Pernahkah Anda merasa kurang dihargai atau dibayar rendah atas pekerjaan Anda? Kita semua mungkin pernah mengalami saat-saat ketika ada sesuatu yang tidak tampak “adil” dalam pekerjaan atau hubungan kita.
Rasa tidak adil atau tidak adil inilah yang menjadi inti dari apa yang oleh para psikolog disebut sebagai “ketidakadilan”. teori ekuitas motivasi.
Dalam postingan ini, kita akan mengeksplorasi dasar-dasar teori ekuitas dan bagaimana Anda dapat memanfaatkan potensinya untuk menciptakan tempat kerja yang adil.
Daftar Isi
- Apa Teori Motivasi Ekuitas?
- Pro dan Kontra Teori Motivasi Ekuitas
- Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Teori Motivasi Ekuitas
- Bagaimana Menerapkan Teori Motivasi Ekuitas di Tempat Kerja
- Takeaway
- Pertanyaan yang Sering Diajukan
Kiat untuk Keterlibatan yang Lebih Baik
Libatkan Karyawan Anda
Mulailah diskusi yang bermakna, dapatkan umpan balik yang bermanfaat, dan hargai karyawan Anda. Daftar untuk mengikuti kursus gratis AhaSlides Template
🚀 Dapatkan Kuis Gratis☁️
Apa Teori Motivasi Ekuitas?
teori ekuitas motivasi berfokus pada eksplorasi rasa keadilan seseorang dalam bekerja yang berdampak langsung pada motivasinya.
Itu diusulkan oleh John Stacey Adams pada tahun 1960an, maka nama lain, "Teori Ekuitas Adams".
Menurut gagasan ini, kita semua terus-menerus mencatat skor ~ menghitung masukan kita sendiri (seperti usaha, keterampilan, pengalaman) dengan keluaran/hasil (seperti gaji, tunjangan, pengakuan) yang kita dapatkan sebagai imbalannya. Kita tidak bisa tidak membandingkan rasio input-output kita dengan rasio di sekitar kita.
Jika kita mulai merasa bahwa skor kita tidak sesuai dengan skor orang lain - jika rasio upaya yang masuk versus imbalan yang keluar tampak tidak adil - hal ini akan menciptakan rasa ketidakseimbangan. Dan ketidakseimbangan tersebut, menurut teori ekuitas, merupakan pembunuh motivasi yang nyata.
Pro dan Kontra Teori Motivasi Ekuitas
Untuk memahami teori ekuitas Adam dengan lebih baik, kita harus melihat kelebihan dan kekurangannya.
Pro:
- Ini mengakui pentingnya keadilan dan keadilan dalam memotivasi perilaku. Masyarakat ingin merasa diperlakukan setara.
- Menjelaskan fenomena seperti keengganan terhadap ketidakadilan dan memulihkan keseimbangan melalui tindakan atau perubahan persepsi.
- Memberikan wawasan bagi organisasi tentang cara mendistribusikan penghargaan dan pengakuan dengan cara yang adil untuk meningkatkan kepuasan dan kinerja.
- Berlaku dalam berbagai konteks hubungan seperti pekerjaan, pernikahan, persahabatan, dan lainnya di mana persepsi kesetaraan muncul.
Cons:
- Setiap orang mungkin memiliki definisi pribadi yang berbeda mengenai apa yang dianggap sebagai rasio input-output yang adil, sehingga sulit untuk mencapai kesetaraan yang sempurna.
- Hanya berfokus pada keadilan dan bukan pada faktor penting lainnya seperti kepercayaan pada manajemen atau kualitas pekerjaan itu sendiri.
- Dapat mendorong perbandingan dengan orang lain alih-alih perbaikan diri dan menimbulkan perasaan berhak atas keadilan.
- Sulit untuk mengukur dan mengkuantifikasi seluruh input dan output secara pasti untuk membandingkan rasio secara objektif.
- Tidak mempertimbangkan yang lain motivator seperti prestasi, pertumbuhan atau kepemilikan yang juga mempengaruhi motivasi.
