ការកែលម្អដំណើរការរៀបចំផែនការកម្លាំងពលកម្មរបស់អ្នក | ៤ យុទ្ធសាស្ត្រដើម្បីជោគជ័យ

ការធ្វើឱ្យប្រាកដថាអ្នកមានមនុស្សត្រឹមត្រូវដែលមានជំនាញសមរម្យត្រៀមខ្លួនជាស្រេចដើម្បីទៅនៅពេលដែលអ្នកត្រូវការពួកគេ - នោះគឺជាផែនការកម្លាំងពលកម្ម។

វាមិនមានបញ្ហាទេប្រសិនបើអ្នកជាអ្នកចាប់ផ្តើមអាជីវកម្ម ឬជាក្រុមហ៊ុនដែលបានបង្កើតឡើង ការមានផែនការបុគ្គលិកដ៏ឆ្លាតវៃ និងការគិតគូរបានល្អ ធ្វើឱ្យមានភាពខុសប្លែកគ្នាយ៉ាងខ្លាំងក្នុងការសម្រេចគោលដៅរបស់អ្នក។

នៅក្នុងមគ្គុទ្ទេសក៍នេះ យើងនឹងរៀបរាប់អំពីមូលដ្ឋានគ្រឹះនៃការស្វែងរករបស់អ្នក។ ដំណើរការរៀបចំផែនការកម្លាំងពលកម្មហេតុអ្វីបានជាវាសំខាន់ និងរបៀបបង្កើតផែនការដែលនឹងជួយឱ្យអាជីវកម្មរបស់អ្នកទទួលបានជោគជ័យ មិនថាមានអ្វីផ្លាស់ប្តូរនៅទីនោះទេ។

ដូច្នេះទទួលបានផាសុកភាព យើងកំពុងលោតចូលទៅក្នុងពិភពនៃយុទ្ធសាស្ត្របុគ្គលិក!

​មាតិកា

• តើផែនការកម្លាំងមនុស្សជាអ្វី?
• តើ​អ្វី​ទៅ​ជា​ធាតុ​សំខាន់​នៃ​ដំណើរការ​រៀបចំ​ផែនការ​កម្លាំង​មនុស្ស?
• តើ​អ្វី​ទៅ​ជា​គោលបំណង​នៃ​ការ​ធ្វើ​ផែនការ​ធនធានមនុស្ស​ក្នុង​ធនធានមនុស្ស​?
• តើ 4 ជំហានក្នុងដំណើរការរៀបចំផែនការកម្លាំងមានអ្វីខ្លះ?
  • #1. ការព្យាករណ៍តម្រូវការ
  • #២. ការវិភាគការផ្គត់ផ្គង់
  • #៣. ការវិភាគ​គម្លាត
  • #៤. ផែនការសកម្មភាព
• ឧទាហរណ៍នៃផែនការថាមពល
• បន្ទាត់​ខាង​ក្រោម
• សំណួរដែលគេ​បានសួរច្រើន​

ព័ត៌មានជំនួយសម្រាប់ការចូលរួមរបស់អង្គការ

តើផែនការកម្លាំងមនុស្សជាអ្វី?

ផែនការកម្លាំងមនុស្ស ឬ ការធ្វើផែនការធនធានមនុស្ស គឺជាដំណើរការនៃការព្យាករណ៍តម្រូវការធនធានមនុស្សនាពេលអនាគតរបស់អង្គការ និងកំណត់ពីរបៀបដើម្បីបំពេញតម្រូវការទាំងនោះ។ វារួមបញ្ចូលៈ

• ការវិភាគកម្លាំងពលកម្មបច្ចុប្បន្ន - ជំនាញ សមត្ថភាព ការងារ និងតួនាទីរបស់ពួកគេ។

• ការព្យាករណ៍ពីតម្រូវការធនធានមនុស្សនាពេលអនាគតដោយផ្អែកលើគោលដៅអាជីវកម្ម យុទ្ធសាស្រ្ត និងកំណើនដែលបានព្យាករណ៍

• ការកំណត់គម្លាតណាមួយរវាងតម្រូវការបច្ចុប្បន្ន និងអនាគត - ទាក់ទងនឹងបរិមាណ គុណភាព ជំនាញ និងតួនាទី

• បង្កើតដំណោះស្រាយដើម្បីបំពេញចន្លោះប្រហោងទាំងនោះ - តាមរយៈការជ្រើសរើសបុគ្គលិក ការបណ្តុះបណ្តាល កម្មវិធីអភិវឌ្ឍន៍ ការកែតម្រូវសំណង។ល។

• បង្កើតផែនការអនុវត្តដំណោះស្រាយទាំងនោះ ក្នុងរយៈពេល និងថវិកាដែលចង់បាន

• តាមដានការអនុវត្ត និងធ្វើការកែសម្រួលផែនការកម្លាំងតាមតម្រូវការ

តើ​អ្វី​ទៅ​ជា​ធាតុ​សំខាន់​នៃ​ដំណើរការ​រៀបចំ​ផែនការ​កម្លាំង​មនុស្ស?

