अनुमान लगाना शामिल है।
इस कदम के लिए अनुमानित बिक्री, बाजार की मांग, नई परियोजनाएं या पहल और विस्तार योजनाओं जैसे विभिन्न कारकों का विश्लेषण करने की आवश्यकता है।
भविष्य में आवश्यक कर्मचारियों की संख्या और प्रकार के बारे में सूचित पूर्वानुमान लगाने के लिए ऐतिहासिक डेटा, उद्योग बेंचमार्क और बाजार अनुसंधान का उपयोग किया जा सकता है।
#3. आपूर्ति का विश्लेषण
इस चरण में, संगठन मौजूदा कार्यबल की संरचना, कौशल और क्षमताओं को निर्धारित करने के लिए उसका मूल्यांकन करते हैं।
इसमें प्रतिभा सूची का संचालन करना, कर्मचारियों के प्रदर्शन और क्षमता का आकलन करना और किसी भी कौशल अंतराल या कमी की पहचान करना शामिल है।
इसके अतिरिक्त, संगठन जनसांख्यिकीय रुझान, प्रमुख भूमिकाओं के लिए प्रतिस्पर्धा और उम्मीदवार सोर्सिंग रणनीतियों जैसे कारकों को ध्यान में रखते हुए बाहरी प्रतिभा की उपलब्धता को समझने के लिए बाहरी श्रम बाजार की स्थितियों पर विचार करते हैं।
#4. अंतर विश्लेषण
मानव संसाधनों की मांग का विश्लेषण करना और उपलब्ध आपूर्ति के साथ इसकी तुलना करना अंतर विश्लेषण का एक प्रमुख पहलू है।
यह मूल्यांकन कार्यबल में किसी भी असंतुलन की पहचान करने में मदद करता है, जैसे विशिष्ट भूमिकाओं या कौशल सेट में कर्मचारियों की कमी या अधिशेष।
इन कमियों की पहचान करके, कंपनियां उन्हें प्रभावी ढंग से संबोधित करने के लिए लक्षित रणनीतियां विकसित कर सकती हैं।
#5. मानव संसाधन रणनीतियाँ विकसित करना
अंतराल विश्लेषण परिणामों के आधार पर, संगठन मानव संसाधन रणनीतियाँ और कार्य योजनाएँ विकसित करते हैं।
इन रणनीतियों में आवश्यक प्रतिभा को आकर्षित करने और नियुक्त करने के लिए भर्ती और चयन योजनाएं, मौजूदा कर्मचारियों को प्रशिक्षित करने के लिए प्रशिक्षण और विकास कार्यक्रम शामिल हो सकते हैं। उत्तराधिकार की योजना बना कार्यबल संरचना को अनुकूलित करने के लिए भविष्य के नेताओं, कर्मचारी प्रतिधारण पहल, या पुनर्गठन योजनाओं की एक पाइपलाइन सुनिश्चित करना।
रणनीतियों को संगठन के समग्र लक्ष्यों और उद्देश्यों के अनुरूप होना चाहिए।
#6. कार्यान्वयन
एक बार जब मानव संसाधन रणनीतियाँ विकसित हो जाती हैं, तो उन्हें क्रियान्वित किया जाता है।
इसमें नियोजित भर्ती प्रयासों को क्रियान्वित करना, प्रशिक्षण और विकास कार्यक्रमों को लागू करना, उत्तराधिकार योजनाएँ बनाना और पिछले चरण में पहचानी गई किसी भी अन्य पहल को लागू करना शामिल है।
मानव संसाधन नियोजन प्रक्रिया को सुचारू रूप से चलाने के लिए, मानव संसाधन और अन्य विभागों को एक साथ मिलकर काम करने और अच्छी तरह से संवाद करने की आवश्यकता है। इसी तरह हम काम सही तरीके से कर पाते हैं।
#7. जाचना और परखना
अंतिम चरण में मानव संसाधन योजना पहल की प्रभावशीलता की निगरानी और मूल्यांकन करना शामिल है।
