Кызматкерлердин ишинин натыйжалуулугун баалоо эмне үчүн маанилүү: 2024-жылдагы артыкчылыктар, түрлөрү жана мисалдары

Кызматкердин натыйжалуулугун баалооуюмдун жумушчу күчүн натыйжалуу башкаруу үчүн абдан маанилүү. Бул менеджерлерге кызматкерлердин ишинин натыйжалуулугун баалоого гана жардам бербестен, кызматкерлерге өз ой-пикирлерин жана карьералык өсүү боюнча сунуштарды берүүгө мүмкүнчүлүк берет.  

Бирок, көптөгөн ар кандай баалоо ыкмалары жана куралдары бар болгондуктан, эмнеден баштоону билүү кыйынга турушу мүмкүн. Бул макалада биз кызматкерлердин натыйжалуулугун баалоонун артыкчылыктарын жана кызматкерлердин ишинин натыйжалуулугун баалоонун түрлөрүн тереңирээк карап чыгабыз жана кантип баштоо керектиги боюнча кээ бир кеңештер менен бөлүшөбүз.

Мазмуну

• Кызматкердин натыйжалуулугун баалоо деген эмне?
• Кызматкердин натыйжалуулугун баалоонун артыкчылыктары
• Кызматкердин натыйжалуулугун баалоого кантип даярдануу керек? 
• Кызматкерлердин ишинин натыйжалуулугун баалоо методдорунун 8 түрү (+Мисалдар)
• Негизги Takeaways
• Көп берилүүчү суроолор

Жакшыраак катышуу үчүн кеңештер

• Долбоорду башкаруу деген эмне?
• Лидерликте эмоционалдык интеллект

Жайында көбүрөөк кызыктуу.

Үй-бүлөңүз, досторуңуз жана сүйгөнүңүз менен эсте каларлык жайды түзүү үчүн көбүрөөк кызыктуу нерселерди, викториналарды жана оюндарды табыңыз!

🚀 Акысыз викторинага ээ болуңуз☁️

Кызматкердин натыйжалуулугун баалоо деген эмне?

мурун кызматкер үчүн кароо, жөнүндө билишиңиз керек

Кызматкердин натыйжалуулугун баалоо, ошондой эле "кызматкердин натыйжалуулугун карап чыгуу" деп аталат - белгилүү бир мезгил ичинде, адатта, бир жыл ичинде кызматкердин ишин баалоо жараяны.

Бул сиздин уюм үчүн кызматкерлердин жөндөмдүүлүгүн жана ишинин натыйжалуулугун баалоо жана максаттарга жетишүү, көндүмдөр, лидерлик жөндөмү жана жумуштагы кызматкерлердин мамилеси жөнүндө маалымат берүү жолу.

Бул баалоо, адатта, кызматкердин жетекчиси же түздөн-түз жетекчиси тарабынан жүзөгө ашырылат жана 3 элементтерди камтыйт:

• Өткөн жылы кызматкерлер үчүн коюлган максаттарды баалоо.
• Кызматкерлердин алдында турган көйгөйлөрдү жана кыйынчылыктарды аныктоо.
• Келе жаткан жылга пландарды же жакшыртууларды сунуштаңыз.

Бул баалоолордун натыйжалары көбүнчө келечектеги кызматкерлердин сыйлыктары, стимулдары же өнүгүүсү жөнүндө чечим кабыл алуу үчүн колдонулат.

Кызматкердин натыйжалуулугун баалоо эмне үчүн маанилүү?

Кызматкерлердин ишинин натыйжалуулугун баалоо уюмга жана анын кызматкерлерине пайда алып келгендиктен маанилүү. Бул жерде кээ бир негизги артыкчылыктары бар:

Кызматкерлер үчүн жеңилдиктер

• Көбүрөөк түшүнүү иш максаттары: Натыйжалуулукту баалоо кызматкерлерге алардын жумуш максаттарын жакшыраак түшүнүүгө, алардын ишин багыттоого жана ишти жакшыраак бүтүрүү үчүн эмне кылуу керектигин билүүгө жардам берет.

