Terakhir ditinjau pada 30 Oktober 2026 berdasarkan sumber yang ditautkan dalam postingan ini.
Seorang perekrut meneliti setumpuk CV sebelum makan siang, menanyakan kepada kandidat berapa penghasilannya saat ini, dan membiarkan alat pemeringkatan menyortir daftar kandidat terp选. Setiap langkah terasa rutin, dan setiap langkah dapat salah. Pada tahun fiskal 2025, Komisi Kesetaraan Kesempatan Kerja AS (EEOC) menerima 88,201 dakwaan diskriminasi baru, dan perekrutan adalah tempat banyak keputusan perekrutan dimulai.
Pelatihan rekrutmen untuk perekrut biasanya mencakup pencarian kandidat dan keterampilan menggunakan alat. Artikel ini membahas separuh lainnya: 12 kursus siap pakai, dalam 3 kelompok, yang menjaga proses penyaringan, seleksi, dan data kandidat tetap sah dan adil. Anda akan mendapatkan informasi tentang apa yang diperbaiki oleh setiap kursus dan bagaimana cara menerapkannya, dan setiap kelompok diakhiri dengan sebuah kesimpulan. Pilihan kamiPoin-poin hukum tersebut menjelaskan peraturan federal AS, jadi gunakan ini sebagai ringkasan, bukan sebagai putusan.
Sekilas tentang kesebelas kursus
| Kelas | Apa yang dicakupnya | Panjang | Apakah ada peraturan federal di baliknya? |
|---|---|---|---|
| Transparansi perekrutan, wawancara, dan penggajian yang sesuai dengan hukum. | Pertanyaan hukum, riwayat gaji, dan aturan kisaran gaji. | 45 min | Ya (aturan federal AS tentang diskriminasi; aturan pembayaran berbeda-beda di setiap negara bagian) |
| Kewarganegaraan, status imigrasi & praktik I-9 yang adil (AS) | Praktik dokumen dan kewarganegaraan yang adil | 45 min | Ya (aturan federal AS) |
| AI dalam perekrutan dan pengambilan keputusan terkait SDM. | Alat penyaringan yang adil, sah, dan dipimpin oleh manusia. | 45 min | Tidak |
| Diskriminasi & kesempatan kerja yang setara | Karakteristik yang dilindungi dan mendeteksi diskriminasi | 45 min | Ya (aturan federal AS) |
| Perekrutan inklusif: wawancara terstruktur | Pertanyaan yang sama, penilaian yang sama, daftar finalis yang konsisten. | 40 min | Tidak |
| Menulis iklan lowongan kerja yang inklusif: lokakarya langkah demi langkah. | Menghapus kata-kata yang bersifat diskriminatif dari iklan. | 30 min | Tidak |
| Nama-nama di seluruh dunia: cara menyebutkannya dengan benar. | Mengucapkan dan menghormati nama-nama kandidat. | 25 min | Tidak |
| Veteran dan anggota cadangan di tempat kerja (AS) | Perlakuan adil terhadap anggota militer | 30 min | Ya (aturan federal AS) |
| Branding perusahaan dan pemasaran rekrutmen | Klaim kandidat yang kredibel dan sah secara hukum. | 40 min | Tidak |
| Klasifikasi dan penanganan data | Memberi label, menyimpan, dan berbagi data sensitif. | 25 min | Tidak |
| Kode etik | Bakat, kejujuran, konflik, berani berbicara | 35 min | Tidak |
| Mencegah pembalasan | Tidak pernah menghukum siapa pun yang menyampaikan kekhawatiran. | 40 min | Ya (aturan federal AS) |
Undang-undang menetapkan aturan tentang cara merekrut. Undang-undang tersebut tidak mewajibkan kursus.
Pengadaan dan penyaringan yang sah
Transparansi perekrutan, wawancara, dan penggajian yang sesuai dengan hukum.
EEOC mengatakan demikian Melakukan diskriminasi terhadap seseorang, pelamar, atau karyawan adalah tindakan ilegal.Karena ras, warna kulit, agama, jenis kelamin (termasuk status transgender, orientasi seksual, dan kehamilan), asal negara, usia (40 tahun ke atas), disabilitas, atau informasi genetik. Kursus enam pelajaran ini membahas pertanyaan penyaringan mana yang melanggar hukum atau berisiko, riwayat gaji dan aturan kisaran gaji untuk lokasi Anda sendiri, dan kapan harus melakukan pemeriksaan latar belakang. Perekrut membutuhkannya karena wawancara telepon seringkali merupakan kontak pertama kandidat dengan pemberi kerja. Jalankan sebuah skenario: tunjukkan lima pertanyaan penyaringan dan tanyakan kepada peserta mana yang perlu diubah redaksinya.
