In qualità di responsabile delle risorse umane, non vorrai vivere la crisi dell'azienda che si trova a corto di personale o persone che invadono il tuo ufficio ogni giorno per lamentarsi.
Passare attraverso il processo di pianificazione delle risorse umane può darti un grande controllo sulle incertezze.
Scopri ogni passaggio ed esempi in dettaglio per prendere decisioni informate per l'azienda in questo articolo. Diamoci dentro!
Sommario
Cos'è il processo di pianificazione delle risorse umane?
Il processo di pianificazione delle risorse umane (HRP) è un approccio strategico utilizzato dalle organizzazioni per gestire in modo efficace e allineare le proprie risorse umane con gli obiettivi e gli obiettivi aziendali.
Alcuni fattori da considerare quando si determina la frequenza del processo di pianificazione delle risorse umane includono:
Ambiente di business: Le organizzazioni che operano in ambienti in rapida evoluzione potrebbero aver bisogno di condurre la pianificazione delle risorse umane più frequentemente per adattarsi alle dinamiche di mercato, ai progressi tecnologici o ai cambiamenti normativi.
Crescita ed espansione: Se un'organizzazione sta registrando una crescita significativa, entrando in nuovi mercati o espandendo le proprie operazioni, potrebbe essere necessaria una pianificazione delle risorse umane più frequente per supportare e allinearsi alle strategie di espansione.
Dinamiche della forza lavoro: Le dinamiche della forza lavoro, come un turnover elevato, carenze di competenze o cambiamenti nella demografia dei dipendenti, possono richiedere una pianificazione delle risorse umane più frequente per affrontare le sfide emergenti e garantire la sostenibilità dei talenti.
Ciclo di pianificazione strategica: La pianificazione delle risorse umane dovrebbe essere integrata con quella dell'organizzazione ciclo di pianificazione strategica. Se l'organizzazione conduce una pianificazione strategica su base annuale, è consigliabile allineare la pianificazione delle risorse umane con tale ciclo per mantenere la coerenza e l'allineamento.
Quali sono i 7 passaggi nel processo di pianificazione delle risorse umane?
Indipendentemente da come un'organizzazione scelga di operare, ci sono sette passaggi che possono essere applicati universalmente per raggiungere il successo.
#1. Scansione ambientale
Questa fase comporta la valutazione di fattori interni ed esterni che possono influenzare la pianificazione delle risorse umane di un'azienda.
I fattori interni possono includere gli obiettivi strategici generali, i vincoli di bilancio e le capacità interne.
I fattori esterni comprendono condizioni di mercato, tendenze del settore, requisiti legali e normativi e progressi tecnologici.
Il metodo più comune per condurre un'analisi ambientale è in genere utilizzando il PESTELLO o modello PEST, in cui esplori gli aspetti politici, economici, sociali, tecnologici, legali e ambientali che incidono sul funzionamento dell'azienda.
Comprendendo questi fattori, le aziende possono anticipare i cambiamenti e allineare di conseguenza le loro strategie HR.
Lavora in sintonia con il tuo team delle risorse umane
Fai brainstorming in modo interattivo con il tuo team per aiutarti a portare avanti la tua visione.
# 2. Domanda di previsione
La previsione della domanda implica la stima dei futuri requisiti della forza lavoro in base alle esigenze aziendali previste.
Questo passaggio richiede l'analisi di vari fattori come vendite previste, domanda di mercato, nuovi progetti o iniziative e piani di espansione.
I dati storici, i benchmark del settore e le ricerche di mercato possono essere utilizzati per fare previsioni informate sul numero e sui tipi di dipendenti necessari in futuro.
#3. Analisi dell'offerta
In questa fase, le organizzazioni valutano la forza lavoro esistente per determinarne la composizione, le competenze e le capacità.
Ciò include la conduzione di inventari di talenti, la valutazione delle prestazioni e del potenziale dei dipendenti e l'identificazione di eventuali lacune o carenze di competenze.