• Өсүү жана өнүгүү үчүн мүмкүнчүлүктөр: Баалоо кызматкерлерге алардын күчтүү жактары жана өркүндөтүү багыттары боюнча пикирлерди берет, ошондой эле өсүү жана өнүгүү мүмкүнчүлүктөрүн аныктайт. 

• Колдоо мүмкүнчүлүктөрү:Кызматкерлерге алардын күчтүү жактарын жана жакшыртуу багыттарын билүүгө жардам бергенден кийин, баалоо кызматкерлерге жумуштун натыйжалуулугун жогорулатуу үчүн зарыл болгон ресурстарды жана колдоону сунуштоого жардам берет.

• Таануу жана сыйлыктар:Кызматкерлердин ишинин натыйжалуулугун баалоо, ошондой эле кызматкерлерди талыкпаган эмгеги жана жетишкендиктери үчүн сыйлоонун бир жолу катары кызмат кыла алат, бул аларды мындан ары да жогорку деңгээлде аткарууга түрткү берет.

• Жакшыртылган байланыш: Иштин натыйжалуулугун баалоо кызматкерлер менен алардын жетекчилеринин натыйжалуураак баарлашуусу үчүн мүмкүнчүлүк болуп саналат. Бул күчтүү жумушчу мамилелерди куруп, уюмдун ичиндеги ишенимди жана кызматташтыкты арттырат.

Иш берүүчүлөр үчүн жеңилдиктер

• Кызматкердин натыйжалуулугун баалоо: Аты айтып тургандай, кызматкерлердин ишинин натыйжалуулугун баалоо иш берүүчүлөргө иштин сапатын баалоого жана кызматкерлердин ишинин натыйжалуулугун өлчөөгө жардам берет. Бул алардын уюмуна оң салым кошкон таланттуу кызматкерлерди аныктоого жардам берет.

• Кызматкерлерди башкаруу: Бул иш-аракеттерди карап чыгуулар иш берүүчүлөргө кызматкерлердин ишинин натыйжалуулугу жөнүндө маалымат менен камсыз кылып, өз адамдарын натыйжалуу башкарууга жардам берет. Мындан тышкары, алар ар бир кызматкердин дараметин өнүктүрүү жана карьералык өсүү боюнча туура чечим кабыл ала алышат.

• Кызматкерлерди мотивациялоо:Иштин натыйжалуулугун баалоо кызматкерлерди жумушта мотивациялоого жардам берет жана алардын дараметин өнүктүрүү үчүн баалуу жана колдоого алынган сезүүгө жардам берет. Бул кызматкерлердин ишке берилгендигин жана салымын жогорулатууга, иштин натыйжалуулугун жогорулатууга жана уюмдун өнүмдөрү менен кызматтарынын сапатын жогорулатууга жардам берет.

• Ачык-айкындуулукту жогорулатуу: Кызматкерлердин ишинин натыйжалуулугун баалоо уюмдарда ачык-айкындуулукту жана калыстыкты жогорулатууга жардам берет. Алар ошондой эле кесипкөй иш чөйрөсүн түзүп, кызматкерлердин нааразычылыгынан качышат. 

Кызматкердин натыйжалуулугун баалоого кантип даярдануу керек? 

Кызматкердин натыйжалуулугун баалоо үчүн 8 зарыл кадам бар, анын ичинде:

1/ Баалоонун так критерийлерин аныктаңыз

Баалоону баштоодон мурун, кызматкерлер так жана алардын кызматтык милдеттерине ылайыктуулугун камсыз кылуу менен баалана турган критерийлерди аныктоо зарыл.

Мисалы, эгерде сиз өзүңүздүн кызматкериңиздин - бухгалтериңиздин ишмердигине баа берип жатсаңыз, анда төмөнкү баалоо критерийлерин аныкташыңыз керек болот:

• Бухгалтердик эсепке алуу процессинде так жана толук.
• Бухгалтердик кесипке байланыштуу жаңы бухгалтердик көндүмдөрдү жана эрежелерди чечмелөө, түшүнүү жана колдонуу жөндөмү.
• Бухгалтердик тапшырмаларды өз убагында жана белгиленген сапат стандарттарына ылайык аткаруу.
• Тез жооп берип, бухгалтердик эсепке байланышкан маселелерди кесипкөйлүк менен чечиңиз.

