Mriksa Tenaga Kerja Sampeyan ing Masa Depan: Perencanaan Suksesi HRM kanggo Sukses Jangka Panjang ing 4 Langkah

Iku luwih fleksibel yen sampeyan rencana kanggo ngisi posisi junior ing perusahaan, nanging kanggo peran senior kayata VP sales, utawa direktur, iku crita sing beda.

Kaya orkestra tanpa konduktor, tanpa personel tingkat dhuwur kanggo menehi arah sing jelas, kabeh bakal kacau.

Aja sijine perusahaan ing saham dhuwur. Lan kanthi mangkono, miwiti kanthi ngrancang suksesi kanggo mesthekake peran kritis ora ditinggalake suwene suwe.

Ayo katon ing apa Perencanaan Suksesi HRM tegese, lan carane ngrancang kabeh langkah ing artikel iki.

Bab lan Paragraf

• Apa sing diarani HRM Succession Planning?
• Proses Perencanaan Suksesi ing HRM
  • #1. Ngenali peran kritis
  • #2. Evaluasi karyawan saiki
  • #3. Ngembangake penerus
  • #4. Ngawasi lan mbenakake
• Line ngisor
• Pitakonan Paling Sering

Apa sing diarani HRM Succession Planning?

Perencanaan suksesi minangka proses ngenali lan ngembangake wong internal kanthi potensial kanggo ngisi posisi kepemimpinan kritis ing organisasi.

Iki mbantu njamin kesinambungan kepemimpinan ing posisi penting lan nahan kawruh, katrampilan lan pengalaman ing organisasi.

• Perencanaan suksesi minangka bagéan saka strategi manajemen bakat sakabèhé organisasi kanggo narik, ngembangake lan njaga tenaga kerja sing trampil.

• Iku melu ngenali loro short-term lan long-term penerus potensial kanggo posisi kritis. Iki njamin pipa bakat sing terus-terusan.

• Penerus dikembangake liwat macem-macem cara kaya pembinaan, bimbingan, sponsor, diskusi perencanaan karir, rotasi kerja, proyek khusus lan program pelatihan.

• Karyawan potensial dhuwur diidentifikasi adhedhasar kritéria kaya kinerja, kompetensi, katrampilan, kualitas kepemimpinan, potensial lan kekarepan kanggo promosi.

• Alat Assessment kaya Gelar 360tanggapan, tes kepribadianlan pusat penilaian asring digunakake kanggo ngenali potensial dhuwur kanthi akurat.

• Penerus dilatih luwih dhisik, saenipun 2-3 taun sadurunge dibutuhake kanggo posisi. Iki mbantu mesthekake yen wis disiapake kanthi cukup nalika dipromosikan.

• Pangolahan iku dinamis lan kudu terus-terusan dideleng lan dianyari minangka kabutuhan perusahaan, Sastranegara lan karyawan diganti liwat wektu.

• Penggajian eksternal isih dadi bagian saka rencana amarga ora kabeh penerus bisa kasedhiya ing njero. Nanging fokus luwih kanggo ngembangake penerus ing wiwitan.

• Teknologi main peran sing tambah akeh, kaya nggunakake analisis HR kanggo ngenali potensi dhuwur lan nggunakake piranti digital kanggo pambiji calon lan perencanaan pembangunan.

Proses Perencanaan Suksesi ingHRM

Yen sampeyan pengin nggawe rencana suksesi sing solid kanggo manajemen sumber daya manusia perusahaan, ing ngisor iki ana papat langkah penting sing kudu sampeyan pikirake.

#1. Ngenali peran kritis

• Coba peran sing duwe pengaruh paling strategis lan mbutuhake kawruh utawa katrampilan khusus. Iki asring posisi pimpinan.

• Deleng ngluwihi mung judhul - nimbang fungsi utawa tim sing paling kritis kanggo operasi.

• Fokus ing nomer ngatur saka peran pisanan - watara 5 kanggo 10. Iki ngidini sampeyan kanggo mbangun lan nyaring proses sadurunge scaling munggah.

#2. Evaluasi karyawan saiki

• Ngumpulake data saka macem-macem sumber - review kinerja, evaluasi kompetensi, tes psikometri, lan umpan balik manajer.

• Evaluasi calon adhedhasar syarat peran kritis - katrampilan, pengalaman, kompetensi, lan potensial kepemimpinan.

• Ngenali potensi dhuwur - sing siap saiki, ing 1-2 taun, utawa ing 2-3 taun kanggo njupuk peran kritis.

Entuk umpan balik kanthi cara sing migunani.

Nggawe survey interaktif apik tenan kanggo free. Klumpukne data kuantitatif & kualitatif kanthi cepet.

#3. Ngembangake penerus

• Nggawe rencana pembangunan rinci kanggo saben penerus potensial - ngenali latihan tartamtu, pengalaman utawa skills kanggo fokus ing.

• Nglibatake calon potensial ing operasi bisnis sing penting kanggo peran kasebut, kayata M&A utawa ekspansi bisnis.

• Nyedhiyani kesempatan pangembangan - pembinaan, bimbingan, tugas khusus, rotasi kerja, lan tugas babagan.

• Ngawasi kemajuan lan nganyari rencana pembangunan kanthi rutin.

#4. Ngawasi lan mbenakake

• Priksa rencana suksesi, tingkat turnover lan tingkat kesiapan paling sethithik saben taun. Luwih kerep kanggo peran kritis.

• Nyetel rencana lan jadwal pangembangan adhedhasar kemajuan lan kinerja karyawan.

• Ngganti utawa nambah penerus potensial minangka perlu amarga promosi, attrition utawa potensial dhuwur anyar dikenali.

• Ngembangake lan proses onboardingsupaya penerus anyar bisa cepet.

Fokusake nggawe proses perencanaan suksesi HRM sing lincah sing terus-terusan saya apik saka wektu. Miwiti kanthi jumlah peran kritis sing luwih cilik lan gawe metu saka kono. Sampeyan kudu ngevaluasi karyawan kanthi rutin kanggo ngenali lan ngembangake calon pimpinan sing potensial saka organisasi sampeyan.

Nindakake Tingkat Kepuasan Karyawan Kanthi AhaSlides.

Wangun umpan balik gratis kapan lan ing ngendi wae sampeyan butuhake. Entuk data sing kuat lan panemu sing migunani!

Miwiti kanthi gratis

Line ngisor

Perencanaan suksesi HRM mesthekake sampeyan tansah nemokake lan nuturi bakat paling dhuwur kanggo peran kritis sampeyan. Iku apik kanggo ajeg netepke karyawan, utamané kinerja dhuwur, lan nyedhiyani intervensi pembangunan sing perlu kanggo ngembangaken potensial penerus. Proses perencanaan suksesi sing efektif bisa mbuktekake organisasi sampeyan ing mangsa ngarep kanthi njamin ora ana gangguan kepemimpinan.

Pitakonan Paling Sering

Apa bedane antarane perencanaan suksesi lan manajemen suksesi?

Nalika perencanaan suksesi HRM minangka bagean saka manajemen suksesi, sing terakhir njupuk pendekatan sing luwih holistik, strategis lan berorientasi pembangunan kanggo mesthekake perusahaan duwe pipa bakat sing kuat.

Napa perencanaan suksesi penting?

Perencanaan suksesi HRM ngrampungake kabutuhan langsung kanggo ngisi lowongan kunci, uga kabutuhan jangka panjang kanggo ngembangake pimpinan ing mangsa ngarep. Nglirwakake bisa nyebabake kesenjangan ing kepemimpinan sing mbebayani rencana lan operasi strategis organisasi.