7 Mifteyên Pêvajoyek Plansazkirina Çavkaniyên Mirovî ya Hêz + Nimûne

Wekî rêveberek HR, hûn ê nexwazin qeyrana pargîdanî ya kêm-karmend e, an mirovên ku her roj ofîsa we diherikin da ku gilî bikin.

Derbasbûna pêvajoya plansazkirina çavkaniya mirovî dikare li ser nediyariyan kontrolek mezin bide we.

Her gav û mînakan bi hûrgulî kifş bikin da ku di vê gotarê de ji bo pargîdaniyê biryarên agahdar bistînin. Werin em bizivirin!

Pêvajoya Plankirina Çavkaniya Mirovî çi ye?
Di Pêvajoya Plansazkirina Çavkaniya Mirovan de 7 Gav çi ne?
Nimûneyên Pêvajoya Plankirina Çavkaniya Mirovan
bottom Line
Pirsên Pir tên Pirsîn

Pêvajoya Plankirina Çavkaniya Mirovî çi ye?

Pêvajoya plansazkirina çavkaniya mirovî çi ye?

Pêvajoya Plansazkirina Çavkaniyên Mirovî (HRP) nêzîkatiyek stratejîk e ku ji hêla rêxistinan ve tê bikar anîn da ku çavkaniyên xwe yên mirovî bi bandor û armanc û armancên karsaziya xwe re bi rê ve bibin.

Hin faktorên ku di dema destnîşankirina pirbûna pêvajoya plansaziya çavkaniya mirovî de têne hesibandin ev in:

Jîngehê Karsaziyê:Rêxistinên ku di hawîrdorên ku bi lez diguherin de dixebitin dibe ku hewce be ku plansaziya HR-ê pir caran bi rê ve bibin da ku bi dînamîkên bazarê, pêşkeftinên teknolojîk, an guhertinên birêkûpêk re biguncînin.

Mezinbûn û Berfirehbûn:Ger rêxistinek mezinbûnek girîng diceribîne, têkevin bazarên nû, an berfirehkirina karûbarên xwe, dibe ku plansaziyek HR-ya pir caran hewce bike ku piştgirî û hevaheng bi stratejiyên berfirehbûnê re bike.

Dînamîkên Hêza Kar:Dînamîkên hêza kar ên wekî veguherîna bilind, kêmbûna jêhatîbûnê, an guhertinên di demografîkên karmendan de dibe ku pêdivî ye ku pir caran plansaziya HR-ê hewce bike da ku pirsgirêkên derketinê çareser bike û domdariya jêhatî peyda bike.

Dewreya Plansaziya Stratejîk: Plansaziya HR divê bi rêxistinê re were yek kirin çerxa plansaziya stratejîk. Ger rêxistin li ser bingehek salane plansaziya stratejîk bimeşîne, tê pêşniyar kirin ku plansaziya HR bi wê çerxê re hevaheng bike da ku hevgirtin û hevrêziyê biparêze.

Di Pêvajoya Plansazkirina Çavkaniya Mirovan de 7 Gav çi ne?

Her çi qas rêxistinek ji bo xebatê hildibijêre, heft gav hene ku dikarin bi gerdûnî werin sepandin da ku bigihîjin serkeftinê.

#1. Lêgerîna jîngehê

Modela PEST hevpar e ku analîzek jîngehê pêk bîne

Ev gav bi nirxandina faktorên hundurîn û derveyî yên ku dikarin li ser plansaziya çavkaniya mirovî ya pargîdaniyek bandor bikin pêk tîne.

Faktorên hundurîn dibe ku armancên stratejîk ên giştî, astengiyên budceyê, û kapasîteyên navxweyî hene.

Faktorên derve şert û mercên bazarê, meylên pîşesaziyê, daxwazên qanûnî û birêkûpêk, û pêşkeftinên teknolojîk vedigirin.

Rêbaza herî gelemperî ji bo pêkanîna analîzek jîngehê bi gelemperî bi kar tîne PESTLEan modela PEST, ku hûn aliyên siyasî, aborî, civakî, teknolojî, qanûnî û hawîrdorê yên ku bandorê li ser xebata pargîdanî dikin vedikolin.