Бул критерийлер бухгалтердин милдеттерине жана алардын жумушуна талап кылынган көндүмдөрдүн негизинде белгиленет. Бул критерийлер да так жана так баа берүү натыйжаларын берүү үчүн өзгөчө болуп саналат. 

2/ Тиешелүү маалыматты чогултуу

Сиз, мисалы, аткаруу көрсөткүчтөрү, долбоордун пикири жана башка тиешелүү документтер катары кызматкердин аткарууга байланыштуу маалыматтарды жана документтерди чогултуу керек.

Бул маалымат так, актуалдуу жана баалоого ылайыктуу болушу керек.

3/ Ишти баалоо формасын даярдоо

Так жана туура баалоо формасы келип чыккан көйгөйлөрдү азайтып, тез баа берүүгө жардам берет. Башка жагынан алганда, бир эле кызмат ордунда кызматкерлерди баалоонун бирдиктүү формасы болгондо, ачык-айкындуулукту, объективдүүлүктү жана калыстыкты камсыз кылат.

Баалоо баракчасы иштин сапат стандарттарын, иш процесстерин, күтүлгөн максаттарды жана кызматкерлерди жакшыртуу багыттарын камтыйт.

4/ Ишти баалоонун түрлөрүн тандаңыз

Кызматкердин ишин баалоо үчүн бир нече жолдору бар. Ар биринин ар кандай артыкчылыктары бар же өзгөчө баалоо максаттары үчүн иштейт.

• Мисалы, эгерде сизге кызматкердин ишинин көп өлчөмдүү көрүнүшү керек болсо, 360 градустук баалоо ыкмасын тандай аласыз. Тескерисинче, сиз убакыттын өтүшү менен кызматкерлерди баалоо үчүн келсе, жарым жылдык кароо ылайыктуу тандоо болушу мүмкүн.

Сиздин бизнесиңиз же уюмуңуз үчүн туура баа берүү ыкмасын тандоо үчүн ушул макаланын кийинки бөлүмүнө кайрылсаңыз болот.

5/ Күн тартибин түзүү жана кызматкерге билдирүү

Баалоо жолугушуусуна чейин талкууланган темаларды жана жолугушуунун максаттарын камтыган күн тартибин түзүңүз. Бул сүйлөшүүнү өз нугунда кармоого жардам берет. 

Сиз анда кызматкерлерге бул күн тартибин жөнөтүү, аларды кабарлоо жана баалоо убактысы кызматкердин иш тартиби менен шайкеш экенин камсыз кылуу керек.

Мындан тышкары, кызматкерлерге баалоо процесси жөнүндө көрсөтмөлөр жана түшүндүрмөлөр берилиши керек.

6/ Калыстыкты жана объективдүүлүктү камсыз кылуу

Сезимдерге же негизсиз жыйынтыктарга негизделген баа берүүдөн качуу менен баалоо процессинде калыстыкты жана объективдүүлүктү камсыз кылуу зарыл.

• Мисалы, эгерде сиз кызматкердин баарлашуу жөндөмүнө баа берип жатсаңыз, алардын натыйжалуулугун баалоо үчүн баарлашууларды же электрондук каттарды объективдүү жазууларды колдонушуңуз керек. Ошондой эле бардык кызматкерлер үчүн колдонулган баалоо критерийлери бирдей жана адилеттүү болушун камсыз кылуу керек.

Объективдүү жана калыстык менен баалоодо, сиз кызматкерлерди өнүктүрүү жана көтөрүү боюнча чечимдерди кабыл алуу үчүн так жана ишенимдүү баа берүү негизине ээ болосуз.