ធាតុផ្សំសំខាន់ៗនៃដំណើរការរៀបចំផែនការបុគ្គលិកជាធម្មតាគឺ៖

វិសាលភាព៖ វាពាក់ព័ន្ធនឹងការវិភាគបរិមាណ និងគុណភាព។ ការវិភាគបរិមាណរួមមានការគណនាកម្រិតបុគ្គលិកបច្ចុប្បន្ន និងអនាគត ដោយផ្អែកលើការព្យាករណ៍បន្ទុកការងារ។ ការវិភាគគុណភាពពិចារណាលើជំនាញ សមត្ថភាព និងតួនាទីដែលត្រូវការ។

រយៈពេល៖ ផែនការកម្លាំងពលកម្មជាធម្មតាគ្របដណ្តប់លើផ្តេក 1-3 ឆ្នាំ ជាមួយនឹងការព្យាករណ៍រយៈពេលវែងផងដែរ។ វាធ្វើសមតុល្យតម្រូវការយុទ្ធសាស្ត្ររយៈពេលខ្លី ជាមួយនឹងគោលដៅយុទ្ធសាស្ត្ររយៈពេលវែង។

ប្រភព៖ ទិន្នន័យពីប្រភពផ្សេងៗត្រូវបានប្រើប្រាស់ជាធាតុបញ្ចូលក្នុងដំណើរការរៀបចំផែនការ រួមទាំងផែនការអាជីវកម្ម ការព្យាករណ៍ទីផ្សារ និន្នាការនៃគុណតម្លៃ ការវិភាគសំណង វិធានការផលិតភាព។ល។

វិធីសាស្រ្ត៖ វិធីសាស្ត្រព្យាករណ៍អាចមានចាប់ពីការវិភាគនិន្នាការសាមញ្ញ រហូតដល់បច្ចេកទេសស្មុគ្រស្មាញជាងមុន ដូចជាការក្លែងធ្វើ និងការធ្វើគំរូជាដើម។ សេណារីយ៉ូ 'what if' ជាច្រើនត្រូវបានវាយតម្លៃជាញឹកញាប់។

ការប្រើប្រាស់៖ ផែនការកម្លាំងពលកម្មបញ្ជាក់ដំណោះស្រាយសម្រាប់ការបំពេញចន្លោះជំនាញ រួមទាំងការជ្រើសរើស ការបណ្តុះបណ្តាល ការផ្លាស់ប្តូរប្រាក់សោធននិវត្តន៍ ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកខាងក្រៅ និងការជ្រើសរើសបុគ្គលិកដែលមានស្រាប់ឡើងវិញ។ ផែនការសកម្មភាពត្រូវបានបង្កើតឡើងដើម្បីអនុវត្តដំណោះស្រាយក្នុងការកំណត់ពេលវេលា និងកម្រិតនៃការចំណាយ។ ទំនួលខុសត្រូវ និងគណនេយ្យភាពត្រូវបានចាត់តាំង។

ផែនការកម្លាំងត្រូវបានត្រួតពិនិត្យលើមូលដ្ឋានបន្ត។ ផែនការបន្ទាន់ត្រូវបានបង្កើតឡើងក្នុងករណីដែលការព្យាករណ៍មិនបានសម្រេចដូចការគ្រោងទុក។

ការធ្វើផែនការមនុស្សប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព ទាមទារការបញ្ចូល និងការសហការពីគ្រប់ផ្នែកមុខងារសំខាន់ៗ ជាពិសេសប្រតិបត្តិការ ហិរញ្ញវត្ថុ និងអង្គភាពអាជីវកម្មផ្សេងៗ។

ឧបករណ៍បច្ចេកវិទ្យាអាចជួយដល់ការធ្វើផែនការកម្លាំងមនុស្ស ជាពិសេសសម្រាប់ការវិភាគបរិមាណ និងគំរូកម្លាំងពលកម្ម។ ប៉ុន្តែការវិនិច្ឆ័យរបស់មនុស្សនៅតែសំខាន់។

តើ​អ្វី​ទៅ​ជា​គោលបំណង​នៃ​ការ​ធ្វើ​ផែនការ​ធនធានមនុស្ស​ក្នុង​ធនធានមនុស្ស​?

