Akan lebih fleksibel bila Anda berencana untuk mengisi posisi junior di perusahaan, namun untuk peran senior seperti VP penjualan, atau direktur, lain ceritanya.
Ibarat orkestra tanpa dirigen, tanpa personel tingkat tinggi yang memberikan arahan jelas, semuanya akan kacau balau.
Jangan mempertaruhkan perusahaan Anda. Oleh karena itu, mulailah dengan perencanaan suksesi untuk memastikan peran-peran penting tidak dibiarkan kosong terlalu lama.
Mari kita lihat apa Perencanaan Suksesi HRM cara, dan bagaimana merencanakan semua langkah dalam artikel ini.
Daftar Isi
- Apa itu Perencanaan Suksesi HRM?
- Proses Perencanaan Suksesi di HRM
- Intinya
- Pertanyaan yang Sering Diajukan
Apa itu Perencanaan Suksesi HRM?
Perencanaan suksesi adalah proses mengidentifikasi dan mengembangkan orang internal dengan potensi untuk mengisi posisi kepemimpinan penting dalam suatu organisasi.
Ini membantu memastikan kesinambungan kepemimpinan di posisi kunci dan mempertahankan pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman dalam organisasi.
• Perencanaan suksesi adalah bagian dari strategi manajemen talenta organisasi secara keseluruhan untuk menarik, mengembangkan dan mempertahankan tenaga kerja terampil.
• Ini melibatkan identifikasi penerus potensial jangka pendek dan jangka panjang untuk posisi kritis. Ini memastikan saluran bakat yang berkelanjutan.
• Suksesor dikembangkan melalui berbagai cara seperti coaching, mentoring, sponsorship, diskusi perencanaan karir, rotasi pekerjaan, proyek khusus dan program pelatihan.
• Karyawan berpotensi tinggi diidentifikasi berdasarkan kriteria seperti kinerja, kompetensi, keterampilan, kualitas kepemimpinan, potensi, dan kemauan untuk dipromosikan.
• Alat penilaian seperti 360-gelar umpan balik, tes kepribadian dan pusat penilaian sering digunakan untuk mengidentifikasi karyawan berpotensi besar secara akurat.
• Para penerus dilatih jauh sebelumnya, idealnya 2-3 tahun sebelum mereka dibutuhkan untuk suatu posisi. Ini membantu memastikan mereka cukup siap saat dipromosikan.
• Prosesnya dinamis dan harus terus ditinjau dan diperbarui karena kebutuhan, strategi, dan karyawan perusahaan berubah seiring waktu.
• Perekrutan eksternal masih menjadi bagian dari rencana karena tidak semua penerus tersedia secara internal. Tapi fokusnya lebih pada mengembangkan penerus di dalam dulu.
• Teknologi memainkan peran yang semakin meningkat, seperti menggunakan analitik SDM untuk mengidentifikasi karyawan berpotensi besar dan menggunakan alat digital untuk penilaian kandidat dan perencanaan pengembangan.
Proses Perencanaan Suksesi di HRM
Jika Anda ingin membuat rencana suksesi yang solid untuk manajemen sumber daya manusia perusahaan Anda, berikut empat langkah utama yang harus Anda pertimbangkan.
#1. Mengidentifikasi peran kritis
• Pertimbangkan peran yang memiliki dampak paling strategis dan membutuhkan pengetahuan atau keterampilan khusus. Ini seringkali merupakan posisi kepemimpinan.
• Lihat lebih dari sekedar jabatan – pertimbangkan fungsi atau tim yang paling penting untuk operasional.
• Fokus pada sejumlah peran yang dapat dikelola pada awalnya - sekitar 5 hingga 10. Hal ini memungkinkan Anda membangun dan menyempurnakan proses Anda sebelum meningkatkannya.
#2. Menilai karyawan saat ini
• Kumpulkan data dari berbagai sumber - tinjauan kinerja, penilaian kompetensi, tes psikometri, dan umpan balik manajer.
• Mengevaluasi kandidat berdasarkan persyaratan peran penting - keterampilan, pengalaman, kompetensi, dan potensi kepemimpinan.
• Identifikasi karyawan berpotensi besar – mereka yang siap saat ini, dalam 1-2 tahun, atau 2-3 tahun untuk mengambil peran penting.
Dapatkan umpan balik dengan cara yang berarti.
Buat survei interaktif yang mengagumkan untuk gratis. Kumpulkan data kuantitatif & kualitatif dalam sekejap.
#3. Kembangkan penerus
• Buat rencana pengembangan terperinci untuk setiap calon penerus – identifikasi pelatihan, pengalaman, atau keterampilan spesifik yang menjadi fokus.
• Melibatkan kandidat potensial dalam operasi bisnis yang vital untuk peran tersebut, seperti M&A atau ekspansi bisnis.• Memberikan peluang pengembangan – pembinaan, pendampingan, penugasan khusus, rotasi pekerjaan, dan penugasan tambahan.
• Pantau kemajuan dan perbarui rencana pengembangan secara teratur.
#4. Memantau dan merevisi
• Meninjau rencana suksesi, tingkat perputaran dan tingkat kesiapan setidaknya setiap tahun. Lebih sering untuk peran kritis.
• Menyesuaikan rencana dan jadwal pengembangan berdasarkan kemajuan dan kinerja karyawan.
• Ganti atau tambahkan calon penerus sebagaimana diperlukan karena adanya promosi, pengurangan, atau karyawan berpotensi besar baru yang teridentifikasi.
• Mengembangkan sebuah proses orientasi untuk mempercepat penerus baru secepat mungkin.Berfokuslah untuk menciptakan proses perencanaan suksesi HRM yang gesit yang terus Anda tingkatkan dari waktu ke waktu. Mulailah dengan peran kritis dalam jumlah yang lebih kecil dan bangun dari sana. Anda perlu menilai karyawan Anda secara teratur untuk mengidentifikasi dan mengembangkan calon pemimpin masa depan dari dalam organisasi Anda.
Melakukan Tingkat Kepuasan Karyawan Dengan AhaSlides.
Formulir umpan balik gratis kapan pun dan di mana pun Anda membutuhkannya. Dapatkan data yang kuat dan pendapat yang bermakna!
Memulai secara gratis
Intinya
Perencanaan suksesi SDM memastikan Anda selalu menemukan dan membina talenta terbaik untuk peran penting Anda. Ada baiknya untuk menilai karyawan Anda secara berkala, terutama yang berkinerja tinggi, dan memberikan intervensi pengembangan yang diperlukan untuk mengembangkan calon penerus. Proses perencanaan suksesi yang efektif dapat menjamin masa depan organisasi Anda dengan menjamin tidak adanya gangguan kepemimpinan.
Pertanyaan yang Sering Diajukan
Apa perbedaan antara perencanaan suksesi dan manajemen suksesi?
Sementara perencanaan suksesi HRM adalah bagian dari manajemen suksesi, yang terakhir mengambil pendekatan yang lebih holistik, strategis, dan berorientasi pengembangan untuk memastikan perusahaan memiliki saluran bakat yang kuat.
Mengapa perencanaan suksesi penting?
Perencanaan suksesi SDM memenuhi kebutuhan mendesak untuk mengisi kekosongan utama, serta kebutuhan jangka panjang untuk mengembangkan pemimpin masa depan. Mengabaikan hal ini dapat meninggalkan kesenjangan dalam kepemimpinan yang membahayakan rencana strategis dan operasi organisasi.