Inoltre, le organizzazioni prendono in considerazione le condizioni del mercato del lavoro esterno per comprendere la disponibilità di talenti all'esterno, tenendo conto di fattori come le tendenze demografiche, la concorrenza per i ruoli chiave e le strategie di approvvigionamento dei candidati.
#4. Analisi degli scostamenti
Analizzare la domanda di risorse umane e confrontarla con l'offerta disponibile è un aspetto chiave della gap analysis.
Questa valutazione aiuta a identificare eventuali squilibri nella forza lavoro, come carenze o eccedenze di dipendenti in ruoli specifici o set di competenze.
Identificando queste lacune, le aziende possono sviluppare strategie mirate per affrontarle in modo efficace.
#5. Sviluppo di strategie per le risorse umane
Sulla base dei risultati dell'analisi del divario, le organizzazioni sviluppano strategie e piani d'azione per le risorse umane.
Queste strategie possono includere piani di reclutamento e selezione per attrarre e assumere i talenti richiesti, programmi di formazione e sviluppo per migliorare le competenze dei dipendenti esistenti, piani di successione per garantire una pipeline di futuri leader, iniziative di fidelizzazione dei dipendenti o piani di ristrutturazione per ottimizzare la struttura della forza lavoro.
Le strategie dovrebbero essere allineate con gli scopi e gli obiettivi generali dell'organizzazione.
#6. Implementazione
Una volta sviluppate, le strategie HR vengono messe in atto.
Ciò include l'esecuzione degli sforzi di reclutamento pianificati, l'implementazione di programmi di formazione e sviluppo, la creazione di piani di successione e l'attuazione di qualsiasi altra iniziativa identificata nella fase precedente.
Per fare in modo che il processo di pianificazione delle risorse umane avvenga senza intoppi, le risorse umane e gli altri reparti devono lavorare insieme e comunicare bene. È così che facciamo le cose per bene.
#7. Monitoraggio e valutazione
La fase finale prevede il monitoraggio e la valutazione dell'efficacia delle iniziative di pianificazione delle risorse umane.
Tieni d'occhio il monitoraggio degli indicatori chiave di prestazione (KPI) relativi alle metriche della forza lavoro, come il tasso di turnover dei dipendenti, il tempo necessario per riempire i posti vacanti, le percentuali di successo del programma di formazione e i livelli di soddisfazione dei dipendenti.
La valutazione regolare aiuta le organizzazioni a valutare l'impatto delle proprie strategie HR, identificare le aree di miglioramento e apportare le modifiche necessarie per garantire un costante allineamento con gli obiettivi aziendali.
Conduci i livelli di soddisfazione dei dipendenti con AhaSlides.
Moduli di feedback gratuiti quando e dove ne hai bisogno. Ottieni dati potenti, ottieni opinioni significative!
Inizia gratuitamente
Esempi di processo di pianificazione delle risorse umane
Ecco alcuni esempi di come il processo di pianificazione delle risorse umane può essere applicato in diversi scenari:
#1. Scenario: espansione aziendale
- Analisi ambientale: l'organizzazione analizza le tendenze del mercato, la domanda dei clienti e le proiezioni di crescita.
- Previsione della domanda: sulla base dei piani di espansione e dell'analisi di mercato, l'azienda stima l'aumento del fabbisogno di forza lavoro.
- Analisi dell'offerta: il dipartimento delle risorse umane valuta le competenze della forza lavoro esistente e identifica eventuali lacune potenziali nel soddisfare le esigenze di espansione.
- Gap Analysis: confrontando la domanda e l'offerta, l'azienda determina il numero e il tipo di dipendenti necessari per sostenere l'espansione.
- Sviluppo di strategie per le risorse umane: le strategie possono includere campagne di reclutamento mirate, partnership con agenzie di personale o implementazione di programmi di formazione per sviluppare le competenze necessarie.