#1 - តម្រឹមតម្រូវការធនធានមនុស្សជាមួយនឹងគោលដៅអាជីវកម្ម និងយុទ្ធសាស្ត្រ៖ ការរៀបចំផែនការកម្លាំងជួយកំណត់ចំនួន និងប្រភេទបុគ្គលិកដែលត្រូវការ ដើម្បីគាំទ្រដល់គោលដៅរបស់ក្រុមហ៊ុន ផែនការកំណើន និងគំនិតផ្តួចផ្តើមយុទ្ធសាស្ត្រ។ វាធានាថាធនធានមនុស្សត្រូវបានដាក់ពង្រាយនៅកន្លែងដែលពួកគេអាចបង្កើតផលប៉ះពាល់ធំបំផុត។

# 2 - កំណត់និងបំពេញចន្លោះជំនាញ៖ តាមរយៈការព្យាករណ៍ពីតម្រូវការជំនាញនាពេលអនាគត ការធ្វើផែនការបុគ្គលិកអាចកំណត់នូវគម្លាតណាមួយរវាងជំនាញបុគ្គលិកបច្ចុប្បន្ន និងតម្រូវការនាពេលអនាគត។ បន្ទាប់មក វាកំណត់ពីរបៀបដើម្បីបំពេញចន្លោះទាំងនោះ តាមរយៈការជ្រើសរើសបុគ្គលិក ការបណ្តុះបណ្តាល ឬកម្មវិធីអភិវឌ្ឍន៍។

# 3 - បង្កើនប្រសិទ្ធភាពចំណាយកម្លាំងពលកម្ម៖ ផែនការកម្លាំងពលកម្មមានគោលបំណងផ្គូផ្គងតម្លៃពលកម្មជាមួយនឹងតម្រូវការបន្ទុកការងារ។ វា​អាច​កំណត់​តំបន់​នៃ​បុគ្គលិក​លើស​ឬ​បុគ្គលិក​តិច ដូច្នេះ​ចំនួន​បុគ្គលិក​ដែល​មាន​ជំនាញ​ត្រឹមត្រូវ​អាច​ត្រូវ​បាន​គេ​ដាក់​ពង្រាយ។ នេះជួយគ្រប់គ្រងថ្លៃពលកម្ម។

#4 - បង្កើនផលិតភាពរបស់ទេពកោសល្យ៖ តាមរយៈការធានាថាមនុស្សត្រឹមត្រូវស្ថិតនៅក្នុងការងារត្រឹមត្រូវជាមួយនឹងជំនាញត្រឹមត្រូវ ការធ្វើផែនការកម្លាំងមនុស្សអាចបង្កើនផលិតភាព និងប្រសិទ្ធភាពរួម។ បុគ្គលិកមានភាពស័ក្តិសមជាងមុនសម្រាប់តួនាទីរបស់ពួកគេ ហើយអង្គការបង្កើនធនធានមនុស្សរបស់ពួកគេ។

#៥ - គិតទុកជាមុនអំពីតម្រូវការនាពេលអនាគត៖ ការធ្វើផែនការធនធានមនុស្សជួយឱ្យមានការផ្លាស់ប្ដូរនៅក្នុងបរិយាកាសអាជីវកម្ម និងតម្រូវការបុគ្គលិក។ អាស្រ័យហេតុនេះ ធនធានមនុស្សអាចរៀបចំយុទ្ធសាស្ត្រជាមុន ដើម្បីធានាថាតម្រូវការកម្លាំងពលកម្មត្រូវបានបំពេញ។ វិធីសាស្រ្តសកម្មនេះជួយក្នុងការបង្កើតកម្លាំងការងារដែលរហ័សរហួន និងសម្របខ្លួនបាន ដែលមានសារៈសំខាន់សម្រាប់ភាពជោគជ័យនៃអង្គការណាមួយ។

#៦- បង្កើនការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក៖ តាមរយៈការព្យាករណ៍យ៉ាងជាក់លាក់ និងការបំពេញតម្រូវការធនធានមនុស្ស ក្រុមហ៊ុនអាចកាត់បន្ថយភាពមិនច្បាស់លាស់ណាមួយទាក់ទងនឹងភារកិច្ចការងារ បន្ទុកការងារលើសលប់ និងកង្វះសមត្ថភាព ដែលទាំងអស់នេះមានសក្តានុពលក្នុងការជះឥទ្ធិពលយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរដល់ការពេញចិត្តរបស់បុគ្គលិក។

តើ 4 ជំហានក្នុងដំណើរការរៀបចំផែនការកម្លាំងមានអ្វីខ្លះ?

អង្គការអាចរៀបចំផែនការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព ផែនការកម្លាំងពលកម្ម ដំណើរការដោយពិចារណាលើជំហានសាមញ្ញទាំងបួននេះ ដោយមិនបាច់ឆ្លងកាត់៖

#1. ការព្យាករណ៍តម្រូវការ

• ដោយផ្អែកលើគោលដៅរបស់ក្រុមហ៊ុន យុទ្ធសាស្រ្ត និងការព្យាករណ៍សម្រាប់កំណើន ការពង្រីក ការចេញលក់ផលិតផលថ្មី ជាដើម។
• ពិចារណាលើកត្តាមួយចំនួនដូចជារបៀបដែលក្រុមហ៊ុនត្រូវបានរៀបចំ បច្ចេកវិទ្យាថ្មីអ្វីដែលពួកគេអាចប្រើប្រាស់បាន និងថាតើពួកគេប្រើប្រាស់កម្មកររបស់ពួកគេប៉ុណ្ណា។
• កំណត់ចំនួនមនុស្សដែលត្រូវការ តាមតួនាទី សំណុំជំនាញ គ្រួសារការងារ កម្រិត ទីតាំង។ល។
• សេណារីយ៉ូជាច្រើនត្រូវបានវាយតម្លៃជាញឹកញាប់ដើម្បីបង្កើតភាពបត់បែនមួយចំនួន។

#២. ការវិភាគការផ្គត់ផ្គង់

• ចាប់ផ្តើមជាមួយនឹងចំនួនបុគ្គលិកបច្ចុប្បន្ន និងការងារ/តួនាទីរបស់ពួកគេ។
• វិភាគ​និន្នាការ​នៃ​ការ​ចូលនិវត្តន៍ ការ​ព្យាករណ៍​ចូល​និវត្តន៍ និង​អត្រា​ទំនេរ​ដើម្បី​កំណត់​ថា​តើ​មនុស្ស​ប៉ុន្មាន​នាក់​នឹង​នៅ​តែ​មាន។
• ពិចារណាពីពេលវេលាជ្រើសរើសបុគ្គលិកខាងក្រៅ និងភាពអាចរកបាននៃជំនាញដែលត្រូវការនៅក្នុងទីផ្សារការងារ។
• វាយតម្លៃលទ្ធភាពសម្រាប់ការងារឡើងវិញ ការចែករំលែកការងារ ការងារក្រៅម៉ោង និងការងារក្រៅម៉ោង។

#៣. ការវិភាគ​គម្លាត

• ប្រៀបធៀបការព្យាករណ៍នៃអ្វីដែលមនុស្សនឹងត្រូវការនាពេលអនាគតជាមួយនឹងអ្វីដែលយើងមានរួចហើយ។ វិធីនោះ យើងអាចដឹងបានថាតើត្រូវបំពេញចន្លោះប្រហោងណាមួយឬអត់។
• កំណត់បរិមាណចន្លោះប្រហោងទាក់ទងនឹងចំនួនមនុស្ស និងសំណុំជំនាញជាក់លាក់។
• កំណត់គម្លាតនៅក្នុងវិមាត្រដូចជា សមត្ថភាព កម្រិតបទពិសោធន៍ តួនាទីការងារ ទីតាំងជាដើម។
• ជួយកំណត់ទំហំនៃដំណោះស្រាយដែលត្រូវការ ឧទាហរណ៍ ចំនួនអ្នកជួលថ្មី សិក្ខាកាម និងការរៀបចំការងារឡើងវិញ។

