Ti sei mai chiesto perché gli amministratori delegati lavorano 80 ore a settimana o perché il tuo amico non perde mai una festa?
Il famoso psicologo di Harvard David McClelland ha cercato di sfatare queste domande con la sua
teoria della motivazione
costruito negli anni '1960.
In questo post, esploreremo il
Teoria di David McClelland
per ottenere una visione approfondita dei tuoi conducenti e di coloro che ti circondano.
La sua teoria dei bisogni sarà la tua Stele di Rosetta per decodificare qualsiasi motivazione💪
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![The David McClelland Theory](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
Sommario
Spiegazione della teoria di David McClelland
Determina il tuo quiz sulla motivazione dominante
Come applicare la teoria di David McClelland (+esempi)
Takeaway
Domande frequenti
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Il
Spiegazione della teoria di David McClelland
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Negli anni quaranta lo psicologo Abraham Maslow propose il suo
teoria dei bisogni
, che introduce la gerarchia dei bisogni fondamentali che gli esseri umani hanno classificato in 5 livelli: psicologico, sicurezza, amore e appartenenza, autostima e autorealizzazione.
Un altro luminare, David McClelland, costruì su queste fondamenta negli anni '1960. Analizzando migliaia di storie personali, McClelland ha notato che non siamo solo creature soddisfacenti: esistono pulsioni più profonde che accendono il nostro fuoco. Ha scoperto tre bisogni interiori fondamentali:
un bisogno di successo, un bisogno di affiliazione e un bisogno di potere.
Piuttosto che un tratto innato, McClelland credeva che le nostre esperienze di vita modellassero il nostro bisogno dominante, e ognuno di noi dà priorità a uno di questi tre bisogni rispetto agli altri.
Le caratteristiche di ciascun motivatore dominante sono mostrate di seguito:
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![The David McClelland Theory](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
Determina il tuo quiz sulla motivazione dominante
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Per aiutarti a conoscere il tuo motivatore dominante basato sulla teoria di David McClelland, abbiamo creato un breve quiz qui sotto come riferimento. Scegli una risposta che risuoni maggiormente con te in ciascuna domanda:
#1. Quando svolgo compiti al lavoro/a scuola, preferisco incarichi che:
a) Avere obiettivi e modi chiari e definiti per misurare le mie prestazioni
b) Permettimi di influenzare e guidare gli altri
c) Coinvolgere la collaborazione con i miei colleghi
#2. Quando si presenta una sfida, è molto probabile che:
a) Elaborare un piano per superarlo
b) Affermarmi e prendere in mano la situazione
c) Chiedere aiuto e input agli altri
#3. Mi sento più gratificato quando i miei sforzi sono:
a) Formalmente riconosciuto per i miei risultati
b) Visti dagli altri come persone di successo/di alto status
c) Apprezzato dai miei amici/colleghi
#4. In un progetto di gruppo, il mio ruolo ideale sarebbe:
a) Gestire i dettagli e le tempistiche delle attività
b) Coordinare il team e il carico di lavoro
c) Costruire un rapporto all'interno del gruppo
#5. Mi sento più a mio agio con un livello di rischio che:
a) Potrebbe fallire ma metterà alla prova le mie capacità
b) Potrebbe darmi un vantaggio rispetto agli altri
c) È improbabile che danneggino le relazioni
#6. Quando lavoro per raggiungere un obiettivo, sono principalmente guidato da:
a) Senso di realizzazione personale
b) Riconoscimento e status
c) Supporto da parte di altri
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#7. Le gare e i confronti mi fanno sentire:
a) Motivato a dare il massimo
b) Entusiasta di essere il vincitore
c) A disagio o stressato
#8. Il feedback che significherebbe di più per me è:
a) Valutazioni oggettive delle mie prestazioni
b) Lode per essere influente o responsabile
c) Espressione di cura/apprezzamento
#9. Sono particolarmente attratto da ruoli/lavori che:
a) Permettimi di superare compiti impegnativi
b) Dammi autorità sugli altri
c) Coinvolgere una forte collaborazione di squadra
#10. Nel tempo libero mi diverto soprattutto:
a) Perseguire progetti autodiretti
b) Socializzare e connettersi con gli altri
c) Giochi/attività competitive
#11. Al lavoro, il tempo non strutturato viene trascorso:
a) Fare piani e stabilire obiettivi
b) Fare rete e coinvolgere i colleghi
c) Aiutare e sostenere i compagni di squadra
#12. Mi ricarico maggiormente tramite:
a) Un senso di progresso rispetto ai miei obiettivi
b) Sentirsi rispettati e ammirati
c) Tempo di qualità con amici/familiari
Punteggio
: somma il numero di risposte per ogni lettera. La lettera con il punteggio più alto indica la tua motivazione principale: Mostly a's = n Ach, Mostly b's = n Pow, Mostly c's = n Aff. Tieni presente che questo è solo un approccio e l'autoriflessione fornisce approfondimenti più ricchi.