7/ Пикир жана таануу

Кызматкерлердин учурдагы абалына жана ишинин натыйжалуулугуна баа бергенден кийин, алардын натыйжалуу жана натыйжалуу иштөөсүнө жардам бере турган пикирлерди берүү маанилүү. Бул пикир конструктивдүү жана конкреттүү болушу керек, алардын күчтүү жактарын жана өркүндөтүүгө муктаж жактарын баса белгилейт. Жакшыртуу боюнча так багыттарды алуу менен кызматкерлер өздөрүн жана карьерасын андан ары өнүктүрүү үчүн иштей алышат.

Сиз ошондой эле кызматкерлерди колдоо үчүн окутуу программаларын, машыктырууларды жана керектүү ресурстарды сунуш кыла аласыз. 

Кошумчалай кетсек, баалоодон кийин таануу бонус, айлык акыны жогорулатуу, жеңилдиктер, мактоо жана мактоо сыяктуу ар кандай формада болушу мүмкүн. таануу кызматкерлери бааланат жана уюм тарабынан бааланат экенин көрсөтүп турат.

Текшерүү: Кесиптештер үчүн пикирлердин мисалдары

Кызматкерлердин ишинин натыйжалуулугун баалоо методдорунун 8 түрү (+Мисалдар)

Бул жерде алардын мүнөзүнө жараша категорияланган кызматкерлердин натыйжалуулугун баалоо 8 түрү болуп саналат:

Расмий сын-пикирлер

№1 - Жылдын ортосун карап чыгуу мисалдары

Жылдын орто ченинде кароо - жылдын ортосунда, адатта, июнь же июль айларында жүргүзүлүүчү кызматкерлердин ишинин жыйынтыгын текшерүүнүн бир түрү. Бул жетекчилер жана кызматкерлер үчүн жылдын максаттарына жетүүдөгү прогресске баа берүү жана максаттарга жетүү үчүн чечиле турган маселелерди аныктоо мүмкүнчүлүгү.

Кошумчалай кетсек, бул карап чыгуу кызматкерлерге алардын ишинин натыйжалуулугун жакшыраак түшүнүүгө жана жылдын экинчи жарымында тууралоо багытын табууга жардам берет. 

колдонуу менен Жылдын ортосун карап чыгуу мисалдары, менеджерлер натыйжалуу орто жыл кароону кантип жүргүзүү керектигин жакшыраак түшүнө алышат, ал эми кызматкерлер текшерүү процессине кантип даярдануу жана катышууну жакшыраак түшүнө алышат.

Бул мисалдар жетекчилердин жана кызматкерлердин ийгиликтүү карап чыгуу процесси үчүн зарыл болгон куралдар менен жабдылышын камсыз кылуу, жылдын орто ченинде кароо суроолору, максаттары жана жооптору үчүн баалуу колдонмо болуп саналат.

№2 - Жылдын аягындагы карап чыгуу мисалдары

Жылдын аягындагы кароо – бул декабрда же январдын башында жыл сайын аткарылуучу баалоо. Бул кызматкерлерге жетишкендиктери, өркүндөтүү багыттары жана келерки жылы өсүү мүмкүнчүлүктөрүн камтыган жыл бою аткарган иштери тууралуу жалпы маалымат берет.

Жылдын жыйынтыгын карап чыгуу мисалдарыкызматкерлердин ишинин натыйжалуулугун баалоо, жакшыртуу үчүн багыттарды аныктоо, келерки жылга максаттарды коюу жана кызматкердин уюмга кошкон жалпы салымын талкуулоо боюнча колдонмону камтыйт.  

Муну колдонуу менен, менеджерлер жана кызматкерлер натыйжалуу жана ийгиликтүү карап чыгууну камсыз кылуу үчүн бирге иштей алышат.

№3 - Баалоо комментарийлери

Натыйжалуу баалоо комментарийлерин берүү кызматкерлердин өз ишинин натыйжасы боюнча баалуу пикирлерин алуусун камсыз кылуу үчүн абдан маанилүү. Так жана конструктивдүү пикир сиздин кызматкерлериңизди мындан ары да жакшыртууга жана уюштуруу максаттарына жетүүгө түрткү берет. 