Kewarganegaraan, status imigrasi & praktik I-9 yang adil (AS)
Departemen Kehakiman mengatakan hukum federal melarang Diskriminasi berdasarkan status kewarganegaraan dalam perekrutan, pemecatan, atau perekrutan atau rujukan dengan imbalan biaya, dan praktik dokumentasi yang tidak adil selama verifikasi kelayakan kerja, umumnya Formulir I-9 dan E-Verify. Frasa "perekrutan atau rujukan dengan imbalan biaya" penting bagi lembaga yang menempatkan kandidat. Di bawah hukum yang samaPerekrut tidak boleh menolak kandidat berdasarkan status kewarganegaraan atau meminta dokumen khusus kepada karyawan baru; tanyakan kepada HR apa yang berlaku. Kuis bisa menjadi cara yang baik: dokumen apa saja yang boleh ditunjukkan oleh karyawan baru? Ajukan pertanyaan ini sebelum dan sesudah sesi wawancara.
AI dalam perekrutan dan pengambilan keputusan terkait SDM: adil, sesuai hukum, dan dipimpin oleh manusia.
Alat penyaringan dan pemeringkatan harus tetap adil, sesuai hukum, dan di bawah pengawasan manusia. EEOC menyatakan bahwa hukum yang ditegakkannya melarang kebijakan dan praktik netral dengan dampak negatif yang tidak proporsional terhadap pelamar atau karyawan dari ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, asal negara, usia (40 tahun ke atas) atau disabilitas tertentu jika hal tersebut tidak terkait dengan pekerjaan dan tidak diperlukan (untuk usia 40 tahun ke atas, jika tidak didasarkan pada faktor yang wajar selain usia). Halaman tersebut tidak menyebutkan AI, jadi tanyakan kepada pengacara Anda bagaimana hal itu berlaku untuk alat Anda. Kursus ini dimulai dengan sebuah cerita: alat penyaringan menyaring semua orang yang memiliki jeda karier. Apa yang akan Anda lakukan?
Diskriminasi & kesempatan kerja yang setara
Kursus tujuh pelajaran ini membahas undang-undang kesetaraan kesempatan kerja federal, karakteristik yang dilindungi, dan perbedaan antara perlakuan diskriminatif dan dampak diskriminatif. EEOC menyatakan bahwa hal tersebut Merekrut karyawan baru adalah tindakan ilegal bagi seorang majikan. dengan cara yang mendiskriminasi mereka karena karakteristik yang dilindungi. Perekrut membutuhkan pengetahuan dasar karena merekalah yang memutuskan siapa yang akan mendengar tentang suatu posisi. Latihan "Temukan" menunjukkan keputusan perekrutan sehari-hari dan menanyakan mana yang melanggar aturan.
Pilihan kami: Transparansi perekrutan, wawancara, dan gaji yang sesuai dengan hukum. Ini memperbaiki kesalahan umum yang mahal, yaitu pertanyaan yang diajukan pada panggilan pertama, dan anggota kelompok lainnya membangun berdasarkan hal tersebut.
Seleksi yang adil dan inklusif
Perekrutan inklusif: wawancara terstruktur
Wawancara terstruktur memberikan daftar kandidat yang konsisten dan berbasis bukti kepada perekrut. Idenya sederhana: pertanyaan yang sama untuk setiap kandidat, dinilai dengan cara yang sama. Perekrut membutuhkannya karena obrolan yang tidak direncanakan akan menguntungkan kandidat yang merasa paling akrab, dan manajer perekrutan akan bertanya mengapa seseorang masuk dalam daftar. Cobalah latihan penilaian: setiap orang menilai jawaban sampel yang sama, kemudian membandingkan skor dan mendiskusikan perbedaannya.
Menulis iklan lowongan kerja yang inklusif: lokakarya langkah demi langkah.
Perekrut biasanya menulis iklan lowongan, dan iklan tersebut menentukan siapa yang melamar. EEOC mengatakan bahwa itu adalah Mempublikasikan iklan lowongan kerja adalah ilegal. yang menunjukkan preferensi terhadap, atau menghalangi seseorang untuk melamar karena, karakteristik yang dilindungi, dan memberikan contoh "lulusan perguruan tinggi baru-baru ini". Lokakarya 30 menit ini membahas setiap baris dan menghilangkan kata-kata yang bias dan eksklusif. Cobalah putaran Word Cloud di mana orang-orang menyebutkan frasa yang ingin mereka hapus.
Nama-nama di seluruh dunia: cara menyebutkannya dengan benar.
Seorang perekrut yang tersandung saat menyebut nama, menyingkatnya tanpa bertanya, atau mengesampingkan CV karena namanya tidak dikenal, mengirimkan sinyal bias sebelum wawancara pertama. Kursus 25 menit ini mengajarkan para perekrut untuk menyebutkan nama kandidat dengan benar, sehingga panggilan pertama dimulai dengan rasa hormat. Kursus ini cukup singkat untuk rapat tim. Cobalah sesi tanya jawab terbuka di mana orang-orang berbagi bagaimana mereka lebih suka nama mereka disebut dan suatu kali seseorang salah menyebutkannya.
