A szervezeti struktúrák 7 fő típusa | 2024 Felfed

Gondolkoztál már azon, hogy egyes cégeknél mindez együtt van, míg mások káoszban pörögnek? A titok gyakran a szervezeti felépítésükben rejlik.

Ahogy egy építésznek megtervezi az épület tervrajzát, úgy a vállalat vezetésének is meg kell alkotnia a tökéletes keretet vállalkozása számára.

De a mozdulatlan épületekkel ellentétben a vállalatok élő, lélegző organizmusok, amelyeknek idővel alkalmazkodniuk kell.

Ma bekukkantunk a jól teljesítő szervezetek függönyei mögé, hogy felfedjük azt a strukturális varázslatot, amely ketyegteti őket.

Együtt másokat fedezünk fel szervezeti struktúrák típusaihogy melyik illik hozzád a legjobban.

Áttekintés

Melyik a leggyakrabban használt szervezeti struktúra?	Hierarchikus struktúra
Mi a legnagyobb kihívást jelentő szervezeti struktúra?	Mátrix szerkezet
Valószínűleg milyen típusú struktúrát választana, ha cége környezete stabil?	Funkcionális struktúra

Tartalomjegyzék

• Mi az a szervezeti struktúra?
• A szervezeti struktúrák típusai
  • #1. Csapat alapú szervezeti felépítés
  • #2. Hálózati struktúra
  • #3. Hierarchikus struktúra
  • #4. Mátrix szervezeti felépítés
  • #5. Vízszintes/lapos szervezeti felépítés
  • #6. Funkcionális szervezeti felépítés
  • #7. Divíziós szerkezet
• Kulcs elvezetések 
• Gyakran ismételt kérdések

További tippek AhaSlides

• Példák a felsővezetői csapathoz a jobb csapatteljesítmény érdekében
• A stratégiai megvalósítás elsajátítása
• A rendezvényszervezés típusai

További szórakozást keres az összejövetelek alatt?

Gyűjtsd össze csapattagjaidat egy szórakoztató kvíz segítségével AhaSlides. Iratkozzon fel ingyenes kvíz kitöltéséhez AhaSlides sablon könyvtár!

🚀 Szerezz ingyenes kvízt☁️

Mi az a szervezeti struktúra?

A szervezeti struktúra a feladat- és jelentési kapcsolatok formális rendszerére utal, amely irányítja, koordinálja és motiválja a dolgozókat a szervezeti célok elérése érdekében végzett együttműködésre. A kulcselemekamelyek meghatározzák a szervezeti struktúrát, a következők:

• Munkamegosztás- A munkatevékenységek meghatározott munkakörökre vagy elvégzendő feladatokra való felosztása. Ez szakosodást és osztályozást foglal magában.
• Osztályosítás- A munkakörök osztályokba csoportosítása közös funkciójuk (pl. marketing osztály) vagy ügyfél/célcsoport (pl. üzletfejlesztési osztály) alapján.
• Parancslánc – Azok a hatáskörök, amelyek meghatározzák, hogy ki kinek jelent jelentést, és tükrözi a szervezet hierarchiáját. Megmutatja a vezetés hierarchiáját és szintjeit.
• Ellenőrzési tartomány – A közvetlen beosztottak száma, akiket a vezető hatékonyan felügyelhet. A szélesebb hatótáv kevesebb irányítási réteget jelent.
• Centralizáció kontra decentralizáció – Arra utal, hogy a szervezeten belül hol van a döntéshozatali jogkör. A központosított struktúrákban a hatalom a csúcson összpontosul, míg a decentralizált struktúrák szétosztják a hatalmat.
• Formalizálás- A szabályok, eljárások, utasítások és kommunikáció megírásának mértéke. A magasabb formalizáltság több szabályt és szabványt jelent.

A szervezeti struktúra határozza meg, hogy mindezeket az elemeket hogyan állítják össze a teljesítmény optimalizálása és a vállalat céljainak elérése érdekében. A szervezeti struktúra megfelelő típusa olyan tényezőktől függ, mint a méret, a stratégia, az iparág és vezetői stílus.

A szervezeti struktúrák típusai

Melyek a szervezeti struktúrák típusai?

Az üzleti világban általában 7 típusú szervezeti struktúra létezik. A különböző szervezeti struktúrák közül egyes struktúrák a hatalmat a csúcsra összpontosítják, míg mások szétosztják a ranglétrán. Egyes beállítások a rugalmasságot részesítik előnyben, míg mások a vezérlést optimalizálják. Vizsgáljuk meg, milyen szervezeti struktúrák vannak az üzleti életben:

# 1. Csapat alapú szervezeti felépítés

A csapat alapú szervezeti felépítésolyan, ahol a munka elsősorban csapatok köré szerveződik, nem pedig egyéni munkakörök vagy hagyományos részlegek köré.

