Elgondolkozott már azon, hogy a vezérigazgatók miért dolgoznak heti 80 órát, vagy miért nem hagyja ki a barátja soha a bulit?
A híres harvardi pszichológus, David McClelland ezeket a kérdéseket próbálta megcáfolni a sajátjával
motiváció elmélete
az 1960-as években épült.
Ebben a bejegyzésben megvizsgáljuk a
David McClelland elmélet
hogy mély szintű betekintést nyerjen saját vezetőibe és a körülötte lévőkbe.
Az ő szükségletelmélete lesz a Rosetta-kő, amellyel dekódolhat bármilyen motivációt💪
![David McClelland elmélet](https://practicalpie.com/wp-content/uploads/2021/03/12-David-McClelland.jpg)
![The David McClelland Theory](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
Tartalomjegyzék
A David McClelland elmélet magyarázata
Határozza meg a domináns motivátor kvízt
A David McClelland-elmélet alkalmazása (+Példák)
Elvitel
Gyakran ismételt kérdések
Kösse be alkalmazottait
Indítson tartalmas beszélgetést, kapjon hasznos visszajelzést, és értékelje alkalmazottait. Regisztráljon az ingyenes AhaSlides sablonért
![🚀 Grab Free Quiz☁️](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
A
David McClelland elmélet magyarázata
![David McClelland elmélet](https://www.simplimba.com/wp-content/uploads/2022/10/Green-and-Ivory-Modern-Minimal-Mood-Meter-Chart-Instagram-Post.jpg)
![The David McClelland Theory](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
Az 1940-es években Abraham Maslow pszichológus javasolta az övét
szükségletek elmélete
, amely bemutatja azoknak az alapvető szükségleteknek a hierarchiáját, amelyeket az emberek 5 szintbe soroltak: pszichológiai, biztonság, szeretet és összetartozás, önbecsülés és önmegvalósítás.
Egy másik világítótest, David McClelland erre az alapra épített az 1960-as években. Több ezer személyes történet elemzése során McClelland észrevette, hogy nem csak lényeket elégítünk ki – vannak mélyebb hajtóerők, amelyek meggyújtják tüzünket. Három alapvető belső igényt tárt fel:
a teljesítmény igénye, a hovatartozás igénye és a hatalom iránti igény.
McClelland inkább úgy gondolta, hogy élettapasztalataink alakítják domináns szükségleteinket, és mindannyian e három szükséglet közül egyet helyezünk előtérbe a többinél.
Az egyes domináns motivátorok jellemzőit az alábbiakban mutatjuk be:
![]() | ![]() |
![]() | ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() |
![]() | ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() |
![]() | ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() |
![The David McClelland Theory](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
Határozza meg a domináns motivátor kvízt
![David McClelland elmélet](https://researchmap.digitalpromise.org/wp-content/uploads/sites/11/2022/02/student-motivation-icon_FINAL.png)
![The David McClelland Theory](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
A David McClelland elméleten alapuló domináns motivátor megismerése érdekében összeállítottunk egy rövid kvízt referenciaként. Kérjük, minden kérdésben válassza ki azt a választ, amelyik a legjobban rezonálja Önt:
#1. A munkahelyi/iskolai feladatok elvégzésekor előnyben részesítem azokat a feladatokat, amelyek:
a) Világos és meghatározott céljaim és módszereim legyenek teljesítményem mérésére
b) Engedd meg, hogy befolyásoljak és vezessek másokat
c) Vonja be a társaimmal való együttműködést
#2. Ha kihívás adódik, a legvalószínűbb, hogy:
a) Készítsen tervet ennek leküzdésére
b) Erősítsd meg magam és vállald át a helyzetet
c) Kérjen másoktól segítséget és véleményt
#3. Akkor érzem a legnagyobb jutalmat, ha az erőfeszítéseim:
a) Formálisan elismerik teljesítményeimet
b) Mások sikeresnek/magas státuszúnak látják
c) Barátaim/kollégáim nagyra értékelik
#4. Egy csoportos projektben az ideális szerepem a következő lenne:
a) A feladat részleteinek és ütemezésének kezelése
b) A csapat és a munkaterhelés koordinálása
c) A csoporton belüli kapcsolat kialakítása
#5. A legmegfelelőbbnek tartom az alábbi kockázati szintet:
a) Lehet, hogy kudarcot vallanak, de erőt adnak a képességeimnek
b) Előnyt jelenthet nekem másokkal szemben
c) Nem valószínű, hogy károsítja a kapcsolatokat
#6. Amikor egy célért dolgozom, elsősorban a következők hajtanak:
a) A személyes sikerélmény
b) Elismerés és státusz
c) Támogatás másoktól
![David McClelland elmélet](https://surveysparrow.com/wp-content/uploads/2021/01/employee-performance-review-checklist.png)
![The David McClelland Theory](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
#7. A versenyek és az összehasonlítások azt az érzést keltik bennem, hogy:
a) Motivált a legjobb teljesítményemre
b) Energikus, hogy a győztes legyél
c) Kényelmetlen vagy stresszes
#8. Az a visszajelzés, amely a legtöbbet jelentené számomra:
a) Teljesítményem objektív értékelése
b) Dicséret azért, mert befolyásos vagy felelős
c) Gondoskodás/megbecsülés kifejezése
#9. Engem leginkább azok a szerepek/munkák vonzanak, amelyek:
a) Engedje meg, hogy leküzdjem a kihívást jelentő feladatokat
b) Adj hatalmat mások felett
c) Erős csapatmunka bevonása
#10. Szabadidőmben leginkább:
a) Önálló projektek folytatása
b) Szocializálódás és kapcsolatteremtés másokkal
c) Versenyjátékok/tevékenységek
#11. A munkahelyen a strukturálatlan időt töltik:
a) Tervek készítése és célok kitűzése
b) Hálózatépítés és kollégák bevonása
c) Csapattársak segítése, támogatása
#12. Leginkább a következőkkel töltök fel:
a) Céljaim elérése érdekében tett előrelépés érzése
b) Tiszteltnek érzi magát, és felnéz rá
c) Minőségi idő a barátokkal/családdal
Pontozása
: Adja össze az egyes betűkre adott válaszok számát. A legmagasabb pontszámot elérő betű az elsődleges motivátort jelöli: Többnyire a = n Ach, Többnyire b = n Pow, Többnyire c = n Aff. Felhívjuk figyelmét, hogy ez csak egy megközelítés, és az önreflexió gazdagabb betekintést nyújt.
