Why onboarding is important?

New employees who go through a thorough onboarding process ramp up to full productivity faster. They learn what's expected and required to get up to speed quicker.

What does the onboarding process mean?

The onboarding process refers to the steps a company takes to welcome and acclimate new employees when they first join the organization.

オンボーディングプロセスの例: 4 つのステップ、ベストプラクティス、チェックリスト、ツール

人事部門にとって、新入社員を採用した後の2か月間の「オンボーディングプロセス」は常に課題です。彼らは常に、この「新人」スタッフが会社に素早く溶け込めるようにする方法を見つけなければなりません。同時に、従業員の勤務期間を長くするために、両者の間に強い関係を構築する必要があります。では、最善の策は何でしょうか。 オンボーディングプロセスの例?

これら 4 つの問題を解決するには、オンボーディングプロセスを適切にサポートする XNUMX つのステップとチェックリストを組み合わせる必要があります。

オンボーディングプロセスとは何ですか? | 最適なオンボーディングプロセスの例
オンボーディングプロセスの利点
オンボーディングプロセスにはどのくらい時間がかかりますか?
オンボーディングプロセスの 4 つのステップ
オンボーディングプロセス計画チェックリスト
その他のヒント AhaSlides
主要な取り組み

その他のヒント AhaSlides

代替テキスト

すぐに使えるオンボーディングテンプレートをご用意しています

退屈なオリエンテーションの代わりに、新入社員をうまく入社させるための楽しいクイズを始めましょう。無料でお申し込み頂けます！

🚀 無料クイズを開始 ☁️

オンボーディングプロセスとは何ですか?| 最適なオンボーディングプロセスの例

オンボーディングプロセスとは、企業が新入社員を歓迎し、組織に統合するために実行する手順を指します。オンボーディングの目標は、新入社員が自分の役割において生産性を迅速に高め、企業文化に結びつけることです。

専門家や人事担当者によると、オンボーディングプロセスは少なくとも 1 年間は戦略的に行う必要があります。企業が雇用後最初の数日から数か月で示す内容は、従業員の体験に大きな影響を与え、企業が従業員を維持できるかどうかを決定します。効果的なオンボーディングプロセスには、多くの場合、次の内容が含まれます。

デジタルオンボーディング - 新入社員はどこからでも、入社日までに書類を完成させ、オリエンテーションビデオを視聴し、アカウントを設定できます。
段階的な開始日 - 5 ～ 10 人の新入社員のグループが毎週、文化研修などのコアオンボーディングセッションを開始します。
30-60-90 日プラン - マネージャーは、最初の 30/60/90 日間で、責任を理解し、同僚と会い、仕事に慣れるための明確な目標を設定します。
LMS トレーニング - 新入社員は、オンライン学習管理システムを使用して、必須のコンプライアンスおよび製品トレーニングを受けます。
シャドウイング/メンタリング - 最初の数週間は、新入社員は成功しているチームメンバーを観察したり、メンターとペアになったりします。
新入社員ポータル - 中央のイントラネットサイトでは、ポリシー、福利厚生情報、FAQ を簡単に参照できるワンストップリソースが提供されます。
初日の歓迎 – マネージャーは、新人が居心地よく感じられるよう、チームの紹介や施設の見学などに時間をかけます。
社会的統合 - 仕事後のアクティビティ、昼食会、同僚の紹介は、新入社員が正式な職務以外で絆を深めるのに役立ちます。
進捗状況のチェックイン - 毎週のスタンドアップまたは隔週の 1 対 1 のミーティングをスケジュールすると、課題を早期に把握してオンボーディングを順調に進めることができます。

オンボーディングプロセスの利点

オンボーディングプロセスは、オリエンテーション作業ではありません。 オリエンテーションの目的は、事務処理とルーチンを完了することです。オンボーディングは包括的なプロセスであり、同僚をどのように管理し、関係を築くかに深く関わっており、長期間 (最大 12 か月) 続く可能性があります。

効果的なオンボーディングプロセスは、次の利点をもたらします。

従業員のエクスペリエンスを向上させる

従業員が不快に感じた場合、その経験や企業文化が気に入らないため、別のより適切な機会を簡単に見つけることができます。

効果的なオンボーディングとは、従業員エクスペリエンス全体のトーンを設定することです。従業員の育成を確実にするために企業文化に焦点を当てることは、ブランドと接触したときに従業員と顧客の両方の経験を確実にする方法です.

離職率を下げる

気になる離職率を最小限に抑えるために、新人研修プロセスは、従業員が働き、成長するための最良の条件を導き、作成することで、信頼を築き、従業員を組織により深く関与させます。

採用活動では、候補者が企業にとっての試用期間の従業員になるために、候補者にとって最高の体験を生み出すために多大な労力が費やされています。オンボーディングは、フルタイムの従業員を正式に望ましいものにするための「クロージングセールス」プロセスです。

才能を簡単に引き寄せる

統合プロセスは、事業主が才能を保持し、有力な候補者を引き付けるのに役立つ魅力的な従業員体験を提供します。

また、従業員紹介プログラムに新入社員を含めるようにしてください。これにより、彼らは職場ネットワーク内から優れた才能を簡単に紹介できます。従業員の紹介方法は、サービスを使用するよりも迅速かつ安価であることが知られているため、質の高い候補者を調達するための効果的なチャネルです。

オンボーディングプロセスにはどのくらい時間がかかりますか?

