70 20 10 Tanulási modell | Hogyan kell használni 2024-ben

Napjaink rendkívül versenyképes üzleti környezetben a vállalat sikere a munkaerő kapacitásától és teljesítményétől függ. Ebből kifolyólag a vállalaton belüli képzési programok megjelenése nélkülözhetetlen eszköz a munkavállalók kompetenciáinak a szervezet átfogó stratégiájával összhangban történő fejlesztéséhez.

A megfelelő forma és képzési módszer megválasztása jelentősen javíthatja a munkavállalók hatékonyságát. Tehát, akár cégtulajdonos, akár HR-es vagy, vagy aki szeretné fejleszteni képességeit a munkahelyén, hivatkozhat a 70 20 10 tanulási modell. Ez a modell kiemeli a munkahelyi tapasztalatok, a szociális interakciók és a formális képzés kombinálásának fontosságát az optimális tanulási és fejlődési eredmények elérése érdekében.

Ebben a blogbejegyzésben megismerjük a 70 20 10 tanulási modellt, annak működését és hatékony alkalmazását.

Tartalomjegyzék

• Mi az a 70 20 10 tanulási modell?
• Mik a 70 20 10 tanulási modell előnyei?
• Dolgozzon a 70 20 10 tanulási modellel?
• Kulcs elvezetések 

Tippek a jobb elköteleződéshez

• végső Képzés és fejlesztés az EEM-ben 2024-ben
• Végső útmutató Képzett személyzet | Előnyök és legjobb stratégiák 2024-ban
• Az Ön bővítése Szakmai hálózat A 11 legjobb stratégiával 2024-ban

Mi az a 70 20 10 tanulási modell?

A 70 20 10 tanulási modell a tanulás és fejlődés kerete. És ez azt sugallja, hogy a tanulási és fejlesztési folyamat a következő felosztással megy végbe:

• a munkahelyi tapasztalatok 70%-a.
• 20%-a másokkal való társas interakción keresztül.
• 10%-át formális képzésen és oktatáson keresztül.

Morgan McCall, Michael M. Lombardo és Robert A. Eichinger, a Kreatív Vezetői Központ munkatársai az 1980-as években végzett kutatásaik alapján alkották meg ezt a modellt.

A 70:20:10 arányú tanulási modell alkalmazása segít abban, hogy az alkalmazottak integrált tanulási élményben részesüljenek. A szervezetek erre a modellre építve megfelelhetnek alkalmazottaik igényeinek, és hatékony képzési programot hozhatnak létre. Tudjon meg többet a modell egyes részeinek tevékenységeiről:

70% – Munka közbeni tapasztalatok révén történő tanulás

Akár 70%-a annak, amit az alkalmazottak a munkahelyen tanulnak, a munkahelyi tapasztalataik, például a munkahelyi képzések, megbízások és projektek révén valósulnak meg. Amikor valós helyzetekbe helyezik magukat, az alkalmazottak megértik a munkafolyamatot, hogyan kell döntéseket hozni, megoldani a felmerülő problémákat stb.

Ez a tanulási forma lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy tanuljanak hibáikból, új ötleteket teszteljenek, és valós környezetben alkalmazzák az elméleti ismereteket.

20% – Tanulás másokkal való társas interakciókon keresztül 

A tanulás és fejlődés egyik leghatékonyabb módja, ha megosztod tapasztalataidat és készségeidet másokkal. Így a társas interakciókon keresztül történő tanulás 20%-a a másokkal való interakción keresztül magyarázza a tanulás fontosságát, például mentoráláson, coachingon, valamint a társaktól és vezetőktől kapott visszajelzéseken keresztül. 

Ez a tanulási forma segíthet az alkalmazottaknak értékes betekintést nyerni, útmutatást és támogatást szerezni tapasztaltabb kollégáktól, hálózatokat építeni, valamint interperszonális és kommunikációs készségeket fejleszteni.

10% – Tanulás formális képzésen és oktatáson keresztül

A formális képzésen keresztül történő tanulás fennmaradó 10%-a olyan tanulásra vonatkozik, amely strukturált, tantermi stílusú környezetben zajlik, például workshopokon, tanfolyamokon, konferenciákon és e-learningen.

Ezt a fajta tanulást gyakran a hagyományos képzési módszerekkel társítják, és a strukturált tananyagon keresztül meghatározott ismeretek vagy készségek átadására összpontosít. Ezek a tréningek segítenek az alkalmazottaknak készségeik fejlesztésében, a hozzájuk való alkalmazkodásban saját tempójú tanulás a munkahelyen anélkül, hogy túl sok időt töltene.

A 70 20 10 tanulási modell előnyei

A 70 2010 tanulási modell számos előnnyel jár mind az alkalmazottak, mind a szervezetek számára. Íme néhány ennek a modellnek az elsődleges előnyei:

1/ A tanulás személyre szabása

Nem mindenki egyformán tanul. Ezért lehet hatékony egy olyan program megvalósítása a tanulási módszerek és csatornák egészséges integrációjával, mint a 70 20 10 modell. Lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy tanulási tapasztalataikat sajátos igényeikhez igazítsák.

