ក្នុងនាមជាអ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស អ្នកនឹងមិនចង់ជួបប្រទះវិបត្តិរបស់ក្រុមហ៊ុនទទួលបានបុគ្គលិកខ្លី ឬមនុស្សលិចការិយាល័យរបស់អ្នកជារៀងរាល់ថ្ងៃដើម្បីត្អូញត្អែរនោះទេ។
ឆ្លងកាត់ដំណើរការរៀបចំផែនការធនធានមនុស្សអាចផ្តល់ឱ្យអ្នកនូវការគ្រប់គ្រងយ៉ាងច្រើនលើភាពមិនប្រាកដប្រជា។
ស្វែងយល់ពីជំហាននីមួយៗ និងឧទាហរណ៍យ៉ាងលម្អិតដើម្បីធ្វើការសម្រេចចិត្តដែលមានព័ត៌មានសម្រាប់ក្រុមហ៊ុននៅក្នុងអត្ថបទនេះ។ តោះរមៀល!
មាតិកា
- តើដំណើរការរៀបចំផែនការធនធានមនុស្សជាអ្វី?
- តើអ្វីទៅជាជំហានទាំង ៧ ក្នុងដំណើរការធ្វើផែនការធនធានមនុស្ស?
- ឧទាហរណ៍នៃដំណើរការផែនការធនធានមនុស្ស
- បន្ទាត់ខាងក្រោម
- សំណួរដែលគេបានសួរច្រើន
តើដំណើរការរៀបចំផែនការធនធានមនុស្សជាអ្វី?
ដំណើរការរៀបចំផែនការធនធានមនុស្ស (HRP) គឺជាវិធីសាស្រ្តយុទ្ធសាស្ត្រដែលប្រើប្រាស់ដោយអង្គការនានា ដើម្បីគ្រប់គ្រង និងតម្រឹមធនធានមនុស្សប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពជាមួយនឹងគោលដៅ និងគោលបំណងអាជីវកម្មរបស់ពួកគេ។
កត្តាមួយចំនួនដែលត្រូវពិចារណានៅពេលកំណត់ភាពញឹកញាប់នៃដំណើរការរៀបចំផែនការធនធានមនុស្សរួមមាន:
បរិយាកាសអាជីវកម្ម៖ អង្គការដែលកំពុងប្រតិបត្តិការក្នុងបរិយាកាសផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងឆាប់រហ័ស ប្រហែលជាត្រូវរៀបចំផែនការធនធានមនុស្សឱ្យបានញឹកញាប់ជាងមុន ដើម្បីសម្របខ្លួនទៅនឹងសក្ដានុពលទីផ្សារ វឌ្ឍនភាពបច្ចេកវិទ្យា ឬការផ្លាស់ប្តូរបទប្បញ្ញត្តិ។
ការលូតលាស់ និងពង្រីក៖ ប្រសិនបើស្ថាប័នមួយកំពុងជួបប្រទះនឹងការរីកចម្រើនគួរឱ្យកត់សម្គាល់ ការចូលទៅក្នុងទីផ្សារថ្មី ឬពង្រីកប្រតិបត្តិការរបស់ខ្លួន ការធ្វើផែនការធនធានមនុស្សញឹកញាប់ជាងនេះប្រហែលជាចាំបាច់ដើម្បីគាំទ្រ និងតម្រឹមជាមួយយុទ្ធសាស្ត្រពង្រីក។
ថាមវន្តកម្លាំងពលកម្ម៖ សក្ដានុពលនៃកម្លាំងពលកម្មដូចជា ចំណូលខ្ពស់ កង្វះជំនាញ ឬការផ្លាស់ប្តូរប្រជាសាស្រ្តរបស់បុគ្គលិកអាចតម្រូវឱ្យមានផែនការធនធានមនុស្សញឹកញាប់ជាងមុន ដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាប្រឈមដែលកំពុងកើតមាន និងធានានិរន្តរភាពនៃទេពកោសល្យ។
វដ្តនៃផែនការយុទ្ធសាស្រ្ត៖ ផែនការធនធានមនុស្សគួរតែត្រូវបានរួមបញ្ចូលជាមួយអង្គការ វដ្តនៃផែនការយុទ្ធសាស្រ្ត. ប្រសិនបើអង្គការធ្វើផែនការយុទ្ធសាស្រ្តលើមូលដ្ឋានប្រចាំឆ្នាំ វាត្រូវបានណែនាំឱ្យតម្រឹមផែនការធនធានមនុស្សជាមួយនឹងវដ្តនោះ ដើម្បីរក្សាភាពស៊ីសង្វាក់គ្នា និងការតម្រឹម។
តើអ្វីទៅជាជំហានទាំង ៧ ក្នុងដំណើរការធ្វើផែនការធនធានមនុស្ស?