前述のように、オンボーディングプロセスに関する厳格なルールはありません。ただし、従業員のエンゲージメントを最大化し、離職率を最小限に抑えるためには、このプロセスを徹底することが重要です。

多くの企業では、XNUMX か月または数週間しか続かない紹介プロセスがあります。これにより、新入社員は新しい責任に圧倒され、会社の他の部分から切り離されたと感じます。

従業員が会社を知るために必要なリソースを確保し、社内でトレーニングを行い、期待どおりに快適に仕事をこなせるようにします。多くの人事担当者は、プロセスに約 30 日、60 日、90 日かかることを推奨していますが、中には XNUMX 年まで延長することを推奨する人もいます。

オンボーディングプロセスの 4 つのステップ

ステップ 1: オンボーディング前

プレオンボーディングは統合プロセスの最初の段階であり、候補者が内定を受け入れ、会社で働くために必要な手続きを行うことから始まります。

紹介前の段階では、従業員が必要な書類をすべて作成できるようにします。これは、非常に多くの選択肢があり、候補者にとって最も敏感な時期と言えます。前の会社を退職する可能性があるため、候補者に十分な時間を与えるようにしてください。

オンボーディングのベストプラクティス

スケジューリングポリシー、在宅勤務ポリシー、休暇ポリシーなど、従業員に大きな影響を与える会社のポリシーについて透明性を保ちます。
社内の人事チームまたは次のような外部ツールを使用して、採用プロセス、手順、およびポリシーを確認します。調査そして世論調査。
潜在的な従業員にタスクまたはテストを与えて、彼らの成果を確認し、彼らにあなたが期待するパフォーマンスを理解させます。

ステップ 2: オリエンテーション – 新入社員の歓迎

新入社員を職場初日に歓迎するための統合プロセスの第 XNUMX 段階であるため、適応を開始するためのオリエンテーションを提供する必要があります。

従業員がまだ組織内の誰とも知り合いではないかもしれない、あるいは日々の業務の進め方を知らないかもしれないことを覚えておいてください。だからこそ、人事担当者は従業員が仕事を始める前に組織について明確なイメージを与えなければなりません。

仕事の初日はシンプルに保つのが一番です。 オリエンテーションでは、新入社員が組織文化をよりよく理解し、自分の仕事がこの文化にどのように適合するかを示します。

オンボーディングのベストプラクティス:

壮大な新入社員発表を送信します。
会社全体の協力者やチームとの「ミートアンドグリート」をスケジュールします。
休暇、計時、出席、健康保険、および支払いポリシーに関する通知と話し合いを行います。
従業員の駐車場、食堂、医療施設を表示します。次に、作業チームと他の関連部門に自己紹介します。
第 XNUMX 段階の終わりに、HR は新入社員との簡単なミーティングを開催して、新入社員が快適でよく調整されていることを確認します。

(注: オンボーディングフローとオンボーディング計画の両方を紹介して、彼らがプロセスのどこにいるかを理解することもできます。)

ステップ 3: 役割別トレーニング

研修段階は、従業員が働き方を理解し、会社が従業員の能力をチェックできるように、統合プロセスにあります。

さらに良いことに、スマートな目標を設定して、従業員が何をする必要があるか、成功する方法、品質と生産性がどうあるべきかを視覚化できるようにします。 XNUMX か月または XNUMX 四半期後、人事部門はパフォーマンスレビューを実施して、彼らの努力を認め、パフォーマンスの向上を支援します。

オンボーディングのベストプラクティス:

職場でのトレーニング、テスト、クイズ、ブレインストーミング、従業員がプレッシャーに慣れるための小さな仕事など、さまざまなプログラムを実装します。
日常業務、初年度の目標、ストレッチ目標、主要業績評価指標のリストを作成します。

統合されたトレーニング資料は、従業員が簡単にアクセスして必要に応じて参照できる場所に安全に保管する必要があります。

ステップ 4: 継続的な従業員エンゲージメントとチーム構築

新入社員が組織や同僚と強い関係を築けるよう支援します。彼らが自信を持って快適にビジネスに溶け込んでおり、オンボーディングプロセスについてフィードバックを提供する準備ができていることを確認してください。

オンボーディングのベストプラクティス:

整理しますチームビルディングイベントとチームの絆を深める活動新規参入者がよりよく統合できるようにします。
新入社員の 30 日から 60 日までの 90 日間のオンボーディングプランのチェックインを完了して、新入社員が全体的にどのように感じているかを調べ、特定のサポート、リソース、設備が必要かどうかを調べます。
新入社員と会社全体の人々をランダムにペアリングします。バーチャルチームミーティングゲーム.
候補者の経験調査または投票を作成して送信し、プロセスがどのようになっているかを把握します。