Ezenkívül ez a modell lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy egyéni szükségleteiknek és preferenciáiknak leginkább megfelelő módon tanuljanak, ami segíthet az alkalmazottaknak emlékezni és tudásukat hatékonyabban alkalmazni.

2/ Növelje az alkalmazottak elkötelezettségét

A 70 20 10 tanulási modell azáltal, hogy lehetőséget biztosít a munkahelyi és szociális tanulásra, azáltal, hogy a tanult készségeket azonnali cselekvésekbe állítja, ösztönözheti az alkalmazottak elkötelezettségét. Amikor az alkalmazottak felhatalmazást kapnak arra, hogy a munkahelyen cselekedjenek, továbbra is karriercéljaikra összpontosítanak, mivel nagyobb felelősséget éreznek saját karrierjük növekedéséért és sikeréért.

Emellett a 70 20 10 tanulási modell szociális tanulási komponensével az alkalmazottak visszajelzést kaphatnak társaiktól és vezetőiktől. Ez a visszajelzés segíthet nekik önbizalmat építeni, és jobban elkötelezték magukat, és jobban kötődnek munkájukhoz és kollégáikhoz.

3/ A tanulási eredmények javítása

A 70-20-10 modell holisztikus megközelítést biztosít a tanuláshoz és a fejlődéshez, amely javíthatja a tanulási eredmények eredményességét és hatékonyságát. Lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy tanulásukat a valós életkörnyezetben alkalmazzák, miközben további támogatást és útmutatást nyújt a szociális tanulási lehetőségeknek.

Emellett strukturált és átfogó tanulási tapasztalatot biztosít az alkalmazottaknak, amely megerősítheti tanulásukat, és segíthet új készségek és ismeretek elsajátításában.

Összességében a 70 20 10 tanulási modell integrált és holisztikus megközelítést alkalmaz a tanuláshoz, amely segít az alkalmazottaknak elmélyíteni a megértésüket, és naprakészen tartani a szakterületük legújabb fejleményeit.

4/ Szervezeti teljesítmény és versenyképesség javítása

A releváns és hatékony tanulási lehetőségeket biztosítva a 70 20 10 tanulási modell segíthet az alkalmazottaknak új készségek és ismeretek elsajátításában termelékenységük és teljesítményük növelése érdekében. Ez azt jelenti, hogy az általános szervezeti teljesítmény és hatékonyság is javul.

Továbbá, mivel az alkalmazottak minősége javul, a szervezetek versenyelőnyt fejleszthetnek ki, javíthatják piaci pozíciójukat, növelhetik az ügyfelek elégedettségét és javíthatják a pénzügyi teljesítményt.

Dolgozzon a 70 20 10 tanulási modellel?

A 70 20 10 tanulási modell megvalósítása körültekintő tervezést és elkötelezettséget igényel a modellben kiemelt tanulási lehetőségek sokfélesége mellett. Íme néhány lépés a 70 20 10 tanulási modell hatékony megvalósításához:

1/ Határozza meg a munkavállalók tanulási igényeit

A 70-20-10 tanulási modell bevezetése előtt a vállalkozásoknak először azonosítaniuk kell alkalmazottaik tanulási igényeit és céljait. Ez megtehető felmérések, fókuszcsoportok vagy egyéni interjúk segítségével. A felmérés vagy az interjú tartalmának a következő tényezők köré kell épülnie:

• A munkavállaló tanulási tapasztalatainak személyre szabásának igénye (minden ember sajátos igényei és céljai).
• Az alkalmazottak elkötelezettsége és motivációja a tanulási eredmények javítása érdekében.
• Összhang az alkalmazottak tanulási igényei és a szervezeti célok között.

Az alkalmazottak tanulási igényeinek azonosításával a szervezet hatékonyabban oszthatja el az erőforrásokat, és a legnagyobb növekedési igényű területekre összpontosít. Ez hozzájárulhat a tanulási és fejlesztési programok költséghatékonyságának javításához.

2/ Olyan tanulási tapasztalatok tervezése, amelyek tükrözik a modellt

A tanulási tapasztalatok tervezése fontos lépés e modell hatékony megvalósításában. Ezért a szervezetek megfontolhatják, hogy különféle munkahelyi tanulási, szociális tanulási és formális képzési lehetőségeket kínáljanak.

70%-ért – Tanulás gyakorlati tapasztalaton keresztül

Az alkalmazottak a tanulási lehetőségek többségét munkájukon keresztül kapják meg, akár új készségek elsajátítása révén, akár egy projekten való munka során, akár a kihívásokkal való szembenézés révén. Annak érdekében, hogy az alkalmazottak a legtöbbet hozhassák ki a munkahelyi tanulási tapasztalataikból, a következőket teheti:

• Rendelje ki az alkalmazottakat, hogy olyan projekteken dolgozzanak, amelyek összhangban vannak tanulási céljaikkal.
• Bővítse az alkalmazottak döntéshozatali jogkörét, és teremtsen lehetőséget számukra az emberek és projektek irányítására.
• Hozza be őket a fontos stratégiai találkozókra.
• Mentorálás vagy vezetői képzés biztosítása a munkahelyi támogatás érdekében.