Bi têgihiştina van faktoran, pargîdan dikarin guhertinan pêşbîn bikin û li gorî wê stratejiyên xwe yên HR-ê li hev bikin.

Bi tîmê xweya HR re bi hev re bixebitin

Bi tîmê xwe re bi înteraktîf tevbigerin da ku bibin alîkar ku dîtina we pêşde biçe.

danişîna mêjî bi kar tîne AhaSlides'Brainstorm slide bo ramanê

belaş qeyd bikin 👉

#2. Pêşbîniya Daxwaza

Nêrîna li pîvanên pîşesaziyê dikare di pêvajoya plansazkirina çavkaniya mirovî de bibe alîkar

Daxwaza pêşbînkirinê li gorî hewcedariyên karsaziya pêşbînîkirî texmînkirina hewcedariyên hêza kar a pêşerojê pêk tîne.

Vê gavê hewce dike ku faktorên cihêreng ên wekî firotana pêşbînkirî, daxwaziya bazarê, proje an destpêşxeriyên nû, û plansaziyên berfirehkirinê werin analîz kirin.

Daneyên dîrokî, pîvanên pîşesaziyê, û lêkolîna bazarê dikare were bikar anîn da ku pêşbîniyên agahdar li ser hejmar û celebên karmendên ku di pêşerojê de hewce ne bikin.

#3. Analîzkirina Pêşkêşkirina

Di vê gavê de, rêxistin hêza kar a heyî dinirxînin da ku pêkhate, jêhatîbûn û kapasîteyên wê diyar bikin.

Ev di nav de kirina tomarên jêhatîbûnê, nirxandina performansa karmend û potansiyela karmendan, û naskirina her kêmasî an kêmasiyên jêhatîbûnê pêk tîne.

Digel vê yekê, rêxistin şert û mercên bazara kedê ya derveyî dihesibînin da ku hebûna jêhatîbûnê ji derve fam bikin, faktorên wekî meylên demografîk, pêşbaziya ji bo rolên sereke, û stratejiyên çavkaniyê berendam digirin.

#4. Analysis Gap

Analîzkirina kêmasiya jêhatîbûnê dikare bêhevsengiyên di hêza kar de destnîşan bike

Analîzkirina daxwaziya çavkaniyên mirovî û berhevkirina wê bi peydakirina berdest re aliyekî sereke yê analîza valahiyê ye.

Ev nirxandin alîkarî dide naskirina her nehevsengiyên di hêza kar de, wek kêmbûn an zêdebûna karmendan di rolên taybetî an komên jêhatîbûnê de.

Bi tespîtkirina van valahiyan, pargîdan dikarin stratejiyên armanckirî pêşve bibin da ku wan bi bandor çareser bikin.

#5. Pêşxistina Stratejiyên HR

Li ser bingeha encamên analîza valahiyê, rêxistin stratejiyên HR û plansaziyên çalakiyê pêşdixin.

Dibe ku van stratejiyan plansaziyên berhevkirin û bijartinê di nav xwe de bikişîne da ku jêhatî, perwerdehî û bernameyên pêşkeftinê bikişîne û jêhatî bike da ku karmendên heyî jêhatî bike, plansaziya serkeftinêji bo misogerkirina boriyek ji serokên pêşerojê, destpêşxeriyên ragirtina karmendan, an plansaziyên ji nû veavakirinê ji bo xweşbînkirina avahiya hêza kar.

Stratejî divê bi armanc û mebestên giştî yên rêxistinê re li hev bên.

#6. Pêkanîna

Dema ku stratejiyên HR-ê têne pêşve xistin, ew di çalakiyê de têne kirin.

Ev di nav de cîbicîkirina hewildanên leşkerkirinê yên plansazkirî, pêkanîna bernameyên perwerdehî û pêşkeftinê, afirandina plansaziyên li dû hev, û pêkanîna her destpêşxeriyên din ên ku di gava berê de hatine destnîşan kirin, vedihewîne.

