強力な人材計画プロセスのための 7 つの鍵 + 例

人事マネージャーとして、会社が人手不足に陥ったり、苦情を訴える人が毎日オフィスに押し寄せたりするような危機を経験したくないでしょう。

人事計画のプロセスを経ることで、不確実性を大幅にコントロールできるようになります。

この記事では、会社にとって情報に基づいた意思決定を行うために、各ステップと例を詳しく紹介します。さあ、始めましょう!

人事計画プロセスとは何ですか?

人事計画 (HRP) プロセスは、組織が人的資源を効果的に管理し、ビジネス目標や目的に合わせて調整するために使用する戦略的アプローチです。

人事計画プロセスの頻度を決定する際に考慮すべき要素には、次のようなものがあります。

ビジネス環境：急速に変化する環境で活動している組織は、市場の動向、技術の進歩、または規制の変更に適応するために、人事計画をより頻繁に実施する必要がある場合があります。

成長と拡大:組織が大幅な成長を遂げている場合、新しい市場に参入している場合、または事業を拡大している場合は、拡大戦略をサポートして調整するために、より頻繁な人事計画が必要になる場合があります。

従業員のダイナミクス:高い離職率、スキル不足、従業員人口構成の変化などの労働力の動態により、新たな課題に対処し人材の持続可能性を確保するために、より頻繁な人事計画が必要になる場合があります。

戦略計画サイクル: 人事計画は組織の戦略計画サイクル。組織が年次ベースで戦略計画を実施している場合は、一貫性と連携を維持するために人事計画をそのサイクルに合わせることをお勧めします。

人事計画プロセスの 7 つのステップとは何ですか?

組織がどのような運営方法を選択するとしても、成功を達成するために普遍的に適用できる XNUMX つのステップがあります。

#1. 環境スキャニング

このステップでは、企業の人材計画に影響を与える可能性のある内部要因と外部要因の両方を評価します。

内部要因には、全体的な戦略目標、予算の制約、内部能力などが含まれる場合があります。

外部要因には、市場の状況、業界の動向、法律および規制の要件、技術の進歩が含まれます。

環境分析を実行する最も一般的な方法は、通常、ペストルまたは PEST モデルでは、企業の運営に影響を与える政治的、経済的、社会的、技術的、法的、環境的側面を調査します。

これらの要因を理解することで、企業は変化を予測し、それに応じて人事戦略を調整することができます。

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＃2。需要予測

需要の予測には、予想されるビジネスニーズに基づいて将来の労働力要件を見積もることが含まれます。

このステップでは、予測される売上、市場の需要、新しいプロジェクトや取り組み、拡張計画などのさまざまな要素を分析する必要があります。

過去のデータ、業界ベンチマーク、市場調査を利用して、将来必要となる従業員の数と種類について情報に基づいた予測を立てることができます。

#3. 供給の分析

このステップでは、組織は既存の従業員を評価して、その構成、スキル、能力を決定します。

これには、人材の棚卸し、従業員のパフォーマンスと可能性の評価、スキルのギャップや不足の特定が含まれます。

さらに、組織は、人口動態、重要な役割をめぐる競争、候補者の調達戦略などの要素を考慮して、外部の人材の利用可能性を理解するために外部の労働市場の状況を考慮します。

#4. ギャップ分析

人材の需要を分析し、それを利用可能な供給と比較することは、ギャップ分析の重要な側面です。

この評価は、特定の役割やスキルセットの従業員の不足や余剰など、労働力の不均衡を特定するのに役立ちます。

これらのギャップを特定することで、企業はそれらに効果的に対処するための的を絞った戦略を策定できます。

#5. 人事戦略の策定

ギャップ分析の結果に基づいて、組織は人事戦略と行動計画を策定します。

これらの戦略には、必要な人材を引き付けて雇用するための採用および選考計画、既存の従業員のスキルを向上させるためのトレーニングおよび開発プログラムが含まれる場合があります。後継者計画将来のリーダーのパイプライン、従業員維持の取り組み、または労働力構造を最適化するための再構築計画を確保するため。