Veteran dan anggota cadangan di tempat kerja (AS)
Departemen Tenaga Kerja menyatakan bahwa berdasarkan Undang-Undang Hak Ketenagakerjaan dan Pengembalian Kerja bagi Anggota Layanan Berseragam (USERRA), seorang majikan tidak dapat menolak pekerjaan awal Kepada anggota dinas berseragam di masa lalu atau sekarang, atau kepada seseorang yang telah mendaftar untuk bertugas atau berkewajiban untuk bertugas, karena status tersebut. Kursus ini membantu perekrut memperlakukan veteran dan anggota cadangan secara adil, termasuk jeda dinas pada CV. Tanyakan kepada peserta tentang satu skenario jeda dinas: apakah Anda akan menanyakannya, dan bagaimana caranya?
Pilihan kami: Menulis iklan lowongan kerja yang inklusif: lokakarya langkah demi langkah. Iklan lowongan kerja adalah satu-satunya bagian dari proses seleksi yang dilihat setiap kandidat, jadi memperbaikinya akan memperluas jumlah kandidat sebelum wawancara dimulai.
Citra perusahaan sebagai pemberi kerja, data, dan perilaku.
Citra perusahaan sebagai pemberi kerja dan pemasaran rekrutmen: menarik talenta secara adil, kredibel, dan sah.
Klaim branding perusahaan harus kredibel dan sesuai hukum ketika menarik kandidat. Kursus 40 menit ini membahas proposisi nilai perusahaan, proses enam langkah dari pesan hingga iklan, dan area abu-abu seperti klaim budaya yang hanya sebagian benar, gaji dalam iklan, dan penargetan ulang kumpulan talenta. Perekrut membutuhkannya karena halaman karier yang tidak sesuai dengan pekerjaan akan cepat kehilangan kepercayaan. Aktivitas "Temukan Kata-kata yang Berisiko" meminta peserta didik untuk menandai kalimat yang berisiko dalam draf iklan.
Klasifikasi dan penanganan data
Perekrut menangani CV, referensi, ekspektasi gaji, dan terkadang hasil pemeriksaan latar belakang setiap hari. Kursus 25 menit ini mengajarkan tingkatan klasifikasi perusahaan dan cara memberi label, menyimpan, berbagi, dan membuang data di setiap tingkatan, ditambah tanda-tanda kesalahan penanganan dan cara melaporkan kesalahan. Kursus ini dibangun berdasarkan kontrol ISO/IEC 27001, bukan satu hukum tunggal. Cobalah contoh kasus: seorang manajer perekrutan ingin setiap CV yang lolos seleksi dikirim ke email pribadi. Apa yang Anda lakukan?
Kode etik
Kursus ini memberikan standar yang jelas kepada perekrut mengenai pemberian hadiah, kejujuran, konflik, dan keberanian untuk berbicara. Mereka membutuhkannya karena agensi, kandidat, dan manajer perekrutan semuanya berupaya memengaruhi siapa yang akan diajukan. Kursus ini menggunakan tes pengambilan keputusan empat pertanyaan tentang situasi abu-abu. Cobalah sebuah skenario: seorang kandidat menawarkan tiket konser "sebagai ucapan terima kasih" sebelum tawaran pekerjaan diberikan. Peserta didik memberikan suara tentang apa yang harus dilakukan, kemudian melihat jawaban kebijakan yang diberikan.
Mencegah pembalasan
EEOC mengatakan demikian melakukan pembalasan adalah tindakan yang melanggar hukum. terhadap pelamar atau karyawan karena mengajukan atau menjadi saksi dalam pengaduan, keluhan, investigasi, atau gugatan EEO, atau karena berkomunikasi dengan supervisor atau manajer tentang diskriminasi. Kata-kata EEOC mencakup pelamarJadi, kandidat yang mengeluh tentang diskriminasi dalam wawancara juga terlindungi. Kursus ini mencegah perekrut menghukum siapa pun yang menyampaikan kekhawatiran. Skenario: seorang kandidat yang ditolak mengeluh tentang sebuah pertanyaan, lalu melamar kembali. Bagaimana seharusnya perekrut merespons?
Pilihan kami: Klasifikasi & penanganan data. Perekrut menangani data pribadi setiap hari, dan dengan durasi 25 menit, kursus ini adalah salah satu solusi tercepat yang bisa Anda dapatkan.
Bagaimana cara melaksanakan rencana tersebut?
