70 20 10学習モデル | 2024年の使い方

今日の競争の激しいビジネス環境において、企業の成功は従業員の能力とパフォーマンスにかかっています。その結果、社内研修プログラムの出現は、組織の全体的な戦略に沿って従業員の能力を開発するための不可欠なツールとなっています。

適切なフォームとトレーニング方法を選択することで、従業員の有効性を向上させることができます。そのため、ビジネスオーナー、人事担当者、または仕事で能力を開発したい人は、 70 20 10 学習モデル. このモデルは、最適な学習と能力開発の成果を達成するために、職場での経験、社会的交流、正式なトレーニングを組み合わせることの重要性を強調しています。

この中の blog この投稿では、70 20 10 学習モデルについて、その仕組みと効果的な適用方法について学びます。

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70 20 10 学習モデルとは?

70 20 10 学習モデル学習と開発のためのフレームワークです。そして、学習と発達のプロセスは、次のように分裂とともに起こることを示唆しています。

70％が実務経験。
他者との社会的交流を通じて20％。
正式なトレーニングと教育を通じて 10%。

Center for Creative Leadership の Morgan McCall、Michael M. Lombardo、Robert A. Eichinger は、1980 年代に実施した調査に基づいてこのモデルを作成しました。

70:20:10 学習モデルを採用すると、従業員に統合学習体験を提供できます。組織はこのモデルを基にして、従業員のニーズを満たし、効果的なトレーニングプログラムを作成できます。このモデルの各部分のアクティビティについて詳しく見ていきましょう。

70% - 実務経験を通じて学ぶ

従業員が職場で学ぶことの最大 70% は、OJT、課題、プロジェクトなどの OJT を通じて得られます。実際の状況に身を置いたとき、従業員は作業プロセス、意思決定の方法、発生した問題の解決方法などを理解します。

この形式の学習により、従業員は過ちから学び、新しいアイデアをテストし、現実世界の設定で理論的知識を適用することができます。

20% - 他者との社会的交流を通じての学習

学び成長するための最も効果的な方法の 20 つは、自分の経験やスキルを他の人と共有することです。したがって、社会的相互作用による学習の XNUMX% は、メンタリング、コーチング、同僚やマネージャーからのフィードバックなど、他者との相互作用による学習の重要性を説明しています。

この形式の学習は、従業員が経験豊富な同僚から貴重な洞察、ガイダンス、およびサポートを得て、ネットワークを構築し、対人スキルとコミュニケーションスキルを開発するのに役立ちます。

10% - 正式なトレーニングと教育を通じて学ぶ

正式なトレーニングによる学習の残りの 10% は、ワークショップ、コース、会議、e ラーニングなど、構造化された教室スタイルの環境で行われる学習を指します。

このタイプの学習は、多くの場合、従来のトレーニング方法に関連付けられており、構造化されたカリキュラムを通じて特定の知識やスキルを提供することに重点が置かれています。これらのトレーニングは、従業員がスキルを向上させ、自分のスキルに適応するのに役立ちます。仕事で自分のペースで学習時間をかけすぎることなく。

70 20 10 学習モデルの利点

70 2010 学習モデルには、従業員と組織の両方にとって数多くの利点があります。このモデルの主な利点は次のとおりです。

1/ 学習をパーソナライズする

誰もが同じように学ぶわけではありません。そのため、70 20 10 モデルのような学習方法とチャネルを健全に統合したプログラムを提供することが効果的です。これにより、従業員は特定のニーズに合わせて学習体験を調整できます。

さらに、このモデルにより、従業員は個々のニーズや好みに最適な方法で学習できるため、従業員は知識をより効果的に覚えて適用することができます。

2/ 従業員のエンゲージメントを高める

70 20 10 学習モデルは、職場学習と社会学習の機会を提供することで、学習したスキルをすぐに行動に移すことで従業員の関与を促進できます。従業員が職場で行動する権限を与えられている場合、従業員は自分のキャリアの成長と成功に対してより責任を感じるため、キャリアの目標に集中し続けることができます。

さらに、70 20 10 学習モデルのソーシャル学習コンポーネントを使用すると、従業員は同僚やマネージャーからフィードバックを受け取ることができます。このフィードバックは、自信を構築し、仕事や同僚とのつながりを深めるのに役立ちます。

3/ 学習成果を向上させる

70-20-10 モデルは、学習成果の有効性と効率を向上させることができる学習と開発への全体論的アプローチを提供します。これにより、従業員は社会学習施設に追加のサポートとガイダンスを提供しながら、学習を実際の状況に適用できます。

さらに、学習を強化し、新しいスキルと知識を習得するのに役立つ、構造化された包括的な学習体験を従業員に提供します。

全体として、70 20 10 学習モデルは、従業員が理解を深め、自分の分野の最新の開発について最新の状態を保つのに役立つ学習への統合された全体論的アプローチを備えています。

4/ 組織のパフォーマンスと競争力を向上させる

関連性のある効果的な学習機会を提供することにより、70 20 10 学習モデルは、従業員が生産性とパフォーマンスを向上させるための新しいスキルと知識を習得するのに役立ちます。これは、組織全体のパフォーマンスと効率も向上することを意味します。

さらに、従業員の質が向上するため、組織は競争力を高め、市場での地位を向上させ、顧客満足度を高め、財務実績を向上させることができます。

70 20 10 学習モデルを使用しますか?