Ji bo ku pêvajoya plansazkirina çavkaniyên mirovî bi rêkûpêk pêk were, HR û beşên din hewce ne ku bi hev re bixebitin û baş danûstendinê bikin. Bi vî awayî em tiştan rast dikin.

#7. Şopandin û Nirxandin

Binêrin ka bernameya we an rêjeya razîbûna karmendê bi bertekan re çiqas baş dike — Binêrin ka bernameya we çiqas baş dike an rêjeya razîbûna karmendê bi bersivdayînê re

Pêngava paşîn çavdêrîkirin û nirxandina bandorkeriya destpêşxeriyên plansaziya HR-ê ye.

Çavê xwe bidin şopandina nîşaneyên performansa sereke (KPI) yên ku bi metrîkên hêza kar ve girêdayî ne, yên wekî rêjeya danûstendina karmendan, valahiyên dema-dagirtinê, rêjeyên serkeftina bernameya perwerdehiyê, û astên razîbûna karmendan.

Nirxandina birêkûpêk ji rêxistinan re dibe alîkar ku bandora stratejiyên xwe yên HR binirxînin, qadên ji bo çêtirbûnê nas bikin, û sererastkirinên pêwîst bikin da ku hevrêziya domdar bi armancên karsaziyê re misoger bikin.

Nivîsara Alternatîf

Asta Têrbûna Karmendan Bi AhaSlides.

Kengî û li ku derê hewcedariya we bi wan hebe formên nerînên belaş têne çêkirin. Daneyên hêzdar bistînin, ramanên watedar bistînin!

Ji bo azadiyê dest pê bikin

Nimûneyên Pêvajoya Plankirina Çavkaniya Mirovan

Li vir çend nimûne hene ku çawa pêvajoya plansazkirina çavkaniya mirovî dikare di senaryoyên cihêreng de were sepandin:

#1. Senaryo: Berfirehkirina Pargîdaniyê

Pêvajoya plansazkirina çavkaniya mirovî çawa di senaryoya berfirehkirina pargîdaniyê de derbas dibe

Analîza Jîngehê: Rêxistin meylên bazarê, daxwaziya xerîdar, û pêşbîniyên mezinbûnê analîz dike.
Daxwaza Pêşbîniyê: Li ser bingeha plansaziyên berfirehbûn û analîza bazarê, pargîdanî hewcedariyên zêde yên hêza kar texmîn dike.
Analîzkirina Pêşkêşkirinê: Daîreya HR jêhatîbûna hêza kar a heyî dinirxîne û di peydakirina hewcedariyên berfirehbûnê de her kêmasiyên potansiyel nas dike.
Analîza Gap: Bi berhevkirina daxwaz û peydakirinê, pargîdanî hejmar û celebên karmendên ku ji bo piştgirîkirina berfirehbûnê hewce ne diyar dike.
Pêşxistina Stratejiyên HR: Stratejî dibe ku kampanyayên jimartinê yên armanckirî, hevkarîkirina bi ajansên karmendan re, an pêkanîna bernameyên perwerdehiyê ji bo pêşkeftina jêhatîbûnên pêwîst pêk bîne.
Bicîhkirin: Daîreya HR însiyatîfên peywirdarkirin û perwerdehiyê pêk tîne da ku karmendên nû bi kar bîne û bike.
Şopandin û Nirxandin: Pargîdanî bi nirxandina pêşkeftina kirêgirtinê û yekbûna karmendên nû di pargîdaniyê de bandorkeriya stratejiyên HR dişopîne.