Csapatok jönnek létre, amelyek összehozzák a különböző funkcionális területekről vagy részlegekből származó alkalmazottakat, hogy egy adott projekten vagy célon dolgozzanak. A közös célokra és eredményekre összpontosítanak, nem pedig az egyéni célokra. A siker vagy a kudarc közös erőfeszítés. Ez tönkremegy silók.

Önmaguk irányítják, ami azt jelenti, hogy nagyfokú autonómiával rendelkeznek, és fel vannak hatalmazva arra, hogy saját munkafolyamataikat irányítsák a vezetők csekély felügyelete mellett. A csapatoknak olyan feladataik vannak, mint az ütemezés, a megbízások, a költségvetés, a folyamatok és az erőforrások, anélkül, hogy a felsőbb szervek jóváhagyására lenne szükségük.

Kevesebb a vertikális hierarchia, és több a horizontális koordináció és kommunikáció a csapatok között. A csapatalapú szervezeti struktúrák számos lehetőséget kínálnak a tagok interakciójára és együttműködésére, hogy javítsák csapatmunka képességeiket.

A csapattagságok a projektek és a prioritások változásával változhatnak. Az alkalmazottak egyidejűleg több csapat tagja is lehet.

#2. Hálózati struktúra

A hálózati struktúraa szervezeti tervezésben olyan modellre utal, amely rugalmas, projekt alapú csapatokon alapul, nem pedig rögzített részlegeken vagy munkakörökön.

A csapatok projektenként jönnek létre, és szükség szerint egyesítik a különböző készségeket és szerepköröket. A csapatok feloszlanak a projektek végén.

Nincsenek szigorú menedzserek, inkább több csoportvezető osztozik a felelősségen. A jogkör a szerepek és a szakterületek alapján oszlik meg.

Az információ oldalirányban, egymással összekapcsolt csapatokon keresztül áramlik, nem pedig felülről lefelé irányuló hierarchián keresztül. 

A munkakörök dinamikusak, és inkább a készségek/tudás hozzájárulásán alapulnak, nem pedig a rögzített munkaköri címeken.

A szervezeti felépítés rugalmasan változhat a fejlődő stratégiák és projektek alapján anélkül, hogy a merev szerepek korlátoznák. Az egyéni hozzájárulások értékelése nem az egyéni teljesítménymutatók, hanem az együttműködés sikere alapján történik.

#3. Hierarchikus struktúra

Mivel az egyik alapvető szervezeti struktúra, a hierarchikus szervezeti felépítésegy hagyományos felülről lefelé irányuló struktúra, ahol a hatalom a felső szintű vezetéstől lefelé, a közép- és alsó vezetés különböző szintjein át a frontvonalbeli alkalmazottakig terjed.

Általában több szintű menedzser és almenedzser van a felső vezetés és a frontvonalbeli személyzet.

A stratégiai döntéseket a legfelső szinteken hozzák meg, alacsonyabb autonómiával.

A munka speciális operatív feladatokra és részlegekre van felosztva, korlátozott rugalmassággal, de világos utat mutat a ranglétrán való előléptetéshez.

A kommunikáció túlnyomórészt felülről lefelé halad a menedzsment rétegein keresztül.

Ez a struktúra jól működik stabil, mechanikus feladatokhoz prediktív környezetekben, amelyek nem igényelnek rugalmasságot.

#4. Mátrix szervezeti felépítés

A mátrixbeállítás olyan, mintha két főnöke lenne egyszerre. Ahelyett, hogy az osztály egyetlen vezetőjének jelentenének, az emberek a funkcionális vezetőjüknek és egy projektmenedzsernek is beszámolnak.

A vállalat különböző csapatokból vonja össze az embereket meghatározott projektekhez. Így előfordulhat, hogy mérnökök, marketingszakemberek és értékesítők dolgoznak egy ideig ugyanabban a projektcsapatban.

Amíg projektosztagként dolgoznak, ezek az egyének továbbra is felelősek a szokásos osztályukhoz, így a marketinges a marketing alelnöknek, de a projektigazgatónak is felel.

Ez problémákat okozhat, mivel összezavarodhat a feladatok során, és tanúkonfliktus lehet az osztályvezető és a projektmenedzser között.

Lehetővé teszi a vállalatok számára, hogy összegyűjtsék a projektekhez szükséges összes szakértőt. Az emberek pedig tapasztalatot szereznek a speciális munkájukban és a szélesebb körű projektekben egyaránt.