មិនថាស្ថាប័នមួយជ្រើសរើសប្រតិបត្តិការបែបណានោះទេ មានប្រាំពីរជំហានដែលអាចត្រូវបានអនុវត្តជាសកលដើម្បីសម្រេចបានជោគជ័យ។
#1. ការស្កេនបរិស្ថាន
ជំហាននេះពាក់ព័ន្ធនឹងការវាយតម្លៃកត្តាខាងក្នុង និងខាងក្រៅដែលអាចមានឥទ្ធិពលលើផែនការធនធានមនុស្សរបស់ក្រុមហ៊ុន។
កត្តាខាងក្នុងអាចរួមមានគោលដៅយុទ្ធសាស្ត្ររួម ឧបសគ្គថវិកា និងសមត្ថភាពផ្ទៃក្នុង។
កត្តាខាងក្រៅរួមមានលក្ខខណ្ឌទីផ្សារ និន្នាការឧស្សាហកម្ម តម្រូវការផ្នែកច្បាប់ និងបទប្បញ្ញត្តិ និងការរីកចម្រើនផ្នែកបច្ចេកវិទ្យា។
វិធីសាស្រ្តទូទៅបំផុតដើម្បីធ្វើការវិភាគបរិស្ថានគឺជាធម្មតាប្រើ សត្វល្អិត ឬគំរូ PEST ដែលជាកន្លែងដែលអ្នកស្វែងយល់ពីទិដ្ឋភាពនយោបាយ សេដ្ឋកិច្ច សង្គម បច្ចេកវិទ្យា ច្បាប់ និងបរិស្ថាន ដែលជះឥទ្ធិពលដល់ប្រតិបត្តិការរបស់ក្រុមហ៊ុន។
តាមរយៈការយល់ដឹងអំពីកត្តាទាំងនេះ ក្រុមហ៊ុនអាចប្រមើលមើលការផ្លាស់ប្តូរ និងតម្រឹមយុទ្ធសាស្ត្រធនធានមនុស្សរបស់ពួកគេទៅតាមនោះ។
ធ្វើការឱ្យស្របនឹងក្រុមធនធានមនុស្សរបស់អ្នក។
បំផុសគំនិតអន្តរកម្មជាមួយក្រុមរបស់អ្នក ដើម្បីជួយជំរុញចក្ខុវិស័យរបស់អ្នកទៅមុខ។
#២. ការព្យាករណ៍តម្រូវការ
ការព្យាករណ៍តម្រូវការពាក់ព័ន្ធនឹងការប៉ាន់ប្រមាណតម្រូវការកម្លាំងពលកម្មនាពេលអនាគតដោយផ្អែកលើតម្រូវការអាជីវកម្មដែលរំពឹងទុក។
ជំហាននេះតម្រូវឱ្យមានការវិភាគកត្តាផ្សេងៗដូចជាការលក់ដែលបានគ្រោងទុក តម្រូវការទីផ្សារ គម្រោងថ្មី ឬគំនិតផ្តួចផ្តើម និងផែនការពង្រីក។
ទិន្នន័យប្រវត្តិសាស្ត្រ ស្តង់ដារឧស្សាហកម្ម និងការស្រាវជ្រាវទីផ្សារអាចត្រូវបានប្រើប្រាស់ដើម្បីធ្វើឱ្យការព្យាករណ៍ដែលមានព័ត៌មានអំពីចំនួន និងប្រភេទបុគ្គលិកដែលត្រូវការនាពេលអនាគត។
#៣. ការវិភាគការផ្គត់ផ្គង់
នៅក្នុងជំហាននេះ អង្គការវាយតម្លៃកម្លាំងពលកម្មដែលមានស្រាប់ដើម្បីកំណត់សមាសភាព ជំនាញ និងសមត្ថភាពរបស់វា។
នេះរួមបញ្ចូលទាំងការធ្វើបញ្ជីសារពើភ័ណ្ឌដែលមានទេពកោសល្យ វាយតម្លៃការអនុវត្ត និងសក្ដានុពលរបស់បុគ្គលិក និងការកំណត់អត្តសញ្ញាណគម្លាត ឬកង្វះជំនាញណាមួយ។
លើសពីនេះ អង្គការពិចារណាលើលក្ខខណ្ឌទីផ្សារការងារខាងក្រៅ ដើម្បីស្វែងយល់ពីភាពអាចរកបាននៃទេពកោសល្យពីខាងក្រៅ ដោយគិតគូរពីកត្តាមួយចំនួនដូចជា និន្នាការប្រជាសាស្រ្ត ការប្រកួតប្រជែងសម្រាប់តួនាទីសំខាន់ៗ និងយុទ្ធសាស្ត្រស្វែងរកបេក្ខជន។