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Come applicare la teoria di David McClelland (+esempi)
Puoi applicare la teoria di David McClelland in vari contesti, soprattutto in ambienti aziendali, come ad esempio:
![• Leadership/management: Great leaders know that to maximise productivity, you need to understand what truly motivates each employee. McClelland's research reveals our unique inner drivers - the need for achievement, power or affiliation.](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
Ad esempio: un manager orientato ai risultati struttura i ruoli in modo da includere traguardi e obiettivi misurabili. Scadenze e feedback sono frequenti per massimizzare la produzione.
![La teoria di David McClelland](https://www.imsa-search.com/wp-content/uploads/2021/09/shutterstock_1546336985.jpg)
![The David McClelland Theory](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
![• Career counselling: This insight also guides the perfect career path. Seek those eager to tackle difficult goals as their craft takes shape. Welcome powerhouses ready to lead industries. Cultivate affiliators poised to empower through people-focused careers.](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
![For example: A high school counsellor notices a student's passion for setting and achieving goals. They recommend entrepreneurship or other self-directed career paths.](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
![• Recruitment/selection: In recruitment, find passionate personalities longing to use their gifts. Assess motivations to complement each position. Happiness and high-performance result from individuals growing in their purpose.](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
![For example: A startup values n Ach and screens candidates for drive, initiative and ability to work independently toward ambitious targets.](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
![• Training/development: Convey knowledge through learning styles befitting diverse needs. Inspire independence or teamwork accordingly. Ensure objectives resonate on an intrinsic level to spark lasting change.](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
![For example: An online course allows trainees flexibility in pacing and includes optional challenges for those high in n Ach.](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
![• Performance review: Focus feedback spotlighting foremost motivators to encourage growth. Witness motivations fueling commitment and company vision meshing as one.](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
Ad esempio: un dipendente con un elevato n Pow riceve un feedback sull'influenza e sulla visibilità all'interno dell'azienda. Gli obiettivi sono incentrati sull’avanzamento verso posizioni di autorità.
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![The David McClelland Theory](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
![• Organisational development: Assess strengths across teams/divisions which helps structure initiatives, work culture and incentives.](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
![For example: A needs assessment shows heavy n Aff in customer service. The team builds in more collaboration and recognition of quality interactions.](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
![• Self-awareness: Self-knowledge starts the cycle anew. Understanding your own and others' needs builds empathy and improves social/working relationships.](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
![For example: An employee notices she recharges from team bonding activities more than individual tasks. Taking a quiz confirms her primary motivator is n Aff, increasing self-understanding.](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
![• Coaching: When coaching, you can uncover untapped possibilities, guide the mitigation of weaknesses with compassion and cultivate loyalty by speaking each colleague's language of motivation.](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
![For example: A manager coaches a direct report with high n Ach on strengthening interpersonal skills to prepare for leadership positions.](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
Takeaway
L'eredità di McClelland continua perché le relazioni, i risultati e l'influenza continuano a guidare il progresso umano. La cosa più potente è che la sua teoria diventa una lente per la scoperta di sé. Identificando le tue motivazioni principali, prospererai nel realizzare un lavoro in linea con il tuo scopo intrinseco.
Domande frequenti
Qual è la teoria della motivazione?
La ricerca di McClelland ha identificato tre motivazioni umane fondamentali – bisogno di successo (nAch), potere (nPow) e affiliazione (nAff) – che influenzano il comportamento sul posto di lavoro. nAch guida la definizione di obiettivi/competizioni indipendenti. nPow alimenta la ricerca di leadership/influenza. nAff ispira il lavoro di squadra/la costruzione di relazioni. Valutare questi "bisogni" in se stessi/negli altri migliora le prestazioni, la soddisfazione sul lavoro e l'efficacia della leadership.
Quale azienda utilizza la teoria della motivazione di McClelland?
Google: utilizzano valutazioni delle esigenze e personalizzano ruoli/team in base ai punti di forza in aree come risultati, leadership e collaborazione che sono in linea con la teoria di David McClelland.