कार्यबल मेट्रिक्स से संबंधित प्रमुख प्रदर्शन संकेतक (केपीआई) पर नज़र रखें, जैसे कर्मचारी टर्नओवर दर, रिक्तियों को भरने का समय, प्रशिक्षण कार्यक्रम की सफलता दर और कर्मचारी संतुष्टि स्तर।
नियमित मूल्यांकन से संगठनों को अपनी मानव संसाधन रणनीतियों के प्रभाव का आकलन करने, सुधार के लिए क्षेत्रों की पहचान करने और व्यावसायिक लक्ष्यों के साथ निरंतर संरेखण सुनिश्चित करने के लिए आवश्यक समायोजन करने में मदद मिलती है।
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मानव संसाधन योजना प्रक्रिया के उदाहरण
यहां कुछ उदाहरण दिए गए हैं कि मानव संसाधन नियोजन प्रक्रिया को विभिन्न परिदृश्यों में कैसे लागू किया जा सकता है:
#1. परिदृश्य: कंपनी का विस्तार
- पर्यावरण विश्लेषण: संगठन बाजार के रुझान, ग्राहक मांग और विकास अनुमानों का विश्लेषण करता है।
- मांग का पूर्वानुमान: विस्तार योजनाओं और बाजार विश्लेषण के आधार पर, कंपनी बढ़ी हुई कार्यबल आवश्यकताओं का अनुमान लगाती है।
- आपूर्ति का विश्लेषण: मानव संसाधन विभाग मौजूदा कार्यबल के कौशल का आकलन करता है और विस्तार की आवश्यकताओं को पूरा करने में किसी भी संभावित अंतराल की पहचान करता है।
- गैप विश्लेषण: मांग और आपूर्ति की तुलना करके, कंपनी विस्तार का समर्थन करने के लिए आवश्यक कर्मचारियों की संख्या और प्रकार निर्धारित करती है।
- मानव संसाधन रणनीतियाँ विकसित करना: रणनीतियों में लक्षित भर्ती अभियान, स्टाफिंग एजेंसियों के साथ साझेदारी, या आवश्यक कौशल विकसित करने के लिए प्रशिक्षण कार्यक्रम लागू करना शामिल हो सकता है।
- कार्यान्वयन: मानव संसाधन विभाग नए कर्मचारियों को नियुक्त करने और उन्हें शामिल करने के लिए भर्ती और प्रशिक्षण पहल को क्रियान्वित करता है।
- निगरानी और मूल्यांकन: कंपनी भर्ती की प्रगति और कंपनी में नए कर्मचारियों के एकीकरण का मूल्यांकन करके मानव संसाधन रणनीतियों की प्रभावशीलता की निगरानी करती है।
#2. परिदृश्य: कौशल की कमी
- पर्यावरण विश्लेषण: कंपनी श्रम बाजार की स्थितियों का मूल्यांकन करती है और अपने संचालन के लिए आवश्यक विशिष्ट कौशल की कमी की पहचान करती है।
- मांग का पूर्वानुमान: मानव संसाधन विभाग आवश्यक कौशल वाले कर्मचारियों की भविष्य की मांग का अनुमान लगाता है।
- आपूर्ति का विश्लेषण: कंपनी कार्यबल के पास मौजूद मौजूदा कौशल की पहचान करती है और आवश्यक कौशल वाले कर्मचारियों की उपलब्धता का आकलन करती है।
- गैप विश्लेषण: कुशल कर्मचारियों की मांग की आपूर्ति के साथ तुलना करके, कंपनी कौशल की कमी के अंतर को पहचानती है।
- मानव संसाधन रणनीतियाँ विकसित करना: रणनीतियों में प्रतिभा पाइपलाइन विकसित करने, प्रशिक्षण कार्यक्रम लागू करने या आउटसोर्सिंग या अनुबंध जैसे वैकल्पिक सोर्सिंग तरीकों पर विचार करने के लिए शैक्षिक संस्थानों या पेशेवर संगठनों के साथ साझेदारी करना शामिल हो सकता है।