Натыйжасыз баалоо комментарийлери, Сиздин кызматкерлер канчалык жакшы иштеп жатканын же жакшыртуу үчүн эмне кылышы керек экенин так түшүнбөй калышы мүмкүн. Бул кызматкерлердин арасында баш аламандыкка жана нааразычылыкка алып келиши мүмкүн, бул алардын мотивациясына жана өндүрүмдүүлүгүнө терс таасирин тийгизет. 

Ошондуктан, менеджерлер кызматкерлерди жакшыртууга жана өсүүгө жардам берген баалуу пикирлерди алуусун камсыз кылуу үчүн деталдуу жана так баалоо комментарийлерин бериши керек.

№4 - Ишти баалоо мисалдары

Натыйжалуулукту баалоо – инсандын, топтун же уюмдун алдыга коюлган максатка карата ишмердүүлүгүн өлчөө жана баалоо процесси. Бул күчтүү жана алсыз жактарын аныктоого, пикир билдирүүгө жана ишти жакшыртуу үчүн пландарды түзүүгө жардам берет.

бул натыйжалуулугун баалоо мисалдарыжетекчилерге жана кызматкерлерге натыйжалуу иш-аракетти баалоону кантип жүргүзүү, маанилүү максаттарды коюу, конструктивдүү пикирлерди берүү жана жакшыртуу боюнча иш-чаралардын пландарын иштеп чыгуу боюнча жакшыраак түшүнүк берет.  

Бул мисалдар менен уюмдар, ошондой эле алардын ишинин баалоо адилет, ырааттуу жана ачык-айкын болушун камсыз кыла алат.

Текшерүү: Баалоо үчүн иш максаттарынын мисалдары

Расмий эмес сын-пикирлер

№5 - Менеджердин пикири мисалдары

Жетекчилерге пикир билдирүү ар бир уюмдун ийгилиги үчүн өтө маанилүү. Натыйжалуу пикир аларга жакшырта турган жерлерди аныктоого, алардын күчтүү жактарын таанууга жана аларды команда мүчөлөрү кандай кабыл алып жатканын түшүнүүгө жардам берет.

Кызматкерлерге өз жетекчилерине пикир билдирүүнү ыңгайлуу сезүүгө жардам берүү үчүн, Менеджердин пикири мисалдарыалардын коммуникация көндүмдөрү, чечимдерди кабыл алуу жөндөмдүүлүгү, лидерлик стили жана жалпы аткаруу боюнча конкреттүү комментарийлерди камтыйт.  

Бул сын-пикир мисалдарга кайрылуу менен, менеджерлер жана кызматкерлер оң иш чөйрөсүн түзөт.

№6 - Кесиптештер үчүн пикир

Кесиптештерге пикир билдирүү оң жана жемиштүү иш чөйрөсүн түзүү үчүн абдан маанилүү. Пикир жеке адамдарга алардын күчтүү жана алсыз жактарын түшүнүүгө жардам берет жана алардын ишин жакшыртуу үчүн мүмкүнчүлүктөрдү берет. Ошондой эле кесиптештер арасында ишенимди бекемдөөгө жана мамилелерди бекемдөөгө жардам берет.

Кесиптештерге болгон пикирлердин мисалдарыконструктивдүү сынды, позитивдүү бекемдөөнү жана жакшыртуу боюнча конкреттүү сунуштарды камтыйт. Бул мисалдарды колдонуу бизнесиңизге ачык баарлашуу жана өз ара урматтоо маданиятын түзүүгө жардам берет.  

Бул кызматташтыктын күчөшүнө, моралдык маанайдын жогорулашына жана акырында уюм үчүн жакшы натыйжаларга алып келиши мүмкүн.

Көп баалоочу сын-пикирлер

№7 - 360 даражадагы пикир

360 градустук пикир - бул бир нече булактардан, анын ичинде менеджерлерден, теңтуштардан, кол алдындагылардан жана атүгүл тышкы кызыкдар тараптардан жеке адамдын ишинин бүтүндөй көрүнүшүн камсыз кылуу үчүн пикирлерди чогултуучу кароо процесси. 

Бул өркүндөтүү багыттарын аныктоонун, күчтүү жактарын таануунун жана инсандын уюмга тийгизген таасирин толугураак түшүнүүнүн эффективдүү жолу. 