#៤. ការវិភាគគម្លាត
ការវិភាគតម្រូវការធនធានមនុស្ស និងការប្រៀបធៀបវាជាមួយនឹងការផ្គត់ផ្គង់ដែលមានគឺជាទិដ្ឋភាពសំខាន់នៃការវិភាគគម្លាត។
ការវាយតម្លៃនេះជួយកំណត់អត្តសញ្ញាណអតុល្យភាពណាមួយនៅក្នុងកម្លាំងការងារ ដូចជាកង្វះខាត ឬលើសចំនួនបុគ្គលិកក្នុងតួនាទីជាក់លាក់ ឬសំណុំជំនាញ។
តាមរយៈការកំណត់អត្តសញ្ញាណគម្លាតទាំងនេះ ក្រុមហ៊ុនអាចបង្កើតយុទ្ធសាស្ត្រកំណត់គោលដៅ ដើម្បីដោះស្រាយពួកគេប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។
#៥. ការអភិវឌ្ឍយុទ្ធសាស្រ្តធនធានមនុស្ស
ផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការវិភាគគម្លាត អង្គការនានាបង្កើតយុទ្ធសាស្ត្រធនធានមនុស្ស និងផែនការសកម្មភាព។
យុទ្ធសាស្រ្តទាំងនេះអាចរួមបញ្ចូលផែនការជ្រើសរើស និងជ្រើសរើសដើម្បីទាក់ទាញ និងជួលកម្មវិធីដែលមានទេពកោសល្យ ការបណ្តុះបណ្តាល និងការអភិវឌ្ឍន៍ដែលត្រូវការជំនាញ ដើម្បីលើកកម្ពស់បុគ្គលិកដែលមានស្រាប់។ ការធ្វើផែនការជោគជ័យ ដើម្បីធានាបាននូវបំពង់បង្ហូរប្រេងនៃអ្នកដឹកនាំនាពេលអនាគត គំនិតផ្តួចផ្តើមរក្សាបុគ្គលិក ឬផែនការរៀបចំរចនាសម្ព័ន្ធឡើងវិញដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពរចនាសម្ព័ន្ធកម្លាំងការងារ។
យុទ្ធសាស្រ្តគួរតែត្រូវគ្នាទៅនឹងគោលដៅ និងគោលបំណងរួមរបស់អង្គការ។
#៦. ការអនុវត្ត
នៅពេលដែលយុទ្ធសាស្រ្តធនធានមនុស្សត្រូវបានបង្កើតឡើង ពួកវាត្រូវបានដាក់ឱ្យដំណើរការ។
នេះរួមបញ្ចូលទាំងការអនុវត្តកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងជ្រើសរើសបុគ្គលិកដែលបានគ្រោងទុក ការអនុវត្តកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាល និងការអភិវឌ្ឍន៍ ការបង្កើតផែនការបន្តបន្ទាប់ និងការអនុវត្តគំនិតផ្តួចផ្តើមផ្សេងទៀតដែលបានកំណត់នៅក្នុងជំហានមុន។
ដើម្បីធ្វើឱ្យដំណើរការរៀបចំផែនការធនធានមនុស្សប្រព្រឹត្តទៅដោយរលូន ធនធានមនុស្ស និងនាយកដ្ឋានផ្សេងទៀតត្រូវធ្វើការរួមគ្នា និងទំនាក់ទំនងឱ្យបានល្អ។ នោះហើយជារបៀបដែលយើងធ្វើអ្វីៗបានត្រឹមត្រូវ។
#៧. ការត្រួតពិនិត្យ និងការវាយតម្លៃ
ជំហានចុងក្រោយពាក់ព័ន្ធនឹងការត្រួតពិនិត្យ និងវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃគំនិតផ្តួចផ្តើមផែនការធនធានមនុស្ស។