- कार्यान्वयन: कंपनी नियोजित रणनीतियों को क्रियान्वित करती है, जिसमें शैक्षणिक संस्थानों के साथ सहयोग करना, प्रशिक्षण कार्यक्रम डिजाइन करना और पेश करना, या विक्रेताओं या ठेकेदारों के साथ साझेदारी की खोज करना शामिल हो सकता है।
- निगरानी और मूल्यांकन: मानव संसाधन विभाग कौशल विकास पहलों की प्रगति की निगरानी करता है, आवश्यक कौशल के अधिग्रहण पर नज़र रखता है, तथा कौशल अंतर को पाटने की संगठन की क्षमता पर उनके प्रभाव का मूल्यांकन करता है।
#3. परिदृश्य: उत्तराधिकार की योजना बना
- पर्यावरण विश्लेषण: कंपनी अपनी वर्तमान नेतृत्व पाइपलाइन का आकलन करती है, संभावित सेवानिवृत्ति की पहचान करती है और भविष्य के नेताओं की आवश्यकता का मूल्यांकन करती है।
- पूर्वानुमान मांग: मानव संसाधन विभाग अनुमानित सेवानिवृत्ति और विकास योजनाओं के आधार पर नेतृत्व पदों की भविष्य की मांग का अनुमान लगाता है।
- आपूर्ति का विश्लेषण: कंपनी मौजूदा कार्यबल के भीतर संभावित उत्तराधिकारियों की देखरेख करती है और नेतृत्व कौशल या दक्षताओं में किसी भी अंतराल की पहचान करती है।
- अंतराल विश्लेषण: उपलब्ध उत्तराधिकारियों के साथ भविष्य के नेताओं की मांग की तुलना करके, कंपनी उत्तराधिकार अंतराल की पहचान करती है।
- मानव संसाधन रणनीतियाँ विकसित करना: रणनीतियों में उत्तराधिकार अंतराल को भरने के लिए नेतृत्व विकास कार्यक्रम, परामर्श पहल, या प्रतिभा अधिग्रहण रणनीतियों को लागू करना शामिल हो सकता है।
- कार्यान्वयन: मानव संसाधन विभाग नेतृत्व विकास कार्यक्रमों को लागू करने, परामर्श संबंध स्थापित करने, या महत्वपूर्ण नेतृत्व पदों के लिए बाहरी प्रतिभा की भर्ती करके नियोजित रणनीतियों को क्रियान्वित करता है।
- निगरानी और मूल्यांकन: कंपनी नेतृत्व विकास कार्यक्रमों की प्रगति की निगरानी करती है, संभावित उत्तराधिकारियों की तैयारी का आकलन करती है, और एक मजबूत नेतृत्व पाइपलाइन बनाने में रणनीतियों की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करती है।
नीचे पंक्ति
मानव संसाधन नियोजन प्रक्रिया सही समय पर सही लोगों को खोजने से कहीं आगे जाती है। अनिश्चितता से भरी दुनिया में इसकी लगातार निगरानी और अनुकूलन की आवश्यकता है। इन चरणों का पालन करके, आप सुनिश्चित हो सकते हैं कि आप अपनी टीम और अपनी कंपनी के लक्ष्यों के लिए सबसे अच्छे विकल्प चुन रहे हैं। और जब प्रतिभा से संबंधित मुद्दों को संभालने की बात आती है, तो आप इसे आसानी से और कुशलता से कर पाएंगे।
अक्सर पूछे जाने वाले प्रश्न
मानव संसाधन नियोजन के 5 चरणों में 7वां चरण क्या है?
मानव संसाधन नियोजन के 5 चरणों में से 7वां चरण "मानव संसाधन रणनीतियों का विकास करना" है।
मानव संसाधन नियोजन प्रक्रिया के 4 चरण क्या हैं?
मानव संसाधन नियोजन प्रक्रिया में चार चरण शामिल हैं: पर्यावरण विश्लेषण, मांग पूर्वानुमान, आपूर्ति विश्लेषण और अंतर विश्लेषण।
