Anketler, eğitimler ve İK geri bildirimleri için 40'tan fazla Likert ölçeği örneği.

Bir eğitim değerlendirmesi veya çalışan anketi oluşturmak, hangi ölçeği kullanacağınız sorusuna gelene kadar basittir. Onay mı? Memnuniyet mi? Sıklık mı? Beş puan mı, yedi puan mı? Bu yazı, ölçek türüne ve kullanım durumuna göre düzenlenmiş 40'tan fazla Likert ölçeği örneğini bir araya getiriyor, böylece tereddüt etmeyi bırakıp size gerçekten bir şeyler anlatan veriler toplamaya başlayabilirsiniz. Tarih dersi daha sonra gelecek.

Rensis Likert, bu ölçek türünü 1932'de Columbia Üniversitesi'ndeki doktora tezinde, istatistiksel olarak analiz edilebilecek tutum verilerini yakalamanın bir yolu olarak geliştirmiştir [1]. Neredeyse bir asır sonra, doğru versiyonu seçtiğiniz takdirde, bu format hala insanların nasıl düşündüğünü ve hissettiğini ölçmenin en güvenilir yoludur.

Etkili Likert ifadeleri yazmak

Ölçek formatı, yalnızca ifadenin kendisi açık ve net ise önem taşır. Kötü yazılmış bir Likert maddesini bulanık bir fotoğraf gibi düşünün: mükemmel bir 5 puanlık ölçek bile onu netleştiremez. Her kullanım durumunda geçerli olan birkaç ilke:

Her cümlede yalnızca bir fikir. "Eğitmen bilgiliydi ve materyaller iyi organize edilmişti" aslında iki soruyu bir arada içeriyor. Eğer biri birine katılıp diğerine katılmıyorsa, anlamsız bir ortalama elde edersiniz. Bunları birbirinden ayırın.

Genel ifadeler yerine spesifik ifadeler kullanın. "Bu eğitim iyiydi" ifadesi size uygulanabilir hiçbir şey söylemez. "Bu eğitim bana bu hafta uygulayabileceğim pratik teknikler kazandırdı" ifadesi ise içeriğin gerçekten işe yarayıp yaramadığını gösterir.

Yönlendirici ifadelerden kaçının. "Geri bildirim oturumlarının değerli olduğuna katılmıyor musunuz?" sorusu, katılımcıları aynı fikirde olmaya yönlendirir. Tarafsız bir ifade kullanmaya devam edin: "Geri bildirim oturumları zamanımın değerli bir kullanımıdır."

Ölçtüğünüz şeye uygun zaman kipini seçin. Devam eden tutumlar için şimdiki zaman kullanılır: "Ekibimdeki çatışmaları yönetme konusunda kendime güveniyorum." Tamamlanmış deneyimler için geçmiş zaman kullanılır: "İşe alım süreci beni rolüme hazırladı."

Kutupların doğruluğunu koruyun. Eğer ifadelerin çoğu olumlu bir şekilde formüle edilmişse ("Yöneticim gelişimimi destekliyor"), tek bir maddeyi olumsuz hale getirmekten kaçının ("Yöneticim bana yeterince geri bildirim vermiyor"). Zaman baskısı altındaki katılımcılar genellikle olumsuzluğu kaçırır ve yanlış soruyu cevaplar. Tutarlılığı kontrol etmek için ters puanlanan maddeler eklemeniz gerekiyorsa, bunu bilinçli bir şekilde yapın ve sayılarını minimumda tutun.

Onay ölçekleri (Kesinlikle katılmıyorum → Kesinlikle katılıyorum)

Onay ölçekleri, en yaygın Likert formatıdır. Bir kişinin belirli bir ifadeyi ne kadar güçlü bir şekilde desteklediğini ölçmek istediğinizde iyi sonuç verirler.

3 puanlık örnekler

"Talimatlar kolay anlaşılırdı."

Ayrıntıların çok önemli olmadığı hızlı nabız yoklamaları için 3 puanlık ölçekler kullanın: örneğin, bir atölye çalışması molasında sorulan tek bir kontrol sorusu. Cevaplaması hızlı, uygulaması kolay.

5 puanlık örnekler

"Eğitim içeriği günlük sorumluluklarımla ilgiliydi."

Beş nokta, anlamlı analiz için yeterli varyasyonu yakalarken, katılımcıların anketi gerçekten tamamlamasını sağlayacak kadar da basit kalmaktadır [2]. Bu, çoğu profesyonel kullanım durumu için varsayılan formattır.