#៤. ផែនការសកម្មភាព

• បញ្ជាក់ដំណោះស្រាយដូចជា ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក ការបណ្តុះបណ្តាល ការផ្សព្វផ្សាយ កម្មវិធីរង្វាន់ជាដើម។
• កំណត់ពេលវេលានៃការអនុវត្ត ចាត់ចែងការទទួលខុសត្រូវ និងប៉ាន់ស្មានថវិកា។
• បង្កើតផែនការសង្គ្រោះបន្ទាន់ ក្នុងករណីមានការខូចខាតទាបជាងការរំពឹងទុក តម្រូវការខ្ពស់ ។ល។
• កំណត់សូចនាករការអនុវត្តសំខាន់ៗ (KPIs) ដើម្បីវាស់ស្ទង់ភាពជោគជ័យនៃផែនការកម្លាំងពលកម្ម។
• ជំរុញការកែតម្រូវជាបន្តបន្ទាប់ និងការកែលម្អដំណើរការរៀបចំផែនការកម្លាំងពលកម្មតាមពេលវេលា។

ឧទាហរណ៍នៃផែនការថាមពល

មិនទាន់មានរូបភាពច្បាស់ទេ? នេះជាឧទាហរណ៍នៃដំណើរការរៀបចំផែនការកម្លាំងពលកម្មតាមជំហានសំខាន់ៗចំនួន 4 ដើម្បីជួយអ្នកចាប់យកគំនិតកាន់តែប្រសើរឡើង៖

ក្រុមហ៊ុនអភិវឌ្ឍន៍សូហ្វវែរព្យាករណ៍ថានឹងមានកំណើន 30% ក្នុងរយៈពេល 2 ឆ្នាំខាងមុខ ដោយផ្អែកលើកិច្ចសន្យា និងគម្រោងថ្មីៗនៅក្នុងបំពង់បង្ហូរប្រេង។ ពួកគេ​ត្រូវ​បង្កើត​ផែនការ​កម្លាំង​ពលកម្ម​ដើម្បី​ធានា​ថា​ពួកគេ​មាន​អ្នក​អភិវឌ្ឍន៍​គ្រប់គ្រាន់​ដើម្បី​បំពេញ​តម្រូវការ​នេះ។

ជំហានទី 1: ការព្យាករណ៍តម្រូវការ

ពួកគេគណនាថា ដើម្បីគាំទ្រដល់កំណើន 30% ដែលបានព្យាករណ៍ ពួកគេនឹងត្រូវការ៖

• 15 អ្នកអភិវឌ្ឍន៍ជាន់ខ្ពស់បន្ថែម
• អ្នកអភិវឌ្ឍន៍កម្រិតមធ្យម 20 នាក់បន្ថែម
• អ្នកអភិវឌ្ឍន៍វ័យក្មេងបន្ថែម 10 នាក់។

ដោយផ្អែកលើរចនាសម្ព័ន្ធបច្ចុប្បន្ន និងតម្រូវការគម្រោងរបស់ពួកគេ។

ជំហានទី 2: ការវិភាគការផ្គត់ផ្គង់

បច្ចុប្បន្នពួកគេមាន៖

• 50 អ្នកអភិវឌ្ឍន៍ជាន់ខ្ពស់
• អ្នកអភិវឌ្ឍន៍កម្រិតមធ្យមចំនួន 35 នាក់។
• 20 អ្នកអភិវឌ្ឍន៍វ័យក្មេង

ផ្អែកលើនិន្នាការនៃការបន្ទោបង់ ពួកគេរំពឹងថានឹងបាត់បង់៖

• 5 អ្នកអភិវឌ្ឍន៍ជាន់ខ្ពស់
• អ្នកអភិវឌ្ឍន៍កម្រិតមធ្យមចំនួន 3 នាក់។
• 2 អ្នកអភិវឌ្ឍន៍វ័យក្មេង

ក្នុងរយៈពេល 2 ឆ្នាំខាងមុខ។

ជំហានទី 3: ការវិភាគគម្លាត

ការប្រៀបធៀបតម្រូវការ និងការផ្គត់ផ្គង់៖

• ពួកគេត្រូវការអ្នកអភិវឌ្ឍន៍ជាន់ខ្ពស់ចំនួន 15 នាក់បន្ថែមទៀត ប៉ុន្តែនឹងទទួលបានតែ 5 នាក់ប៉ុណ្ណោះ ដោយបន្សល់ទុកគម្លាត 10
• ពួកគេត្រូវការអ្នកអភិវឌ្ឍន៍កម្រិតមធ្យមចំនួន 20 នាក់បន្ថែមទៀតដែលមានការទទួលបានតែ 2 ដោយបន្សល់ទុកគម្លាត 18
• ពួកគេត្រូវការអ្នកអភិវឌ្ឍន៍វ័យក្មេងចំនួន 10 នាក់បន្ថែមទៀត ដោយគ្រាន់តែចាញ់ 2 ដោយបន្សល់ទុកគម្លាត 12