- Dapat menimbulkan konflik jika penanganan ketidakadilan mengganggu keadilan aktual atau sistem/kebijakan internal yang ada.
Meskipun teori ekuitas memberikan wawasan yang berguna, teori ini juga memiliki keterbatasan tidak semua faktor yang mempengaruhi motivasi adalah tentang perbandingan atau keadilan. Penerapannya memerlukan pertimbangan berbagai faktor dan perbedaan individu.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Teori Motivasi Ekuitas
Menurut teori ekuitas, kita tidak hanya membandingkan rasio input-outcome kita secara internal. Ada empat kelompok rujukan yang kami cari:
- Self-inside: Pengalaman dan perlakuan individu dalam organisasinya saat ini dari waktu ke waktu. Mereka mungkin mencerminkan masukan/keluaran mereka saat ini dengan situasi masa lalu mereka.
- Self-outside: Pengalaman individu dengan organisasi yang berbeda di masa lalu. Mereka mungkin secara mental membandingkan pekerjaan mereka saat ini dengan pekerjaan sebelumnya.
- Orang lain di dalam: Orang lain dalam perusahaan individu tersebut saat ini. Karyawan biasanya membandingkan diri mereka dengan rekan kerja mereka yang melakukan pekerjaan serupa.
- Orang lain di luar: Orang lain yang berada di luar organisasi individu, seperti teman yang memiliki peran serupa di perusahaan lain.
Orang secara alami cenderung membandingkan diri mereka sendiri dengan orang lain untuk menilai status sosial dan diri mereka sendiri. Kelompok pembanding yang tepat yang memperhitungkan perbedaan penting bagi teori ekuitas dan menjaga persepsi diri yang sehat.
Bagaimana Menerapkan Teori Motivasi Ekuitas di Tempat Kerja
Teori motivasi ekuitas dapat digunakan untuk menumbuhkan lingkungan di mana karyawan merasa kontribusi mereka dihargai melalui perlakuan yang adil dan konsisten, sehingga meningkatkan kinerja mereka. motivasi intrinsik. Mari kita lihat beberapa cara perusahaan dapat mengatasinya:
#1. Lacak input dan output
Secara formal memantau masukan dan keluaran karyawan yang mereka terima dari waktu ke waktu.
Masukan yang umum mencakup jam kerja, komitmen, pengalaman, keterampilan, tanggung jawab, fleksibilitas, pengorbanan yang dilakukan dan sebagainya. Pada dasarnya segala upaya atau atribut yang dilakukan karyawan.
Outputnya bisa berwujud, seperti gaji, tunjangan, opsi saham, atau tidak berwujud, seperti pengakuan, peluang promosi, fleksibilitas, dan rasa berprestasi.
Hal ini memberikan data mengenai persepsi keadilan.
#2. Tetapkan kebijakan yang jelas dan konsisten
Sistem penghargaan dan pengakuan harus didasarkan pada metrik kinerja yang obyektif dan bukan berdasarkan favoritisme.
Komunikasikan dengan jelas peran, ekspektasi, dan struktur kompensasi kepada staf untuk menghilangkan ketidakpuasan yang muncul karena tidak mengetahui kebijakan perusahaan dengan baik.
#3. Lakukan sesi umpan balik secara teratur
Gunakan survei tatap muka, survei, dan exit interview untuk mengidentifikasi tanda-tanda awal ketidakadilan.
Umpan balik harus diberikan secara berkala, setidaknya setiap triwulan, untuk mengetahui masalah-masalah kecil sebelum menjadi lebih besar. Check-in rutin menunjukkan kepada karyawan bahwa pandangan mereka dipertimbangkan.
Menindaklanjuti permasalahan untuk menutup putaran umpan balik dan menunjukkan bahwa perspektif karyawan benar-benar didengar dan dipertimbangkan dalam semangat kesetaraan yang berkelanjutan.
💡 AhaSlides menyediakan templat survei gratis bagi organisasi untuk mengukur opini karyawan dengan cepat.