- "Yaptığım işin kuruluşun hedeflerine nasıl katkıda bulunduğunu anlıyorum."

- "Yöneticim beklentilerini açıkça iletiyor."

- "İşimi etkili bir şekilde yapabilmek için gerekli kaynaklara sahibim."

- "Bu kurs, kavramları pratikte uygulama konusunda beni hazırladı."

- "Yöneticimle endişelerimi dile getirmekte kendimi rahat hissediyorum."

- "Kuruluşumdaki değişim hızı yönetilebilir düzeyde."

7 puanlık örnekler

"Bu yazılımı bağımsız olarak kullanabileceğimden eminim."

Araştırmalar, 7 puanlık ölçeklerin 5 puanlık ölçeklere göre daha iyi ayırt edici güce sahip olduğunu göstermektedir: "biraz memnun" hisseden katılımcılar ile "çok memnun" hisseden katılımcılar arasında ayrım yapmada daha doğrudurlar [2]. Bunları, birden fazla anket döngüsü boyunca tutum değişikliğini izlemek gibi daha küçük değişimleri tespit etmeniz gerektiğinde kullanın.

- "Bu takımın bir üyesi olarak kendimi değerli hissediyorum."

- "İşe alım süreci, ilk 90 günüm için net beklentiler belirledi."

Memnuniyet ölçekleri (Çok memnuniyetsiz → Çok memnun)

Memnuniyet ölçekleri, bir ifade hakkındaki görüşü ölçmekten ziyade, bir deneyimi, hizmeti veya etkinliği değerlendirirken en iyi sonucu verir.

5 puanlık örnekler

"Bugünkü açılış konuşmasının kalitesinden ne kadar memnunsunuz?"

- "Ekibimizden aldığınız destekten ne kadar memnunsunuz?"

- "Mekan olanaklarından memnuniyetinizi değerlendirin."

- "Size sunulan mesleki gelişim fırsatlarından ne kadar memnunsunuz?"

- "Göreviniz sayesinde elde ettiğiniz iş-yaşam dengesinden memnuniyetinizi değerlendirin."

Frekans ölçekleri (Asla → Her zaman)

Frekans ölçekleri, davranışların veya olayların ne sıklıkla meydana geldiğini ölçer. Öz değerlendirme, eğitim transferi değerlendirmeleri ve amaçlanan ile gerçek uygulama arasındaki boşlukların belirlenmesi için kullanışlıdırlar.

5 puanlık örnekler

"İş performansımla ilgili olarak yöneticimden geri bildirim alıyorum."

- "İş yüküm beni bunaltıyor."

- "Eğitimde öğrendiğim becerileri günlük işlerime uyguluyorum."

- "Takım toplantıları, açık tartışma ve soru sorma için zaman içerir."

- "Görevimde karar verirken verileri kullanıyorum."

- "Doğrudan ekibimin dışındaki meslektaşlarımla da işbirliği yapıyorum."

- "Temel sorumluluklarımın ötesindeki katkılarımın takdir edildiğini hissediyorum."

Olasılık ölçekleri (Çok düşük olasılık → Çok yüksek olasılık)

Olasılık ölçekleri niyeti ölçer veya gelecekteki davranışı tahmin eder. En bilinen uygulama, Fred Reichheld tarafından 2003 yılında Harvard Business Review'da yayınlanan bir makalede tanıtılan Net Promoter Score (NPS)'dir [3]. Not: NPS, standart 5 veya 7 puanlık format yerine 11 puanlık (0-10) bir ölçek kullanır, bu nedenle puanlama yöntemi tipik bir Likert sorusundan farklı çalışır.

5 puanlık örnekler

"Bu eğitim programını bir meslektaşınıza tavsiye etme olasılığınız ne kadar?"

- "Bu kuruluşun düzenleyeceği gelecekteki bir etkinliğe katılma olasılığınız ne kadar?"

- "Bu özelliği günlük iş akışınızda kullanma olasılığınız ne kadar?"

- "Önümüzdeki yıl içinde şirket içinde bir pozisyona başvurma olasılığınız ne kadar?"

Kalite ölçekleri (Çok kötü → Mükemmel)

Kalite ölçekleri, algılanan çıktı kalitesini ölçer. Etkinlik sonrası değerlendirmeler, içerik incelemeleri ve tedarikçi değerlendirmeleri için oldukça uygundurlar.