20%-ért – Társas interakciókon keresztül történő tanulás

Lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy a másokkal való interakciók során tanuljanak – akár vezetővel, munkatárssal vagy felsővezetővel. Íme néhány ötlet, amelyek segítségével a munkaerő ápolhatja munkahelyi kapcsolatait:

• Mentorálási vagy képzési programok felajánlása.
• Lehetőséget teremteni az alkalmazottak számára projektekben való együttműködésre vagy többfunkciós csapatokban való munkára.
• Lehetőséget kell biztosítani az alkalmazottaknak a visszajelzések küldésére és fogadására.
• Ösztönözze az alkalmazottakat, hogy fejezzék ki hálájukat és elismerésüket egymás hozzájárulásaiért.

10%-ért – Tanulás formális képzésen keresztül 

A szervezetek erőfeszítéseik 10%-át egy formális szakmai fejlődési program létrehozására fordíthatják. Ne féljen túllépni a hagyományos csoportos edzéseken. Íme néhány ötlet a szervezete számára:

• Személyes workshopok vagy szemináriumok szervezése a szervezet vagy az alkalmazott iparága szempontjából releváns témákról.
• Minősítési programokat kínáljon azoknak az alkalmazottaknak, akik karrierjüket előre akarják mozdítani.
• Ösztönözze az alkalmazottakat, hogy vegyenek részt iparági konferenciákon és rendezvényeken, hogy megismerjék szakterületük legújabb trendjeit és legjobb gyakorlatait.
• Tandíj-visszatérítési programokat kínál a továbbtanulni vágyó alkalmazottak támogatására.
• Hozzon létre egy könyvtárat tanulási forrásokból, például könyvekből, cikkekből, kutatási cikkekből stb. 

3/ Támogatás és források biztosítása

A támogatás és az erőforrások biztosítása kritikus fontosságú annak biztosításához, hogy az alkalmazottak hatékonyan részt vehessenek a tanulási tapasztalatokban, és maximalizálják a 70 20 10 modell előnyeit. Íme néhány módszer, amellyel a szervezetek támogatást és erőforrásokat nyújthatnak alkalmazottaiknak:

• Gondoskodjon arról, hogy az alkalmazottak hozzáférjenek a szükséges oktatási anyagokhoz.
• Adjon hozzáférést az alkalmazottaknak mentorokhoz vagy coachokhoz, akik útmutatást tudnak adni.
• Állítson be az alkalmazottaknak megfelelő időt és erőforrásokat a tanulásra és a munkahelyi fejlődésre. Például a szervezet szabadságot adhat nekik konferenciákon vagy képzéseken való részvételre.
• Ösztönözze az alkalmazottakat az együttműködésre és a tudás megosztására a társadalmi tanulás támogatása érdekében.
• A tanulási és fejlesztési tevékenységekben részt vevő munkavállalók elismerése és jutalmazása. 

4/ Értékelje és finomítsa

Annak érdekében, hogy a 70 20 10 tanulási modell meghozza a kívánt eredményeket, a szervezeteknek rendszeresen értékelniük és finomítaniuk kell az alkalmazottak tanulási tapasztalatait. 

Ez magában foglalhatja az alkalmazottak visszajelzéseinek gyűjtését, a tanulási célok felé tett előrehaladás nyomon követését, valamint a modell hatékonyságának biztosítása érdekében szükséges módosításokat.

Jegyzet: A 70 20 10 modell nem egy merev képlet, és a különböző egyének és szervezetek igényeihez igazítható. A szervezeteknek azonban kombinálniuk kell a tapasztalati, társadalmi és formális tanulást, hogy optimális eredményeket érjenek el a munkaerő képességeinek kiépítésében.

Kulcs elvezetések 

A 70 20 10 tanulási modell egy hatékony keretrendszer, amely segíthet a szervezeteknek munkaerő képességeinek kiépítésében, elkötelezettség és motiváció növelésében, valamint a szervezeti teljesítmény javításában. A tapasztalati, szociális és formális tanulási lehetőségek kombinálásával a modell holisztikus megközelítést biztosít a hatékonyabb tanulási eredmények eléréséhez.

Ne felejtsen el kellemes tanulási élményeket kialakítani alkalmazottai számára AhaSlides. Legyen szó tréningről, workshopról vagy ötletbörzeről, mi minden eddiginél élvezetesebbé és vonzóbbá tesszük a tanulást munkatársai számára! 

Fedezzük fel a mi nyilvános sablones és a jellemzők például élő szavazások, vetélkedők, kérdések és válaszok, szófelhő és TOVÁBBI!