រក្សាភ្នែកលើការតាមដានសូចនាករការអនុវត្តសំខាន់ៗ (KPIs) ដែលទាក់ទងទៅនឹងរង្វាស់កម្លាំងការងារ ដូចជាអត្រាផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិក ពេលវេលាដើម្បីបំពេញការងារ អត្រាជោគជ័យនៃកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាល និងកម្រិតពេញចិត្តរបស់បុគ្គលិក។
ការវាយតម្លៃជាទៀងទាត់ជួយឱ្យអង្គការវាយតម្លៃផលប៉ះពាល់នៃយុទ្ធសាស្រ្តធនធានមនុស្សរបស់ពួកគេ កំណត់តំបន់សម្រាប់ការកែលម្អ និងធ្វើការកែតម្រូវចាំបាច់ដើម្បីធានាបាននូវការតម្រឹមជាបន្តបន្ទាប់ជាមួយនឹងគោលដៅអាជីវកម្ម។
អនុវត្តកម្រិតការពេញចិត្តរបស់បុគ្គលិកជាមួយ AhaSlides.
ទម្រង់មតិកែលម្អឥតគិតថ្លៃ នៅពេលណាក៏បាន និងគ្រប់ទីកន្លែងដែលអ្នកត្រូវការវា។ ទទួលបានទិន្នន័យដ៏មានអានុភាព ទទួលបានយោបល់ប្រកបដោយអត្ថន័យ!
ចាប់ផ្តើមដោយឥតគិតថ្លៃ
ឧទាហរណ៍នៃដំណើរការផែនការធនធានមនុស្ស
នេះគឺជាឧទាហរណ៍មួយចំនួននៃរបៀបដែលដំណើរការរៀបចំផែនការធនធានមនុស្សអាចត្រូវបានអនុវត្តនៅក្នុងសេណារីយ៉ូផ្សេងៗគ្នា៖
#1. សេណារីយ៉ូ៖ ការពង្រីកក្រុមហ៊ុន
- ការវិភាគបរិស្ថាន៖ អង្គការវិភាគនិន្នាការទីផ្សារ តម្រូវការអតិថិជន និងការព្យាករណ៍កំណើន។
- ការព្យាករណ៍តម្រូវការ៖ ផ្អែកលើផែនការពង្រីក និងការវិភាគទីផ្សារ ក្រុមហ៊ុនប៉ាន់ប្រមាណតម្រូវការកម្លាំងពលកម្មកើនឡើង។
- ការវិភាគការផ្គត់ផ្គង់៖ នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សវាយតម្លៃជំនាញរបស់កម្លាំងការងារដែលមានស្រាប់ និងកំណត់គម្លាតដែលអាចកើតមានក្នុងការបំពេញតម្រូវការពង្រីក។
- ការវិភាគគម្លាត៖ ដោយប្រៀបធៀបតម្រូវការ និងការផ្គត់ផ្គង់ ក្រុមហ៊ុនកំណត់ចំនួន និងប្រភេទបុគ្គលិកដែលត្រូវការដើម្បីគាំទ្រដល់ការពង្រីក។
- បង្កើតយុទ្ធសាស្រ្តធនធានមនុស្ស៖ យុទ្ធសាស្ត្រអាចរួមបញ្ចូលយុទ្ធនាការជ្រើសរើសបុគ្គលិក ភាពជាដៃគូជាមួយភ្នាក់ងារបុគ្គលិក ឬការអនុវត្តកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលដើម្បីអភិវឌ្ឍជំនាញចាំបាច់។
- ការអនុវត្ត៖ នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សអនុវត្តគំនិតផ្តួចផ្តើមជ្រើសរើស និងបណ្តុះបណ្តាល ដើម្បីជួល និងបញ្ចូលបុគ្គលិកថ្មី។