5 puanlık örnekler

"Sunum materyallerinin kalitesini nasıl değerlendirirsiniz?"

- "Etkinlikteki yiyecek ve içeceklerin kalitesini değerlendirin."

- "Sanal oturumun ses/görüntü kalitesini nasıl değerlendirirsiniz?"

- "İşe alım sürecinizin genel kalitesini değerlendirin."

- "Eğitmenlerden aldığınız geri bildirimlerin kalitesini değerlendirin."

- "Oturum hedeflerinin netliğini nasıl değerlendirirsiniz?"

Önem dereceleri (Hiç önemli değil → Son derece önemli)

Önem ölçekleri, yalnızca sizin varsaydığınız şeyleri değil, katılımcılar için gerçekten neyin önemli olduğunu bularak önceliklendirme yapmanıza yardımcı olur.

5 puanlık örnekler

"Esnek çalışma saatleri iş memnuniyetiniz için ne kadar önemli?"

- "Bir işverenle çalışmaya devam etme kararınızda kariyer gelişim desteği ne kadar önemli?"

- "Eğitim oturumları sırasında gerçek zamanlı izleyici etkileşiminin önemini değerlendirin."

- "Yönetimle ilgili geri bildirimde bulunurken anonimliğin önemi ne kadar?"

- "İş yerinde motivasyonunuz için yöneticilerden gelen takdir ne kadar önemli?"

- "İşinizi iyi yapabilmeniz için ekipler arası iş birliği ne kadar önemli?"

Doğru ölçeği seçmek

Seçim, neyi ölçtüğünüze ve verilerle ne yapacağınıza bağlıdır.

Çoğu profesyonel anket için 5 puan doğru varsayılan değerdir. Tamamlanması kolaydır, görselleştirilmesi kolay veriler üretir ve çoğu araştırma ortamında 7 puanla karşılaştırılabilir performans gösterir [2]. Daha ince çözünürlüğe ihtiyaç duyduğunuzda 7 puana geçin: iki benzer eğitim programını karşılaştırmak, zaman içinde tutum değişikliklerini izlemek veya 5 puanlık bir ölçeğin düzleştirebileceği çalışan grupları arasındaki farklılıkları ortaya çıkarmak gibi durumlarda.

Şundan kaçının: Açık bir neden olmadan aynı ankette farklı ölçek formatlarını bir arada kullanmayın. Katılımcıların 5 puanlık bir memnuniyet sorusu ile 7 puanlık bir onay sorusu arasında zihinsel olarak geçiş yapmaları gerekiyorsa, tamamlama oranları düşer ve yanıt kalitesi zarar görür. Bir ankette birden fazla ölçek türüne ihtiyacınız varsa, aralarında geçiş yapmak yerine aynı formatta olan tüm soruları bir araya gruplandırın.

Likert verilerini yorumlamak ve bunlara göre hareket etmek

Yanıt toplamak kolay kısım. Değer, verileri nasıl okuyup bunlara nasıl yanıt verdiğinizde yatıyor.

Hesaplama sadece sayıları değil, ortalamaları da içerir. Çoğu anket aracı varsayılan olarak yanıt dağılımlarını gösterir: her seçeneği kaç kişinin seçtiği. Bu, aykırı değerleri tespit etmek için kullanışlıdır, ancak madde başına ortalama puan, zaman içinde izlenecek tek bir sayı sağlar; bu da eğitim gruplarını, ön/son değerlendirmeleri veya üç aylık katılım anketlerini karşılaştırırken önemlidir.

Merkezi eğilim yanlılığı, belirsiz sorulara işaret eder. Yanıtların büyük bir kısmı tarafsız orta noktada toplanıyorsa, bu genellikle görüşlerin gerçekten dengeli olduğu anlamına gelmekten ziyade, ifadenin belirsiz olduğu anlamına gelir. Bir maddede %40-50 oranında tarafsız yanıt görürseniz, sonuç çıkarmadan önce soruyu yeniden gözden geçirin.

Onaylama eğilimine dikkat edin. Katılımcıların, içeriğinden bağımsız olarak ifadelere katılma eğiliminde oldukları belgelenmiştir; bu da olumlu çerçevelenmiş maddelerdeki puanları şişirmektedir. Bu nedenle, olumlu çerçevelenmiş bir ifadeyi olumsuz çerçevelenmiş bir eşdeğeriyle eşleştirmek faydalı olabilir, ancak bu anketin uzunluğunu artırır ve dikkatli analiz gerektirir.

