CEO가 주 80시간 일하는 이유나 친구가 파티에 절대 빠지지 않는 이유가 무엇인지 궁금한 적이 있습니까?
유명한 하버드 심리학자 David McClelland는 그의 연구를 통해 이러한 질문이 틀렸다는 것을 폭로하려고 노력했습니다. 동기 이론 1960년대에 지어졌다.
이번 포스팅에서는 데이비드 맥클랜드 이론 자신의 운전자와 주변 사람들에 대한 깊은 통찰력을 얻으십시오.
그의 욕구 이론은 동기를 해독하는 데 있어 로제타스톤이 될 것입니다💪
차례
XNUMXD덴탈의 David McClelland 이론 설명
1940년대 심리학자 Abraham Maslow는 다음과 같은 제안을 했습니다. 욕구이론에서는 인간이 심리적, 안전, 사랑과 소속감, 자존감, 자기실현의 5가지 계층으로 분류한 기본 욕구의 계층 구조를 소개합니다.
또 다른 유명인인 David McClelland는 1960년대에 이 기반을 바탕으로 설립되었습니다. 수천 건의 개인적인 이야기를 분석하면서 McClelland는 우리가 단지 만족스러운 존재가 아니라는 사실을 알아냈습니다. 우리의 불을 점화시키는 더 깊은 추진력이 있다는 것입니다. 그는 세 가지 핵심 내부 욕구를 발견했습니다. 성취에 대한 욕구, 소속에 대한 욕구, 권력에 대한 욕구.
McClelland는 선천적인 특성이 아니라 우리 삶의 경험이 우리의 지배적인 욕구를 형성하며, 우리 각자는 이 세 가지 욕구 중 하나를 다른 것보다 우선시한다고 믿었습니다.
각 지배적 동기의 특징은 다음과 같습니다.
| 지배적인 동기 부여자 | 형질 |
| 성취 욕구(n Ach) | • 스스로 동기를 부여하고 도전적이지만 현실적인 목표를 설정하려는 추진력이 있음 • 성과에 대한 지속적인 피드백을 구합니다. • 극도로 위험하거나 보수적인 행동을 피하는 중간 정도의 위험 감수자 • 명확하게 정의된 목표와 측정 가능한 결과가 있는 작업을 선호합니다. • 외부 보상보다는 내부적으로 동기 부여됨 |
| 전력 필요(n Pow) | • 야심 차고 리더십 역할과 영향력 있는 위치를 원합니다. • 경쟁 지향적이며 다른 사람에게 영향을 미치거나 영향을 미치는 것을 즐깁니다. • 권력과 통제에 초점을 맞춘 잠재적인 권위주의적 리더십 스타일 • 다른 사람에게 힘을 실어주는 데 대한 공감과 관심이 부족할 수 있습니다. • 승리, 지위, 책임감을 바탕으로 동기 부여 |
| 제휴의 필요성(n Aff) | • 따뜻하고 우호적인 사회적 관계를 무엇보다 중요하게 생각합니다. • 갈등을 피하는 협력적인 팀 플레이어 • 다른 사람의 소속감, 수용, 승인을 통해 동기를 부여받습니다. • 관계를 위협하는 직접적인 경쟁을 싫어합니다. • 사람들에게 도움을 주고 소통할 수 있는 공동작업을 즐기세요. • 그룹의 화합을 위해 개인의 목표를 희생할 수 있음 |
당신의 주된 동기를 결정하는 퀴즈
David McClelland 이론을 바탕으로 당신의 지배적인 동기를 파악하는 데 도움이 되도록 아래에 참고할 수 있는 짧은 퀴즈를 만들었습니다. 각 질문에서 귀하에게 가장 공감되는 답변을 선택하십시오:
#1. 직장/학교에서 작업을 완료할 때 나는 다음과 같은 과제를 선호합니다.
a) 내 성과를 측정하기 위한 명확하고 정의된 목표와 방법이 있습니다.
b) 내가 다른 사람에게 영향을 미치고 이끌 수 있게 해주세요
c) 동료들과 협력한다
#2. 문제가 발생할 때 나는 다음과 같은 행동을 할 가능성이 가장 높습니다.
a) 극복할 계획을 세운다
b) 나 자신을 주장하고 상황에 책임을 진다
c) 다른 사람에게 도움과 의견을 요청하세요.