- ការត្រួតពិនិត្យ និងការវាយតម្លៃ៖ ក្រុមហ៊ុនត្រួតពិនិត្យប្រសិទ្ធភាពនៃយុទ្ធសាស្ត្រធនធានមនុស្ស ដោយវាយតម្លៃវឌ្ឍនភាពនៃការជួល និងការរួមបញ្ចូលបុគ្គលិកថ្មីទៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។
#២. សេណារីយ៉ូ៖ កង្វះជំនាញ
- ការវិភាគបរិស្ថាន៖ ក្រុមហ៊ុនវាយតម្លៃលក្ខខណ្ឌទីផ្សារការងារ និងកំណត់ការខ្វះខាតជំនាញជាក់លាក់ដែលត្រូវការសម្រាប់ប្រតិបត្តិការរបស់ខ្លួន។
- តម្រូវការព្យាករណ៍៖ នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សប៉ាន់ស្មានតម្រូវការនាពេលអនាគតសម្រាប់បុគ្គលិកដែលមានជំនាញដែលត្រូវការ។
- វិភាគការផ្គត់ផ្គង់៖ ក្រុមហ៊ុនកំណត់ជំនាញបច្ចុប្បន្នដែលមានដោយកម្លាំងពលកម្ម និងវាយតម្លៃភាពអាចរកបានរបស់បុគ្គលិកជាមួយនឹងជំនាញដែលត្រូវការ។
- ការវិភាគគម្លាត៖ ដោយប្រៀបធៀបតម្រូវការសម្រាប់បុគ្គលិកជំនាញជាមួយនឹងការផ្គត់ផ្គង់ ក្រុមហ៊ុនទទួលស្គាល់គម្លាតកង្វះជំនាញ។
- ការបង្កើតយុទ្ធសាស្រ្តធនធានមនុស្ស៖ យុទ្ធសាស្ត្រអាចរួមបញ្ចូលការចាប់ដៃគូជាមួយស្ថាប័នអប់រំ ឬអង្គការវិជ្ជាជីវៈ ដើម្បីបង្កើតបំពង់បង្ហូរទេពកោសល្យ ការអនុវត្តកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាល ឬពិចារណាវិធីសាស្ត្រប្រភពជំនួស ដូចជាការចេញធនធាន ឬកិច្ចសន្យាជាដើម។
- ការអនុវត្ត៖ ក្រុមហ៊ុនអនុវត្តយុទ្ធសាស្ត្រដែលបានគ្រោងទុក ដែលអាចពាក់ព័ន្ធនឹងការសហការជាមួយស្ថាប័នអប់រំ ការរចនា និងផ្តល់កម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាល ឬស្វែងរកភាពជាដៃគូជាមួយអ្នកលក់ ឬអ្នកម៉ៅការ។
- ការត្រួតពិនិត្យ និងការវាយតម្លៃ៖ នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សតាមដានវឌ្ឍនភាពនៃគំនិតផ្តួចផ្តើមអភិវឌ្ឍន៍ជំនាញ តាមដានការទទួលបានជំនាញដែលត្រូវការ និងវាយតម្លៃផលប៉ះពាល់របស់ពួកគេទៅលើសមត្ថភាពរបស់អង្គការក្នុងការបិទគម្លាតជំនាញ។
#៣. សេណារីយ៉ូ៖ ផែនការជោគជ័យ
- ការវិភាគបរិស្ថាន៖ ក្រុមហ៊ុនវាយតម្លៃបំពង់ដឹកនាំបច្ចុប្បន្នរបស់ខ្លួន កំណត់ការចូលនិវត្តន៍ដែលមានសក្តានុពល និងវាយតម្លៃតម្រូវការសម្រាប់អ្នកដឹកនាំនាពេលអនាគត។
- តម្រូវការព្យាករណ៍៖ នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សប៉ាន់ស្មានតម្រូវការនាពេលអនាគតសម្រាប់មុខតំណែងអ្នកដឹកនាំដោយផ្អែកលើការចូលនិវត្តន៍ដែលបានព្យាករណ៍ និងផែនការកំណើន។