Özetlemeden önce bölümlere ayırın. Şirket genelindeki "İşime bağlı hissediyorum" ortalaması, işe yarayabilecek her şeyi gizler. Verileri departmana, kıdeme, yöneticiye veya konuma göre ayırırsanız, kalıplar eyleme geçirilebilir hale gelir. Kuruluş genelindeki 4.2 ortalaması size neredeyse hiçbir şey söylemez. Bir ekipte 2.8 ve diğerinde 5.0 ise, bir sonraki adımda nereye bakmanız gerektiğini gösterir.

Döngüyü kapatın. Toplu sonuçları katılımcılarla kısa da olsa paylaşmak, gelecekteki anketlerde yanıt oranlarını artırır ve verilerin ciddiye alındığının sinyalini verir. Eğitim değerlendirmeleri için, grubun toplu yanıtlarını gösteren beş dakikalık bir özet, bir hafta sonra ortak bir sürücüye bırakılan bir rapordan genellikle daha değerlidir.

AhaSlides ile Likert anketleri yürütmek

Soruyu tasarlamak işin sadece bir parçası. İnsanların yanıt vermesini sağlamak ve sonuçlarla faydalı bir şeyler yapmak, çoğu anketin başarısız olduğu noktadır.

AhaSlides, anketleri, derecelendirme ölçeklerini, soru-cevapları, kelime bulutlarını ve testleri bir araya getiren hepsi bir arada bir platformdur; bu sayede oturumunuza ayrı bir anket aracı eklemenize gerek kalmaz. Ölçek puanlarının sayısını ayarlayabilir, etiketleri özelleştirebilir ve eğitim veya toplantı sırasında canlı anketler yürütebilir veya sonrasında eş zamanlı olmayan bir şekilde gönderebilirsiniz. Sonuçlar gerçek zamanlı olarak görünür, böylece eğitmenler ve kolaylaştırıcılar, oturum henüz tazeyken grupla birlikte yanıtları gözden geçirebilirler; böylece bir hafta sonra kimsenin ne olduğunu hatırlamadığı bir zamanda gelen kutularına düşen bir rapor derlemek zorunda kalmazlar.

Özellikle eğitim değerlendirmeleri ve ekip geri bildirimleri söz konusu olduğunda, bu anlık geri bildirim dinamikleri değiştirir. İnsanlar kendi yanıtlarının grup olarak yansıtıldığını gördüklerinde, verilerden sonraki konuşma genellikle verilerin kendisinden daha değerlidir.

Eğitim ve Gelişim ekipleri için yaygın bir uygulama: Her eğitim modülünün sonunda, içeriğin ne kadar etkili olduğunu kontrol etmek için 5 puanlık bir değerlendirme ölçeği uygulayın, ardından hangi modüllerin sürekli olarak düşük performans gösterdiğini belirlemek için zaman içinde gruplar arası puanları karşılaştırın. Aynı yaklaşım işe alıştırma süreci için de geçerlidir: 30. ve 90. günlerde yapılan kısa bir sıklık veya memnuniyet anketi, İK'ya her çeyrekte tam bir katılım anketi yapmaya gerek kalmadan, yeni çalışanların nerede ivme kaybettiğine dair tekrarlanabilir bir sinyal verir.

Bunları uygulamaya koymak için, AhaSlides ücretsiz anket oluşturucu Anketleri dakikalar içinde oluşturmanıza, paylaşmanıza ve analiz etmenize olanak tanır; ister canlı bir oturumda, ister bağımsız bir bağlantı olarak gönderebilirsiniz. Hedef belirlemeden analize kadar tüm anket oluşturma süreci için bkz: Çevrimiçi anket nasıl oluşturulur: eksiksiz kılavuz.

kaynaklar

[1] Likert, R. (1932). Tutumların ölçülmesine yönelik bir teknikPsikoloji Arşivleri, 22(140), 1–55. Orijinal PDF

[2] Jotform. 5 puanlık Likert ölçeği mi yoksa 7 puanlık Likert ölçeği mi daha iyi? https://www.jotform.com/blog/7-point-likert-scale/Ölçek güvenilirliği ve ayırt edici gücü üzerine yapılan akademik araştırmaları özetler.

[3] Reichheld, F. (Aralık 2003). "Büyümeniz için gereken tek sayı." Harvard Business Review. Araştırma kapısı