#5. Vízszintes/lapos szervezeti felépítés

Egy vízszintes ill lapos szervezeti felépítésolyan, ahol nincs túl sok vezetési szint a felső vezetés és a frontvonalbeli dolgozók között. Jobban szétteríti a dolgokat oldalirányban, ahelyett, hogy nagy magas hierarchiája lenne.

Egy lapos szerkezetben az információ szabadabban áramlik, anélkül, hogy hosszú parancsláncon kellene fel-le menni. A kommunikáció gördülékenyebb a különböző csapatok között is.

A döntéshozatal kevésbé központosított a csúcson. A vezetői csapat igyekszik felhatalmazni az egyéni közreműködőket, és tulajdonjogot adni nekik munkájuk felett.

Az alkalmazottak többet irányíthatnak önmagukban, és szélesebb feladatkörrel rendelkeznek, nem pedig nagyon szűk speciális szerepköröket.

Kevesebb felügyeleti réteggel az általános költségek csökkennek. És a válaszidő általában javul, mivel a kérésekhez nincs szükség több bélyegző jóváhagyásra egy nagy láncon keresztül. Ez megfelel a korai szakaszban induló vállalkozásoknak és a kisvállalkozásoknak, ahol gyors döntéseket kell hozni.

#6. Funkcionális szervezeti felépítés

egy funkcionális szervezeti struktúra, a vállalati munka szakértelem vagy specialitás alapján csoportosítható. Más szóval, üzleti funkciók köré szerveződik.

Néhány gyakori funkcionális részleg:

• Marketing – kezeli a reklámokat, márkaépítést, kampányokat stb.
• Műveletek – felügyeli a termelést, az ellátási láncot, a teljesítést stb.
• Pénzügy - gondoskodik a könyvelésről, a költségvetés tervezéséről és a befektetésekről.
• HR – embereket toboroz és irányít.
• IT – műszaki infrastruktúrát és rendszereket karbantart.

Ebben a beállításban az azonos szakterületen – mondjuk a marketingben – dolgozó emberek ugyanabban a részlegben dolgoznak. A főnökük az adott funkció alelnöke vagy igazgatója lenne.

A csapatok befelé összpontosítanak szakterületük optimalizálására, míg a funkciók közötti koordináció saját erőfeszítést igényel. Ahogy a marketing kampányokat hoz létre, a műveletek prospektusokat nyomtatnak és hasonlók.

Segít a mélyreható szakértelem kialakításában, ha az alkalmazottakat szakterületükön mások veszik körül. És világos karrierutakat biztosít a funkciókon belül.

Nehezebb lehet azonban az együttműködés, mivel az embereket silók osztják meg. Az ügyfelek pedig inkább funkcionális, mint holisztikus szemüvegen keresztül látják a vállalatot.

#7. Divíziós szerkezet

A divíziós szervezeti struktúra meghatározása meglehetősen könnyen érthetőnek tűnik. A divíziós felépítéssel a vállalat alapvetően külön szekciókra osztja fel magát az általa gyártott különböző típusú termékek vagy a kiszolgált földrajzi elhelyezkedés alapján. Jól működik a különböző iparágakban vagy helyeken működő, diverzifikált vállalatok számára.

Mindegyik részleg egymástól függetlenül működik, szinte úgy, mint a saját minicége. Minden saját emberrel és erőforrással rendelkezik, hogy kezelje az olyan dolgokat, mint a marketing, az értékesítés, a gyártás – bármire, amire csak az üzlet adott részéhez van szüksége.

Az egyes szekciók vezetői ezután a fő vezérigazgatónak számolnak be. De egyébként a szakosztályok a legtöbbet saját maguknak vetik be, és önmagukban akarnak profitot termelni.

Ez a struktúra lehetővé teszi, hogy minden szakasz valóban összpontosítson, és az adott piachoz vagy ügyfelekhez igazodjon. Ahelyett, hogy az egész vállalat számára egy mindenki számára megfelelő megközelítést alkalmaznának.

A hátránya, hogy mindent koordinálni kell. A részlegek szinergia nélkül elkezdhetik tenni a saját dolgukat. De ha megfelelően kezelik, akkor több iparágban vagy területen tevékenykedő vállalkozásokat is felhatalmazza.

Kulcs elvezetések

A legtöbb vállalat céljainak, méretének és iparági dinamikájának megfelelően különböző struktúrájú elemeket épít be. A megfelelő keverék a vállalat stratégiájától és működési környezetétől függ, de ez a 7 különböző típusú szervezeti struktúra magába foglalja a szervezetekben világszerte alkalmazott alapvető strukturális kereteket.

Gyakran ismételt kérdések

Címkék: Szervezeti struktúra

Megosztás