- Implementazione: il dipartimento delle risorse umane esegue iniziative di reclutamento e formazione per assumere e assumere nuovi dipendenti.
- Monitoraggio e valutazione: l'azienda monitora l'efficacia delle strategie HR valutando l'andamento delle assunzioni e l'integrazione di nuovi dipendenti in azienda
#2. Scenario: Carenza di abilità
- Analisi ambientale: l'azienda valuta le condizioni del mercato del lavoro e identifica una carenza di competenze specifiche necessarie per le sue operazioni.
- Previsione della domanda: il dipartimento delle risorse umane stima la domanda futura di dipendenti con le competenze richieste.
- Analisi dell'offerta: l'azienda individua le competenze attuali possedute dalla forza lavoro e valuta la disponibilità di dipendenti con le competenze richieste.
- Gap Analysis: confrontando la domanda di dipendenti qualificati con l'offerta, l'azienda riconosce il gap di carenza di competenze.
- Sviluppo di strategie per le risorse umane: le strategie possono includere la collaborazione con istituzioni educative o organizzazioni professionali per sviluppare pipeline di talenti, implementare programmi di formazione o prendere in considerazione metodi di approvvigionamento alternativi come l'outsourcing o l'appalto.
- Implementazione: l'azienda esegue le strategie pianificate, che possono comportare la collaborazione con istituti di istruzione, la progettazione e l'offerta di programmi di formazione o l'esplorazione di partnership con fornitori o appaltatori.
- Monitoraggio e valutazione: il dipartimento delle risorse umane monitora l'avanzamento delle iniziative di sviluppo delle competenze, tiene traccia dell'acquisizione delle competenze richieste e ne valuta l'impatto sulla capacità dell'organizzazione di colmare il divario di competenze.
#3. Scenario: Piani di successione
- Analisi ambientale: l'azienda valuta la sua attuale pipeline di leadership, identifica potenziali pensionamenti e valuta la necessità di futuri leader.
- Previsione della domanda: il dipartimento delle risorse umane stima la domanda futura di posizioni di leadership in base ai pensionamenti previsti e ai piani di crescita.
- Analisi dell'offerta: l'azienda supervisiona i potenziali successori all'interno della forza lavoro esistente e identifica eventuali lacune nelle capacità o competenze di leadership.
- Gap Analysis: confrontando la domanda di futuri leader con i successori disponibili, l'azienda identifica i gap di successione.
- Sviluppo di strategie per le risorse umane: le strategie possono includere l'implementazione di programmi di sviluppo della leadership, iniziative di tutoraggio o strategie di acquisizione di talenti per colmare le lacune di successione.
- Implementazione: il dipartimento delle risorse umane esegue le strategie pianificate implementando programmi di sviluppo della leadership, stabilendo relazioni di tutoraggio o reclutando talenti esterni per posizioni di leadership critiche.
- Monitoraggio e valutazione: l'azienda monitora l'avanzamento dei programmi di sviluppo della leadership, valuta la prontezza dei potenziali successori e valuta l'efficacia delle strategie nella costruzione di una solida pipeline di leadership.
Conclusione
Il processo di pianificazione delle risorse umane va ben oltre il trovare le persone giuste al momento giusto. Ha bisogno di essere monitorato e adattato continuamente in un mondo pieno di incertezza. Seguendo questi passaggi, puoi essere sicuro di fare le scelte migliori per il tuo team e gli obiettivi della tua azienda. E quando si tratta di gestire i problemi relativi ai talenti, sarai in grado di farlo in modo fluido ed efficiente.
Domande frequenti
Qual è il quinto passo dei 5 passi della pianificazione delle risorse umane?
La quinta fase delle 5 fasi della pianificazione delle risorse umane è "Sviluppo di strategie per le risorse umane".
Quali sono le 4 fasi del processo di pianificazione delle risorse umane?
Il processo di pianificazione delle risorse umane prevede quattro fasi: analisi ambientale, previsione della domanda, analisi dell'offerta e analisi del divario.
