វាមានភាពបត់បែនជាងមុននៅពេលដែលអ្នកមានគម្រោងបំពេញមុខតំណែងតូចៗនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន ប៉ុន្តែសម្រាប់តួនាទីជាន់ខ្ពស់ដូចជា VP of sales, or directors វាជារឿងផ្សេង។
ដូចជាវង់ភ្លេងមួយដែលគ្មានអ្នកដឹកនាំ ដោយគ្មានបុគ្គលិកជាន់ខ្ពស់ផ្តល់ទិសដៅច្បាស់លាស់ អ្វីៗនឹងមានភាពច្របូកច្របល់។
កុំដាក់ក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នកនៅភាគហ៊ុនខ្ពស់។ ហើយដោយនោះ ចាប់ផ្តើមជាមួយនឹងផែនការបន្តបន្ទាប់ ដើម្បីធ្វើឱ្យប្រាកដថា តួនាទីសំខាន់ៗមិនត្រូវបានទុកចោលយូរពេក។
សូមក្រឡេកមើលអ្វីដែល ផែនការជោគជ័យរបស់ HRM មធ្យោបាយ និងរបៀបរៀបចំផែនការជំហានទាំងអស់នៅក្នុងអត្ថបទនេះ។
មាតិកា
តើផែនការជោគជ័យ HRM គឺជាអ្វី?
ការធ្វើផែនការជោគជ័យ គឺជាដំណើរការនៃការកំណត់អត្តសញ្ញាណ និងអភិវឌ្ឍមនុស្សផ្ទៃក្នុងដែលមានសក្តានុពលក្នុងការបំពេញតួនាទីជាអ្នកដឹកនាំសំខាន់ៗនៅក្នុងអង្គការមួយ។
វាជួយធានាបាននូវភាពជាអ្នកដឹកនាំបន្តនៅក្នុងមុខតំណែងសំខាន់ៗ និងរក្សាបាននូវចំណេះដឹង ជំនាញ និងបទពិសោធន៍នៅក្នុងអង្គការ។
• ការធ្វើផែនការជោគជ័យគឺជាផ្នែកមួយនៃយុទ្ធសាស្ត្រគ្រប់គ្រងទេពកោសល្យរួមរបស់អង្គការដើម្បីទាក់ទាញ អភិវឌ្ឍ និងរក្សាបុគ្គលិកដែលមានជំនាញ។
• វាពាក់ព័ន្ធនឹងការកំណត់អត្តសញ្ញាណអ្នកស្នងសក្តានុពលទាំងរយៈពេលខ្លី និងរយៈពេលវែងសម្រាប់មុខតំណែងសំខាន់ៗ។ នេះធានាបាននូវបំពង់បង្ហូរទេពកោសល្យជាបន្តបន្ទាប់។
• អ្នកជោគជ័យត្រូវបានបង្កើតឡើងតាមរយៈមធ្យោបាយផ្សេងៗដូចជា ការបង្វឹក ការបង្ហាត់បង្រៀន ការឧបត្ថម្ភ ការពិភាក្សាអំពីផែនការអាជីព ការបង្វិលការងារ គម្រោងពិសេស និងកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាល។
• បុគ្គលិកដែលមានសក្តានុពលខ្ពស់ត្រូវបានកំណត់ដោយផ្អែកលើលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដូចជា ការអនុវត្ត សមត្ថភាព ជំនាញ គុណភាពភាពជាអ្នកដឹកនាំ សក្តានុពល និងឆន្ទៈក្នុងការលើកកម្ពស់។
• ឧបករណ៍វាយតម្លៃដូចជា 360 ដឺក្រេ មតិត្រឡប់, តេស្តបុគ្គលិកលក្ខណៈ ហើយមជ្ឈមណ្ឌលវាយតម្លៃត្រូវបានប្រើជាញឹកញាប់ដើម្បីកំណត់សក្ដានុពលខ្ពស់បានយ៉ាងត្រឹមត្រូវ។
• អ្នកជោគជ័យត្រូវបានបង្វឹកយ៉ាងល្អជាមុន តាមឧត្ដមគតិ 2-3 ឆ្នាំមុនពេលដែលពួកគេត្រូវការសម្រាប់មុខតំណែង។ នេះជួយឱ្យប្រាកដថាពួកគេត្រូវបានរៀបចំឱ្យបានគ្រប់គ្រាន់នៅពេលផ្សព្វផ្សាយ។
• ដំណើរការមានភាពស្វាហាប់ ហើយត្រូវតែត្រួតពិនិត្យ និងធ្វើបច្ចុប្បន្នភាពជាបន្តបន្ទាប់ នៅពេលដែលតម្រូវការរបស់ក្រុមហ៊ុន យុទ្ធសាស្រ្ត និងបុគ្គលិកផ្លាស់ប្តូរតាមពេលវេលា។