Mulailah dengan lima mata kuliah yang ditandai Ya dalam tabel, karena mata kuliah tersebut mengandung risiko hukum. Pada tahun fiskal 2025, EEOC menerima 88,201 dakwaan diskriminasi baruJadi, sesi singkat di minggu pertama seorang perekrut biayanya relatif murah.
- Selama proses orientasi, sebelum layar pertama: Proses perekrutan yang sesuai dengan hukum, Diskriminasi & Kesempatan Kerja yang Setara (EEO), dan wawancara terstruktur. Secara keseluruhan, proses ini memakan waktu sekitar dua jam.
- Dalam kuartal pertama: Praktik I-9 yang adil, veteran dan anggota cadangan, pembalasan, penanganan data, dan kode etik.
- Setiap tahun: Kuis penyegaran tentang kursus Yes, ditambah kursus AI setiap kali alat penyaringan Anda berubah.
- Kedalaman spesifik peran: Iklan lowongan kerja dan citra perusahaan bagi siapa pun yang menulis iklan, nama-nama bagi siapa pun yang menyeleksi kandidat internasional.
Tambahkan aturan negara bagian atau negara tempat Anda merekrut, seperti undang-undang transparansi gaji atau riwayat gaji setempat. Tanyakan kepada bagian SDM atau pengacara tentang aturan yang berlaku. Jika Anda juga melatih orang-orang yang mewawancarai kandidat terp选 Anda, kami Pelatihan wawancara untuk manajer perekrutan. daftar pasangan dengan yang ini.
Cara menjalankan kursus-kursus ini AhaSlides
Anda dapat membangun salah satu dari ini sebagai kursus mandiri dengan AhaSlides Pembuat kursus dapat menjalankannya sebagai sesi tanya jawab langsung, atau keduanya, dengan survei pasca-kursus dan pengecekan 30 hari untuk melihat apa yang berhasil.
- Pilih Jawaban: Tampilkan lima pertanyaan penyaringan dan tanyakan pertanyaan mana yang perlu dirumuskan ulang, atau dokumen mana yang boleh ditunjukkan oleh karyawan baru untuk keperluan I-9.
- Awan Kata: Tanyakan, "Frasa mana yang akan Anda hilangkan dari iklan lowongan kerja ini?" Kata-kata terbesar menunjukkan apa yang perlu diperbaiki terlebih dahulu.
- Skala Penilaian: Sebelum dan sesudah kursus wawancara terstruktur, tanyakan "Seberapa yakin Anda dapat mempertahankan daftar kandidat pilihan Anda di hadapan manajer perekrutan?" dengan skala 1 hingga 5.
- Terbuka: Mengumpulkan pertanyaan anonim tentang data kandidat atau pembalasan, sehingga perekrut menanyakan hal-hal yang biasanya mereka rahasiakan.
Lulus kuis tidak sama dengan mengubah perilaku, jadi survei tindak lanjut 30 hari itu penting. Postingan kami tentang Mengapa karyawan lulus pelatihan tetapi kesulitan dalam pekerjaan? menjelaskan cara menutup kesenjangan tersebut.
FAQ (Pertanyaan Umum)
Pelatihan apa yang dibutuhkan oleh para perekrut?
Perekrut membutuhkan penyaringan dan wawancara yang sesuai hukum, kesadaran akan bias, penanganan data, dan aturan untuk alat-alat seperti penyaringan berbasis AI. Pencarian kandidat dan pelatihan penggunaan alat berada di atas fondasi tersebut.
Pertanyaan apa yang tidak boleh diajukan perekrut kepada kandidat?
Hindari pertanyaan yang dapat menunjukkan ciri yang dilindungi, seperti usia, agama, kehamilan, atau disabilitas, dan di beberapa tempat riwayat gaji. EEOC menyatakan bahwa informasi pra-kerja haruslah... terbatas pada hal-hal yang penting untuk memutuskan apakah seseorang memenuhi syarat, dan bahwa pemberi kerja secara tegas dilarang melakukan penyelidikan pra-penawaran tentang disabilitas. Tanyakan kepada bagian SDM atau pengacara tentang peraturan di negara bagian Anda.
Apakah ada sertifikasi untuk perekrut?
Ada beberapa, tetapi bersifat opsional. Tidak satu pun dari sumber federal dalam unggahan ini yang mewajibkannya, dan pelatihan kepatuhan yang terdokumentasi mendukung perekrutan yang adil dalam kondisi apa pun.
Bagaimana perekrut dapat mengurangi bias?
Gunakan wawancara terstruktur, kriteria penilaian yang konsisten, dan bahasa iklan lowongan kerja yang inklusif. Kemudian periksa alat penyaringan Anda untuk pola yang mengabaikan kelompok yang dilindungi.
Postingan ini berisi informasi umum, bukan nasihat hukum. Untuk keputusan mengenai tempat kerja Anda sendiri, konsultasikan dengan pengacara ketenagakerjaan yang berkualifikasi atau regulator.