Interaktív tanulás a javából
hozzáad
izgalom
és a
motiváció
találkozóira az AhaSlides dinamikus kvíz funkciójával💯
![A legjobb SlidesAI platformok – AhaSlides](https://ahaslides.com/wp-content/uploads/2020/11/Image-Quiz-with-Staff-Reactions-GIF.gif)
A David McClelland-elmélet alkalmazása (+Példák)
A David McClelland elméletet különféle körülmények között alkalmazhatja, különösen vállalati környezetben, például:
![• Leadership/management: Great leaders know that to maximise productivity, you need to understand what truly motivates each employee. McClelland's research reveals our unique inner drivers - the need for achievement, power or affiliation.](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
Például: Egy teljesítményorientált vezető úgy strukturálja a szerepköröket, hogy mérhető célokat és célkitűzéseket tartalmazzon. Gyakoriak a határidők és a visszajelzések a teljesítmény maximalizálása érdekében.
![David McClelland elmélet](https://www.imsa-search.com/wp-content/uploads/2021/09/shutterstock_1546336985.jpg)
![The David McClelland Theory](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
![• Career counselling: This insight also guides the perfect career path. Seek those eager to tackle difficult goals as their craft takes shape. Welcome powerhouses ready to lead industries. Cultivate affiliators poised to empower through people-focused careers.](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
![For example: A high school counsellor notices a student's passion for setting and achieving goals. They recommend entrepreneurship or other self-directed career paths.](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
![• Recruitment/selection: In recruitment, find passionate personalities longing to use their gifts. Assess motivations to complement each position. Happiness and high-performance result from individuals growing in their purpose.](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
![For example: A startup values n Ach and screens candidates for drive, initiative and ability to work independently toward ambitious targets.](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
![• Training/development: Convey knowledge through learning styles befitting diverse needs. Inspire independence or teamwork accordingly. Ensure objectives resonate on an intrinsic level to spark lasting change.](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
![For example: An online course allows trainees flexibility in pacing and includes optional challenges for those high in n Ach.](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
![• Performance review: Focus feedback spotlighting foremost motivators to encourage growth. Witness motivations fueling commitment and company vision meshing as one.](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
Például: A magas n Pow-val rendelkező alkalmazott visszajelzést kap a vállalaton belüli befolyásról és láthatóságról. A célok középpontjában a tekintélyi pozíciókba jutás áll.
![David McClelland elmélet](https://cdn.seeklearning.com.au/media/images/career-guide/article/career-advice/web_images/blogs/214/6511/2022.000_CANDI_Blog-Jan23_01-PerformanceReview_940x485.webp)
![The David McClelland Theory](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
![• Organisational development: Assess strengths across teams/divisions which helps structure initiatives, work culture and incentives.](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
![For example: A needs assessment shows heavy n Aff in customer service. The team builds in more collaboration and recognition of quality interactions.](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
![• Self-awareness: Self-knowledge starts the cycle anew. Understanding your own and others' needs builds empathy and improves social/working relationships.](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
![For example: An employee notices she recharges from team bonding activities more than individual tasks. Taking a quiz confirms her primary motivator is n Aff, increasing self-understanding.](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
![• Coaching: When coaching, you can uncover untapped possibilities, guide the mitigation of weaknesses with compassion and cultivate loyalty by speaking each colleague's language of motivation.](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
![For example: A manager coaches a direct report with high n Ach on strengthening interpersonal skills to prepare for leadership positions.](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
Elvitel
McClelland öröksége tovább folytatódik, mert a kapcsolatok, az eredmények és a befolyás továbbra is mozgatja az emberi fejlődést. A legerőteljesebben az, hogy elmélete az önfelfedezés lencséjévé válik. Legfontosabb motivációinak azonosításával virágozni fog a belső céljának megfelelő munka elvégzésében.
Gyakran ismételt kérdések
Mi a motiváció elmélete?
McClelland kutatása három alapvető emberi motivációt azonosított – teljesítményigény (nAch), hatalom (nPow) és hovatartozás (nAff) –, amelyek befolyásolják a munkahelyi viselkedést. A nAch független célok kitűzését/versenyét hajtja végre. Az nPow táplálja a vezetés/befolyáskeresést. Az nAff inspirálja a csapatmunkát/kapcsolatépítést. Ezen „szükségletek” felmérése önmagában/másokban javítja a teljesítményt, a munkával való elégedettséget és a vezetés hatékonyságát.
Melyik vállalat használja McClelland motivációs elméletét?
Google – Igényfelmérést alkalmaznak, és a szerepeket/csapatokat erősségeik alapján alakítják ki olyan területeken, mint a teljesítmény, a vezetés és az együttműködés, amelyek összhangban állnak a David McClelland elmélettel.