• ការជួលខាងក្រៅនៅតែជាផ្នែកនៃផែនការ ព្រោះមិនមែនអ្នកស្នងតំណែងទាំងអស់អាចមាននៅខាងក្នុងនោះទេ។ ប៉ុន្តែការផ្តោតសំខាន់ជាងនេះទៅលើការអភិវឌ្ឍអ្នកស្នងតំណែងក្នុងដំបូង។
• បច្ចេកវិទ្យាកំពុងដើរតួនាទីកាន់តែកើនឡើង ដូចជាការប្រើប្រាស់ការវិភាគធនធានមនុស្ស ដើម្បីកំណត់សក្តានុពលខ្ពស់ និងការប្រើប្រាស់ឧបករណ៍ឌីជីថលសម្រាប់ការវាយតម្លៃបេក្ខជន និងផែនការអភិវឌ្ឍន៍។
ដំណើរការនៃផែនការជោគជ័យក្នុង HRM
ប្រសិនបើអ្នកកំពុងស្វែងរកការបង្កើតផែនការបន្តបន្ទាប់ដ៏រឹងមាំសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សរបស់ក្រុមហ៊ុនអ្នក នេះគឺជាជំហានសំខាន់ៗចំនួនបួនដែលអ្នកគួរពិចារណា។
#1. កំណត់តួនាទីសំខាន់
• ពិចារណាលើតួនាទីដែលមានឥទ្ធិពលជាយុទ្ធសាស្ត្របំផុត និងទាមទារចំណេះដឹង ឬជំនាញពិសេស។ ទាំងនេះច្រើនតែជាតំណែងជាអ្នកដឹកនាំ។
• មើលលើសពីចំណងជើង - ពិចារណាមុខងារ ឬក្រុមដែលមានសារៈសំខាន់បំផុតសម្រាប់ប្រតិបត្តិការ។
• ផ្តោតលើចំនួនតួនាទីដែលអាចគ្រប់គ្រងបានពីដំបូង - ប្រហែលពី 5 ទៅ 10 ។ វាអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកបង្កើត និងកែលម្អដំណើរការរបស់អ្នកមុនពេលពង្រីកទំហំ។
#២. វាយតម្លៃបុគ្គលិកបច្ចុប្បន្ន
• ប្រមូលទិន្នន័យពីប្រភពជាច្រើន - ការពិនិត្យការអនុវត្ត ការវាយតម្លៃសមត្ថភាព ការធ្វើតេស្តផ្លូវចិត្ត និងមតិរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង។
• វាយតម្លៃបេក្ខជនដោយផ្អែកលើតម្រូវការតួនាទីសំខាន់ - ជំនាញ បទពិសោធន៍ សមត្ថភាព និងសក្តានុពលភាពជាអ្នកដឹកនាំ។
• កំណត់សក្តានុពលខ្ពស់ - អ្នកដែលត្រៀមខ្លួនឥឡូវនេះ ក្នុងរយៈពេល 1-2 ឆ្នាំ ឬក្នុងរយៈពេល 2-3 ឆ្នាំដើម្បីទទួលយកតួនាទីសំខាន់។
ទទួលបានមតិកែលម្អតាមរបៀបដ៏មានអត្ថន័យ។
បង្កើតការស្ទង់មតិអន្តរកម្មដ៏អស្ចារ្យសម្រាប់ មិនគិតថ្លៃ. ប្រមូលទិន្នន័យបរិមាណ និងគុណភាពភ្លាមៗ។
#៣. អភិវឌ្ឍអ្នកស្នង
• បង្កើតផែនការអភិវឌ្ឍន៍លម្អិតសម្រាប់អ្នកស្នងសក្តានុពលនីមួយៗ - កំណត់ការបណ្តុះបណ្តាល បទពិសោធន៍ ឬជំនាញជាក់លាក់ដែលត្រូវផ្តោតលើ។
• ចូលរួមជាមួយបេក្ខជនដែលមានសក្តានុពលក្នុងប្រតិបត្តិការអាជីវកម្មដែលមានសារៈសំខាន់ចំពោះតួនាទីដូចជា M&A ឬការពង្រីកអាជីវកម្ម។• ផ្តល់ឱកាសក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ - ការបង្វឹក ការបង្ហាត់បង្រៀន ការចាត់តាំងពិសេស ការបង្វិលការងារ និងកិច្ចការពង្រីក។
• តាមដានវឌ្ឍនភាព និងធ្វើបច្ចុប្បន្នភាពផែនការអភិវឌ្ឍន៍ឱ្យបានទៀងទាត់។
#៤. ត្រួតពិនិត្យនិងពិនិត្យឡើងវិញ