70 20 10 学習モデルを実装するには、モデルで強調されているさまざまな学習機会を提供するための慎重な計画とコミットメントが必要です。 70 20 10 学習モデルを効果的に実装するためのいくつかの手順を次に示します。

1/ 従業員の学習ニーズを定義する

企業は、70-20-10 学習モデルを導入する前に、まず従業員の学習ニーズと目標を特定する必要があります。これは、アンケート、フォーカスグループ、または個別のインタビューを通じて行うことができます。アンケートまたはインタビューの内容は、次の要素を中心にする必要があります。

従業員の学習体験をパーソナライズする必要性（各人の特定のニーズと目標）。
学習成果を改善するための従業員の関与とモチベーション。
従業員の学習ニーズと組織の目標との間の調整。

従業員の学習ニーズを特定することにより、組織はリソースをより効果的に割り当て、最も成長が必要な分野に焦点を当てることができます。これは、学習および開発プログラムの費用対効果の向上に貢献できます。

2/ モデルを反映した学習体験をデザインする

学習体験を設計することは、このモデルを効果的に実装するための重要なステップです。したがって、組織は、さまざまな実地学習、社会学習、および正式なトレーニングの機会を提供することを検討できます。

70% - 実体験を通して学ぶ

従業員は、プロジェクトに取り組みながら新しいスキルを習得したり、課題に取り組んだりすることで、ほとんどの学習機会を仕事を通じて得ています。従業員が職場での学習経験を最大限に活用できるようにするには、次のことができます。

学習目標に沿ったプロジェクトに取り組むように従業員を割り当てます。
従業員の意思決定権を拡大し、人材とプロジェクトを管理する機会を創出します。
重要な戦略会議に参加させます。
メンタリングまたはリーダーシップトレーニングを提供して、職場でサポートを提供します。

20% - 社会的交流を通じて学ぶ

従業員がマネージャー、同僚、上級管理職など、他者との交流を通じて学習できるようにします。従業員が職場で人間関係を育むのに役立つアイデアをいくつか紹介します。

メンタリングまたはトレーニングプログラムを提供します。
従業員がプロジェクトで共同作業したり、機能横断的なチームで作業したりする機会を作ります。
フィードバックをやり取りする機会を従業員に提供します。
従業員がお互いの貢献に対して感謝の気持ちを表すように奨励します。

10% - 正式なトレーニングを通じて学ぶ

組織は、正式な専門能力開発プログラムの確立に 10% の労力を集中することができます。従来のグループトレーニングセッションを超えることを恐れないでください。組織向けのアイデアをいくつか紹介します。

組織または従業員の業界に関連する特定のトピックについて、対面式のワークショップやセミナーを主催します。
キャリアアップを目指す従業員に認定プログラムを提供します。
従業員が業界の会議やイベントに参加して、その分野の最新の傾向とベストプラクティスについて学ぶよう奨励します。
さらなる教育を希望する従業員をサポートするために、授業料払い戻しプログラムを提供します。
書籍、記事、研究論文などの学習リソースのライブラリを作成します。

3/ サポートとリソースを提供する

サポートとリソースを提供することは、従業員が効果的に学習体験に参加し、70 20 10 モデルのメリットを最大限に活用できるようにするために重要です。組織が従業員にサポートとリソースを提供できるいくつかの方法を次に示します。

従業員が必要なトレーニング資料にアクセスできるようにします。
ガイダンスを提供できるメンターまたはコーチに従業員がアクセスできるようにします。
仕事での学習と成長を追求するために、従業員固有の時間とリソースを割り当てます。たとえば、組織は会議やトレーニングセッションに参加するために休暇を与える場合があります。
ソーシャルラーニングをサポートするために、従業員が協力して知識を共有することを奨励します。
学習および開発活動に参加する従業員を認識し、報酬を与えます。

4/ 評価と改良

70 20 10 学習モデルが望ましい成果をもたらすようにするには、組織は従業員の学習体験を定期的に評価し、改善する必要があります。

これには、従業員からのフィードバックの収集、学習目標への進捗状況の追跡、およびモデルが効果的であることを確認するための必要に応じた調整が含まれる場合があります。

ご注意: 70 20 10 モデルは厳密な公式ではなく、さまざまな個人や組織のニーズに合わせて調整できます。ただし、組織は、従業員の能力を構築する上で最適な結果を達成するために、経験的学習、社会的学習、および正式な学習を組み合わせる必要があります。

主要な取り組み

70 20 10 学習モデルは、組織が従業員の能力を構築し、エンゲージメントとモチベーションを促進し、組織のパフォーマンスを向上させるのに役立つ強力なフレームワークです。このモデルは、体験的、社会的、および正式な学習機会を組み合わせることで、より効果的な学習結果を得るための全体論的アプローチを提供します。

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