ជំហានទី 4: ផែនការសកម្មភាព

ពួកគេបង្កើតផែនការដើម្បី៖

• ជួលអ្នកអភិវឌ្ឍន៍ជាន់ខ្ពស់ 8 នាក់ និងអ្នកអភិវឌ្ឍន៍កម្រិតមធ្យម 15 នាក់នៅខាងក្រៅ
• ផ្សព្វផ្សាយអ្នកអភិវឌ្ឍន៍កម្រិតមធ្យមខាងក្នុងចំនួន 5 នាក់ដល់កម្រិតជាន់ខ្ពស់
• ជួលសិក្ខាកាមកម្រិតបឋមចំនួន 10 នាក់សម្រាប់កម្មវិធីអភិវឌ្ឍន៍រយៈពេល 2 ឆ្នាំ។

ពួកគេចាត់តាំងអ្នកជ្រើសរើសបុគ្គលិក កំណត់ពេលវេលា និងបង្កើត KPIs ដើម្បីវាស់វែងលទ្ធផល។

នេះគ្រាន់តែជាឧទាហរណ៍មួយអំពីរបៀបដែលស្ថាប័នមួយអាចទាក់ទងការរៀបចំផែនការបុគ្គលិក ដើម្បីបំពេញតម្រូវការធនធានមនុស្សនាពេលអនាគតរបស់ពួកគេ ដោយផ្អែកលើតម្រូវការអាជីវកម្មដែលបានព្យាករណ៍។ ចំណុចសំខាន់គឺត្រូវមានដំណើរការជាប្រព័ន្ធ និងដំណើរការទិន្នន័យដែលកំណត់ចន្លោះប្រហោង និងបង្កើតដំណោះស្រាយឆ្លាតវៃ។

បន្ទាត់​ខាង​ក្រោម

ក្នុង​ពិភព​ជំនួញ​ដែល​មាន​ល្បឿន​លឿន​នា​ពេល​បច្ចុប្បន្ន វា​ជា​រឿង​សំខាន់​ណាស់​ក្នុង​ការ​នៅ​ពី​មុខ​ខ្សែ​កោង។ ហើយដំណើរការរៀបចំផែនការកម្លាំងមានថាមពលខ្លាំងក្នុងការព្យាករណ៍ពីតម្រូវការនាពេលអនាគតរបស់ក្រុមហ៊ុនអ្នក និងរៀបចំផែនការទៅតាមនោះ ដូច្នេះវាជួយរក្សាការប្រកួតប្រជែង និងធានាថាអ្នកត្រៀមខ្លួនសម្រាប់អ្វីៗដែលនៅខាងមុខ។

សំណួរដែលគេ​បានសួរច្រើន​

តើ​អ្វី​ទៅ​ជា​គោលបំណង​សំខាន់​ៗ​ចំនួន​៤​នៃ​ការ​គ្រប់​គ្រង​កម្លាំង​ពលកម្ម?

ការគ្រប់គ្រងកម្លាំងពលកម្មធានាឱ្យស្ថាប័នមួយមានចំនួនមនុស្សត្រឹមត្រូវដែលមានជំនាញ និងជំនាញត្រឹមត្រូវ ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់ខ្លួន។ វាមានគោលបំណងប្រើប្រាស់មនុស្សប្រកបដោយផលិតភាព អភិវឌ្ឍសក្តានុពលរបស់ពួកគេ និងបង្កើតទំនាក់ទំនងវិជ្ជមានរវាងបុគ្គលិក និងក្រុមហ៊ុន។ នេះត្រូវបានសម្រេចតាមរយៈការអនុវត្តដូចជា ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក ការបណ្តុះបណ្តាល ការគ្រប់គ្រងការអនុវត្ត និងការគ្រប់គ្រងសំណង។

តើផែនការធនធានមនុស្សមាន ៥ ជំហានអ្វីខ្លះ?

ជំហានទាំង 5 នៅក្នុងដំណើរការរៀបចំផែនការបុគ្គលិកប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពគឺ · ការព្យាករណ៍តម្រូវការ · ការវាយតម្លៃកម្លាំងពលកម្មបច្ចុប្បន្ន · ការវិភាគចន្លោះប្រហោង · ការរៀបចំផែនការដំណោះស្រាយដើម្បីបំពេញចន្លោះ · ការអនុវត្ត និងការពិនិត្យឡើងវិញ។