#2. Senaryo: Kêmasiya Skill

Çawa pêvajoya plansazkirina çavkaniya mirovî di senaryoya kêmbûna jêhatîbûnê de derbas dibe

Analîzên Jîngehê: Pargîdanî şert û mercên bazara kedê dinirxîne û kêmasiyek jêhatîbûnên taybetî yên ku ji bo karûbarên xwe hewce dike destnîşan dike.
Daxwaza Pêşbîniyê: Daîreya HR daxwaziya pêşerojê ji bo karmendên bi jêhatîbûna pêwîst texmîn dike.
Analîzkirina Pêşkêşkirinê: Pargîdanî jêhatîbûnên heyî yên ku ji hêla hêza kar ve têne destnîşan kirin û hebûna karmendên bi jêhatîbûna pêwîst dinirxîne.
Analîza Gapê: Bi berhevdana daxwaziya karmendên jêhatî bi peydakirinê re, pargîdanî valahiya kêmbûna jêhatîbûnê nas dike.
Pêşxistina Stratejiyên HR: Stratejî dibe ku bi saziyên perwerdehiyê an rêxistinên pîşeyî re hevkariyê bikin da ku lûleyên jêhatî pêşve bibin, bicîhanîna bernameyên perwerdehiyê, an jî fikirîna rêbazên çavkaniyê yên alternatîf ên wekî peydakirin an peymankirin.
Bicîhkirin: Pargîdanî stratejiyên plansazkirî pêk tîne, ku dibe ku bi saziyên perwerdehiyê re hevkariyê bike, sêwirandin û pêşkêşkirina bernameyên perwerdehiyê, an vekolîna hevkariyên bi firoşkaran an peymankaran re hebe.
Şopandin û Nirxandin: Beşa HR pêşkeftina destpêşxeriyên pêşkeftina jêhatîbûnê dişopîne, bidestxistina jêhatîbûnên pêwîst dişopîne, û bandora wan li ser şiyana rêxistinê dinirxîne ku valahiya jêhatîbûnê bigire.

#3. Senaryo: Plansaziya Serkeftinê

Pêvajoya plansazkirina çavkaniya mirovî çawa di senaryoya plansaziya serketinê de derbas dibe

Analîza Jîngehê: Pargîdanî xeta serokatiya xwe ya heyî dinirxîne, teqawidiyên potansiyel nas dike, û hewcedariya serokên pêşerojê dinirxîne.
Daxwaza Pêşbîniyê: Daîreya HR li ser bingeha teqawidbûn û plansaziyên mezinbûnê yên pêşeroj daxwaziya pêşerojê ji bo postên serokatiyê texmîn dike.
Analîzkirina Pêşkêşkirinê: Pargîdanî serpêhatiyên potansiyel ên di nav hêza kar a heyî de çavdêrî dike û di jêhatîbûn an jêhatîbûnên serokatiyê de kêmasiyan nas dike.
Analîza Gap: Bi berhevdana daxwaziya serokên pêşerojê bi serketiyên berdest re, pargîdanî valahiyên serketiyê nas dike.
Pêşxistina Stratejiyên HR: Stratejî dibe ku pêkanîna bernameyên pêşkeftina serokatiyê, însiyatîfa şêwirmendiyê, an stratejiyên bidestxistina jêhatîbûnê pêk bînin da ku valahiyên li pey hev dagirin.
Bicîhkirin: Daîreya HR stratejiyên plansazkirî bi cîbicîkirina bernameyên pêşkeftina serokatiyê, damezrandina têkiliyên şêwirmendiyê, an jî peydakirina jêhatîbûna derveyî ji bo pozîsyonên serokatiya krîtîk pêk tîne.
Şopandin û Nirxandin: Pargîdanî pêşkeftina bernameyên pêşkeftina serokatiyê dişopîne, amadebûna serketiyên potansiyel dinirxîne, û bandora stratejiyan di avakirina boriyek serokatiyek bihêz de dinirxîne.

bottom Line

Pêvajoya plansazkirina çavkaniya mirovî ji dîtina mirovên rast di wextê rast de wêdetir diçe. Pêdivî ye ku ew di cîhanek tije nediyar de bi domdarî were şopandin û adaptekirin. Bi şopandina van gavan, hûn dikarin pê ewle bin ku hûn ji bo tîmê xwe û armancên pargîdaniya xwe bijartina çêtirîn dikin. Û gava ku dor tê ser çareserkirina pirsgirêkên bi jêhatîbûnê, hûn ê karibin wê bi rêkûpêk û bi bandor bikin.