360 градус пикирбаалоонун бул түрүн эффективдүү жүргүзүүгө жардам берет жана лидерлик сапаттар, көйгөйлөрдү чечүү көндүмдөрү, коммуникация көндүмдөрү ж.б. боюнча сын-пикир мисалдарын камтыйт. Бул салттуу бир адамдын ишмердүүлүгүн кароодо пайда боло турган бир жактуу жана сокур тактардан качууга жардам берет.  

Өзүн-өзү карап чыгуу

№8 - Өзүн-өзү баалоо мисалдары

Өзүн-өзү баалоо - бул кызматкерлердин өз ишинин натыйжалуулугун баалоо процесси, көбүнчө жалпы натыйжалуулукту баалоо системасынын бир бөлүгү. Бул кызматкерлерге алардын жетишкендиктери, көйгөйлөрү жана жакшыртуу багыттары жөнүндө ой жүгүртүү мүмкүнчүлүгүн берет.

Өзүн-өзү баалоо өтө маанилүү, анткени ал кызматкерлерге алардын ишинин жана өнүгүүсүнө ээлик кылууга мүмкүндүк берет. 

Мындан тышкары, кайрылуу менен Өзүн-өзү баалоо мисалдары, менеджерлер кызматкердин өзүн-өзү аңдоосу жана жакшыртуу үчүн багыттарды аныктоо жөндөмдүүлүгүн түшүнө алышат. Бул кызматкерлер менен менеджерлердин ортосундагы ачык байланышты жана ишенимди бекемдейт, бул жакшыраак аткарууга жана жумуштан канааттанууга алып келет.

Негизги Takeaways

Кызматкердин ишин баалоо абдан маанилүү. Бул кызматкерлердин мүмкүнчүлүктөрүн өнүктүрүү жана уюмга натыйжалуу салым кошуу үчүн ролго ээ. Сиздин муктаждыктарыңызга жооп берген Кызматкерлердин натыйжалуулугун баалоо ыкмаларынын 8 түрү төмөнкүлөр:

• Жылдын ортосун карап чыгуу мисалдары- Жылдын жарымында пикир билдирүү, жакшыртуу багыттарын аныктоо жана максаттарды белгилөө үчүн өткөрүлдү.
• Жылдын жыйынтыгын карап чыгуу мисалдары- Кызматкердин жетишкендиктери жана өркүндөтүү багыттары жөнүндө сереп, келерки жылга максаттарды коюу.
• Баалоо комментарийлери- Кызматкердин ишин жакшыртууга жардам берүү үчүн формалдуу баа берүү процессинде конструктивдүү пикир берилет.
• Ишти баалоонун мисалдары- күчтүү жактарын жана жакшыртуу үчүн багыттарды аныктоо үчүн коюлган максаттарга карата кызматкерлердин ишин баалоо.
• Менеджердин пикири мисалдары- Жетекчи тарабынан кызматкерге алардын ишинин натыйжасы, жүрүм-туруму жана өндүрүмдүүлүгү боюнча кайтарым байланыш.
• Кесиптештерге пикир айтуунун мисалдары- Бир кесиптештин экинчисине алардын иши, жүрүм-туруму же өндүрүмдүүлүгү боюнча кайтарым байланышы.
• 360 даражадагы кайтарым байланышck- Кызматкердин жетекчисинин, теңтуштарынын, кол алдындагылардын жана кардарлардын пикирлерин чогулткан комплекстүү иш-аракетти баалоо.
• Өзүн-өзү баалоо мисалдары- Кызматкерлер өздөрүнүн ишмердүүлүгүнө баа беришет жана алардын күчтүү жактары жана жакшыртууга боло турган жерлери боюнча пикирлерин беришет.

Кызматкерлериңиздин натыйжалуулугун мындан ары жогорулатуу үчүн, колдонууну унутпаңыз AhaSlides' интерактивдүү өзгөчөлүктөр жана алдын ала даярдалган шаблондоркомандаңызды тартуу үчүн!

Көп берилүүчү суроолор

Tags: Performance Review Тренинг темалары

Share