#4. Seimbangkan imbalan yang berwujud dan tidak berwujud
Meskipun gaji merupakan hal yang penting, tunjangan non-finansial juga dapat secara signifikan mempengaruhi persepsi karyawan mengenai kesetaraan dan keadilan.
Fasilitas seperti penjadwalan yang fleksibel, waktu istirahat tambahan, tunjangan kesehatan/kesejahteraan, atau bantuan pinjaman pelajar dapat mengimbangi perbedaan gaji bagi beberapa pekerja.
Mengkomunikasikan nilai hal-hal yang tidak berwujud secara efektif membantu karyawan mempertimbangkan kompensasi total, bukan hanya gaji pokok saja.
#5. Konsultasikan dengan karyawan tentang perubahan
Saat membuat perubahan organisasi, menjaga karyawan tetap mengetahui informasi terbaru akan membuat mereka memahami bahwa pandangan mereka penting dan mendapatkan dukungan.
Mengumpulkan umpan balik anonim untuk memahami kekhawatiran mereka tanpa takut akan konsekuensi negatifnya.
Diskusikan pro/kontra alternatif dengan mereka untuk menemukan solusi yang disepakati bersama dan menyeimbangkan berbagai prioritas.
#6. Manajer kereta api
Supervisor membutuhkan pelatihan untuk mengevaluasi peran dan karyawan secara obyektif, bebas dari bias, dan untuk mendistribusikan pekerjaan dan penghargaan dengan cara yang adil.
Mereka diharapkan menjelaskan tanggung jawab hukum untuk menghindari diskriminasi dan memastikan perlakuan yang adil di berbagai bidang seperti gaji, keputusan promosi, disiplin, tinjauan kinerja dan sebagainya.
#7. Ciptakan pemahaman
Selenggarakan acara networking, program pendampingan, dan proyek pengembangan yang memberikan wawasan kepada karyawan mengenai kontribusi penuh dan tantangan orang lain dalam mempertahankan perlakuan yang adil.
Peristiwa berjejaring memungkinkan interaksi informal yang mengungkap kesamaan antar peran yang lebih sebanding daripada yang diasumsikan.
Selama proyek, Anda dapat mengatur rekan satu tim dari peran yang berbeda untuk sesi curah pendapat bersama untuk mengenali keterampilan/pengetahuan yang dikontribusikan masing-masing.
Kolaborasi Ditingkatkan, Keterampilan Dirayakan
AhaSlidesFitur brainstorming tim membuka kekuatan setiap rekan satu tim🎉
Takeaway
Intinya, teori motivasi ekuitas adalah tentang mengawasi apakah kita mendapatkan kesepakatan mentah dibandingkan dengan orang-orang di sekitar kita.
Dan jika skalanya mulai mengarah ke arah yang salah, waspadalah - karena menurut gagasan ini, motivasi akan segera dibuang begitu saja!
Melakukan sedikit penyesuaian dengan mengikuti tips kami akan membantu Anda menyeimbangkan skala dan membuat semua orang tetap terlibat di masa mendatang.
Pertanyaan yang Sering Diajukan
Apa teori ekuitas dan contohnya?
Teori ekuitas adalah teori motivasi yang menyarankan karyawan berusaha untuk menjaga keadilan, atau kesetaraan, antara apa yang mereka kontribusikan terhadap pekerjaan mereka (masukan) dan apa yang mereka terima dari pekerjaan mereka (hasil) dibandingkan dengan orang lain. Misalnya, jika Bob merasa dia bekerja lebih keras daripada rekan kerjanya Mike, tetapi Mike mendapat gaji lebih baik, maka keadilan tidak dirasakan. Bob kemudian dapat mengurangi usahanya, meminta kenaikan gaji, atau mencari pekerjaan baru untuk menghilangkan ketidakadilan ini.
Apa tiga aspek kunci dari teori ekuitas?
Tiga aspek utama teori ekuitas adalah masukan, hasil dan tingkat perbandingan.
Siapa yang mendefinisikan teori ekuitas?
Teori ekuitas diperkenalkan oleh John Stacey Adam pada tahun 1963.