#삼. 나는 다음과 같은 노력을 할 때 가장 보람을 느낍니다.
a) 나의 업적을 공식적으로 인정받음
b) 다른 사람들에게 성공/높은 지위로 간주됨
c) 내 친구/동료들로부터 감사를 받았습니다.
#4. 그룹 프로젝트에서 나의 이상적인 역할은 다음과 같습니다.
a) 작업 세부정보 및 일정 관리
b) 팀과 업무량 조정
c) 그룹 내에서 친밀감 구축
#5. 나는 다음과 같은 위험 수준을 가장 편안하게 생각합니다.
a) 실패할 수도 있지만 내 능력을 발휘할 것입니다.
b) 나에게 다른 사람들보다 이점을 줄 수 있다
c) 관계에 손상을 줄 가능성이 없음
#6. 목표를 향해 노력할 때 주로 다음 사항에 의해 추진됩니다.
a) 개인적인 성취감
b) 인정 및 지위
c) 다른 사람의 지원
#7. 경쟁과 비교는 나에게 다음과 같은 느낌을 줍니다.
a) 최선을 다하려는 동기 부여
b) 승자가 되기 위한 활력
c) 불편하거나 스트레스를 받는다
#8. 나에게 가장 의미가 있는 피드백은 다음과 같습니다.
a) 나의 성과에 대한 객관적인 평가
b) 영향력이 있거나 책임이 있다는 것에 대한 칭찬
c) 배려/감사의 표현
#9. 나는 다음과 같은 역할/직업에 가장 끌립니다.
a) 어려운 일을 극복할 수 있게 해주세요
b) 나에게 다른 사람에 대한 권위를 주십시오
c) 강력한 팀 협업을 포함합니다.
#10. 여가 시간에 나는 다음을 가장 즐긴다:
a) 자기주도적 프로젝트 추진
b) 다른 사람들과 어울리고 연결하기
c) 경쟁 게임/활동
#11. 직장에서는 체계화되지 않은 시간을 보냅니다.
a) 계획 수립 및 목표 설정
b) 네트워킹 및 동료 참여
c) 팀원을 돕고 지원하기
#12. 나는 주로 다음을 통해 재충전한다:
a) 내 목표가 진전되고 있다는 느낌
b) 존경받고 존경받는다는 느낌
c) 친구/가족과 함께 즐거운 시간을 보내세요
점수: 각 글자에 대한 응답 수를 합산하세요. 가장 높은 점수를 받은 문자는 주요 동기를 나타냅니다. 대부분 a's = n Ach, 대부분 b's = n Pow, 대부분 c's = n Aff. 이는 단지 하나의 접근법일 뿐이며, 자기 성찰을 통해 더 풍부한 통찰력을 얻을 수 있다는 점을 참고하시기 바랍니다.
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David McClelland 이론을 적용하는 방법(+예)
David McClelland 이론을 다양한 환경, 특히 다음과 같은 기업 환경에 적용할 수 있습니다.
• 리더십/관리: 훌륭한 리더는 생산성을 극대화하려면 각 직원에게 진정으로 동기를 부여하는 것이 무엇인지 이해해야 한다는 것을 알고 있습니다. McClelland의 연구는 우리의 독특한 내면 동인, 즉 성취, 권력 또는 소속감에 대한 욕구를 보여줍니다.예를 들면 다음과 같습니다. 성취 지향적인 관리자는 측정 가능한 목표와 목표를 포함하도록 역할을 구성합니다. 성과를 극대화하기 위해 마감일과 피드백을 자주 제공합니다.
예: n Pow가 높은 직원은 회사 내 영향력과 가시성에 대한 피드백을 받습니다. 목표는 권위 있는 위치로 승진하는 데 중점을 둡니다.
결론
McClelland의 유산은 관계, 성취 및 영향력이 계속해서 인류의 발전을 주도하기 때문에 계속됩니다. 가장 강력하게, 그의 이론은 자기 발견을 위한 렌즈가 됩니다. 당신의 가장 중요한 동기를 파악함으로써 당신은 당신의 본질적인 목적에 부합하는 일을 성공적으로 수행할 수 있을 것입니다.