- ការវិភាគការផ្គត់ផ្គង់៖ ក្រុមហ៊ុនត្រួតពិនិត្យអ្នកស្នងតំណែងដែលមានសក្តានុពលនៅក្នុងកម្លាំងការងារដែលមានស្រាប់ និងកំណត់គម្លាតណាមួយនៅក្នុងជំនាញភាពជាអ្នកដឹកនាំ ឬសមត្ថភាព។
- ការវិភាគគម្លាត៖ ដោយប្រៀបធៀបតម្រូវការសម្រាប់អ្នកដឹកនាំនាពេលអនាគតជាមួយនឹងអ្នកស្នងតំណែងដែលមាន ក្រុមហ៊ុនកំណត់ចន្លោះប្រហោងនៃភាពជោគជ័យ។
- ការអភិវឌ្ឍន៍យុទ្ធសាស្រ្តធនធានមនុស្ស៖ យុទ្ធសាស្ត្រអាចរួមបញ្ចូលការអនុវត្តកម្មវិធីអភិវឌ្ឍន៍ភាពជាអ្នកដឹកនាំ គំនិតផ្តួចផ្តើមណែនាំ ឬយុទ្ធសាស្រ្តទិញយកទេពកោសល្យដើម្បីបំពេញចន្លោះប្រហោងបន្តបន្ទាប់គ្នា។
- ការអនុវត្ត៖ នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សអនុវត្តយុទ្ធសាស្ត្រដែលបានគ្រោងទុកដោយការអនុវត្តកម្មវិធីអភិវឌ្ឍន៍ភាពជាអ្នកដឹកនាំ បង្កើតទំនាក់ទំនងអ្នកណែនាំ ឬជ្រើសរើសអ្នកដែលមានទេពកោសល្យខាងក្រៅសម្រាប់មុខតំណែងអ្នកដឹកនាំសំខាន់ៗ។
- ការត្រួតពិនិត្យ និងការវាយតម្លៃ៖ ក្រុមហ៊ុនតាមដានវឌ្ឍនភាពនៃកម្មវិធីអភិវឌ្ឍន៍ភាពជាអ្នកដឹកនាំ វាយតម្លៃការត្រៀមខ្លួនរបស់អ្នកស្នងតំណែងដែលមានសក្តានុពល និងវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃយុទ្ធសាស្ត្រក្នុងការកសាងបំពង់បង្ហូរភាពជាអ្នកដឹកនាំដ៏រឹងមាំ។
បន្ទាត់ខាងក្រោម
ដំណើរការរៀបចំផែនការធនធានមនុស្សទៅឆ្ងាយហួសពីការស្វែងរកមនុស្សត្រឹមត្រូវនៅពេលត្រឹមត្រូវ។ វាត្រូវតែត្រូវបានត្រួតពិនិត្យ និងសម្របខ្លួនជាបន្តបន្ទាប់នៅក្នុងពិភពលោកដែលពោរពេញដោយភាពមិនច្បាស់លាស់។ ដោយធ្វើតាមជំហានទាំងនេះ អ្នកអាចប្រាកដថាអ្នកកំពុងធ្វើការជ្រើសរើសដ៏ល្អបំផុតសម្រាប់ក្រុមរបស់អ្នក និងគោលដៅរបស់ក្រុមហ៊ុនអ្នក។ ហើយនៅពេលនិយាយអំពីការដោះស្រាយបញ្ហាទាក់ទងនឹងទេពកោសល្យ អ្នកនឹងអាចធ្វើវាបានយ៉ាងរលូន និងមានប្រសិទ្ធភាព។
សំណួរដែលគេបានសួរច្រើន
តើអ្វីជាជំហានទី 5 ក្នុង 7 ជំហាននៃការធ្វើផែនការធនធានមនុស្ស?
ជំហានទី 5 ក្នុង 7 ជំហាននៃការធ្វើផែនការធនធានមនុស្សគឺ "ការអភិវឌ្ឍន៍យុទ្ធសាស្រ្តធនធានមនុស្ស" ។
តើ 4 ជំហាននៃដំណើរការរៀបចំផែនការធនធានមនុស្សមានអ្វីខ្លះ?
ដំណើរការរៀបចំផែនការធនធានមនុស្សមានបួនដំណាក់កាល៖ ការវិភាគបរិស្ថាន ការព្យាករណ៍តម្រូវការ ការវិភាគការផ្គត់ផ្គង់ និងការវិភាគគម្លាត។