戦略は組織の全体的な目標や目的と整合している必要があります。

＃6。実装

人事戦略が策定されたら、それを実行に移します。

これには、計画された採用活動の実行、トレーニングおよび開発プログラムの実施、後継者計画の作成、および前のステップで特定されたその他の取り組みの実施が含まれます。

人事計画のプロセスをスムーズに進めるには、人事部門と他の部門が協力し、良好なコミュニケーションを図る必要があります。そうすることで、物事が適切に進むのです。

＃7。モニタリングと評価

最後のステップには、人事計画の取り組みの有効性の監視と評価が含まれます。

従業員の離職率、欠員補充までの時間、トレーニングプログラムの成功率、従業員の満足度など、従業員の指標に関連する主要業績評価指標 (KPI) の追跡に常に注目してください。

定期的な評価は、組織が人事戦略の影響を評価し、改善の余地がある領域を特定し、ビジネス目標との継続的な整合性を確保するために必要な調整を行うのに役立ちます。

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人事計画プロセスの例

以下に、人事計画プロセスをさまざまなシナリオに適用する方法の例をいくつか示します。

#1. シナリオ: 会社の拡大

環境分析: この組織は、市場の傾向、顧客の需要、成長予測を分析します。
需要の予測: 拡張計画と市場分析に基づいて、企業は増加する労働力の要件を予測します。
供給の分析: 人事部門は既存の従業員のスキルを評価し、拡大のニーズを満たす上での潜在的なギャップを特定します。
ギャップ分析: 需要と供給を比較することにより、会社は拡大をサポートするために必要な従業員の数と種類を決定します。
人事戦略の策定: 戦略には、ターゲットを絞った採用キャンペーン、人材派遣会社との提携、必要なスキルを開発するためのトレーニングプログラムの実施などが含まれる場合があります。
実施: 人事部門は、新入社員の採用と新人研修のための採用およびトレーニングの取り組みを実施します。
監視と評価: 会社は、採用の進捗状況と新入社員の会社への統合を評価することにより、人事戦略の有効性を監視します。

#2. シナリオ: スキル不足

環境分析: 同社は労働市場の状況を評価し、事業運営に必要な特定のスキルの不足を特定します。
需要の予測: 人事部門は、必要なスキルを持つ従業員の将来の需要を予測します。
供給の分析: 会社は、従業員が現在保有しているスキルを特定し、必要なスキルを備えた従業員が利用可能かどうかを評価します。
ギャップ分析: 熟練した従業員の需要と供給を比較することで、企業はスキル不足のギャップを認識します。
人事戦略の策定: 戦略には、教育機関や専門組織と提携して人材パイプラインを開発したり、トレーニングプログラムを実施したり、アウトソーシングや請負などの代替調達方法を検討したりすることが含まれる場合があります。
実施: 会社は計画された戦略を実行します。これには、教育機関との協力、トレーニングプログラムの設計と提供、ベンダーや請負業者とのパートナーシップの検討などが含まれる場合があります。
監視と評価: 人事部門は、スキル開発イニシアチブの進捗状況を監視し、必要なスキルの習得を追跡し、スキルギャップを埋める組織の能力への影響を評価します。

#3. シナリオ：後継者育成

環境分析: 同社は現在のリーダーシップラインを評価し、潜在的な退職者を特定し、将来のリーダーの必要性を評価します。
需要の予測: 人事部門は、退職予測と成長計画に基づいて、リーダー職に対する将来の需要を予測します。
供給の分析: 同社は、既存の従業員内の潜在的な後継者を監督し、リーダーシップのスキルや能力にギャップがあるかどうかを特定します。
ギャップ分析: 将来のリーダーに対する需要と利用可能な後継者を比較することにより、同社は後継者のギャップを特定します。
人事戦略の策定: 戦略には、後継者のギャップを埋めるためのリーダーシップ開発プログラム、メンターシップの取り組み、または人材獲得戦略の導入が含まれる場合があります。
実施: 人事部門は、リーダーシップ開発プログラムの実施、指導関係の確立、または重要なリーダー職に外部人材の採用を行うことにより、計画された戦略を実行します。
監視と評価: 当社は、リーダーシップ開発プログラムの進捗状況を監視し、潜在的な後継者の準備状況を評価し、強力なリーダーシップパイプラインを構築する戦略の有効性を評価します。

ボトムライン

人材計画プロセスは、適切な人材を適切なタイミングで見つけるだけにとどまりません。不確実性に満ちた世界において、人材計画プロセスは継続的に監視され、適応される必要があります。これらの手順に従うことで、チームと会社の目標にとって最善の選択を確実に行うことができます。また、人材関連の問題に対処する際にも、スムーズかつ効率的に対処できるようになります。