• ពិនិត្យមើលផែនការបន្តបន្ទាប់ អត្រាប្តូរវេន និងកម្រិតត្រៀមខ្លួនយ៉ាងហោចណាស់ប្រចាំឆ្នាំ។ កាន់តែញឹកញាប់សម្រាប់តួនាទីសំខាន់។
• កែសម្រួលផែនការអភិវឌ្ឍន៍ និងកាលវិភាគដោយផ្អែកលើវឌ្ឍនភាព និងការអនុវត្តរបស់បុគ្គលិក។
• ជំនួស ឬបន្ថែមអ្នកស្នងតំណែងដែលមានសក្ដានុពលតាមតម្រូវការ ដោយសារតែការផ្សព្វផ្សាយ គុណតម្លៃ ឬសក្តានុពលខ្ពស់ថ្មីៗដែលបានកំណត់។
• អភិវឌ្ឍន ដំណើរការនៅលើកប៉ាល់ ដើម្បីទទួលបានអ្នកស្នងតំណែងថ្មី ឱ្យលឿនតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន។ផ្តោតលើការបង្កើតដំណើរការរៀបចំផែនការបន្តបន្ទាប់របស់ HRM យ៉ាងរហ័ស ដែលអ្នកបន្តកែលម្អជាបន្តបន្ទាប់តាមពេលវេលា។ ចាប់ផ្តើមជាមួយនឹងចំនួនតិចនៃតួនាទីសំខាន់ៗ ហើយបង្កើតចេញពីទីនោះ។ អ្នកត្រូវវាយតម្លៃបុគ្គលិករបស់អ្នកឱ្យបានទៀងទាត់ដើម្បីកំណត់អត្តសញ្ញាណ និងអភិវឌ្ឍអ្នកដឹកនាំនាពេលអនាគតដែលមានសក្តានុពលពីក្នុងស្ថាប័នរបស់អ្នក។
អនុវត្តកម្រិតការពេញចិត្តរបស់បុគ្គលិកជាមួយ AhaSlides.
ទម្រង់មតិកែលម្អឥតគិតថ្លៃ នៅពេលណាក៏បាន និងគ្រប់ទីកន្លែងដែលអ្នកត្រូវការវា។ ទទួលបានទិន្នន័យដ៏មានអានុភាព និងមតិប្រកបដោយអត្ថន័យ!
ចាប់ផ្តើមដោយឥតគិតថ្លៃ
បន្ទាត់ខាងក្រោម
ផែនការបន្តបន្ទាប់របស់ HRM ធានាថាអ្នកតែងតែស្វែងរក និងចិញ្ចឹមបីបាច់អ្នកមានទេពកោសល្យកំពូលៗសម្រាប់តួនាទីសំខាន់របស់អ្នក។ វាជាការល្អក្នុងការវាយតម្លៃបុគ្គលិករបស់អ្នកជាប្រចាំ ជាពិសេសអ្នកដែលមានស្នាដៃខ្ពស់ និងផ្តល់អន្តរាគមន៍អភិវឌ្ឍន៍ចាំបាច់ដើម្បីអភិវឌ្ឍអ្នកស្នងតំណែងដែលមានសក្តានុពល។ ដំណើរការរៀបចំផែនការបន្តបន្ទាប់ប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពអាចផ្តល់ភស្តុតាងដល់អង្គភាពរបស់អ្នកនាពេលអនាគតដោយធានាថាគ្មានការរំខានដល់ភាពជាអ្នកដឹកនាំ។
សំណួរដែលគេបានសួរច្រើន
តើអ្វីជាភាពខុសគ្នារវាងការរៀបចំផែនការបន្តបន្ទាប់ និងការគ្រប់គ្រងបន្តបន្ទាប់?
ខណៈពេលដែលការធ្វើផែនការបន្តបន្ទាប់របស់ HRM គឺជាផ្នែកមួយនៃការគ្រប់គ្រងស្នងតំណែង ក្រោយមកទៀតត្រូវប្រើវិធីសាស្រ្ដរួម យុទ្ធសាស្ត្រ និងការអភិវឌ្ឍន៍បន្ថែមទៀត ដើម្បីធានាថាក្រុមហ៊ុនមានបំពង់បង្ហូរទេពកោសល្យដ៏រឹងមាំ។
ហេតុអ្វីបានជាផែនការបន្តបន្ទាប់មានសារៈសំខាន់?
ផែនការបន្តបន្ទាប់របស់ HRM ដោះស្រាយតម្រូវការបន្ទាន់ទាំងពីរ ដើម្បីបំពេញកន្លែងទំនេរសំខាន់ៗ ក៏ដូចជាតម្រូវការរយៈពេលវែង ដើម្បីអភិវឌ្ឍអ្នកដឹកនាំនាពេលអនាគត។ ការធ្វេសប្រហែស វាអាចទុកចន្លោះប្រហោងក្នុងភាពជាអ្នកដឹកនាំ ដែលបង្កគ្រោះថ្នាក់ដល់ផែនការ និងប្រតិបត្តិការរបស់អង្គការ។
