Сиз жетекчилик кызматка жаңыдан киришип, лидерликтин кайсы стилин колдонууну билбей жатасызбы? Сиздин мүнөзүңүзгө кайсынысы көбүрөөк ылайыктуу экенин аныктоо үчүн күрөшүп жатасызбы? Кабатыр болбо, сен жалгыз эмессиң. Көптөгөн жаңы дайындалган жетекчилер бул кыйынчылыкка туш болушат.
Жакшы жаңылык – кандайдыр бир стилге өзүңүздү мажбурлоону талап кылбаган чечим бар. Бул стратегия деп аталат кырдаалдык лидерлик. Ошондуктан, бул макалада биз кырдаалдык лидерликти аныктап, анын менеджер катары сизге кандайча жардам берерин талкуулайбыз.
Мазмуну
AhaSlides менен лидерлик жөнүндө көбүрөөк маалымат
| «Ситуациялык лидерлик» терминин ким ойлоп тапкан? | Пол Херси |
| Кайсы китепте жарык көргөн? | 1969 |
| «Ситуациялык лидерлик» термини жазылган китептин аталышы? | Уюмдук жүрүм-турумду башкаруу: адам ресурстарын пайдалануу |
| Ситуациялык ыкманы ким ойлоп тапкан? | Херси жана Бланчард |
Командаңызды тартуу үчүн курал издеп жатасызбы?
AhaSlides'те кызыктуу викторина аркылуу командаңыздын мүчөлөрүн чогултуңуз. AhaSlides шаблон китепканасынан акысыз тест тапшыруу үчүн катталыңыз!
🚀 Акысыз викторинага ээ болуңуз☁️
Ситуациялык лидерлик деген эмне?
Ситуациялык лидерлик - бул кырдаалдык лидерлик теориясына негизделген лидерлик мамиле, ал бардык жагдайлар үчүн бирдиктүү лидерлик стили жок, жана улуу лидерлер жетилгендиктин деңгээлине жана жоопкерчиликти алууга даярдыгына жараша команда мүчөлөрүнүн өзгөчө муктаждыктарын канааттандыруу үчүн учурларга жараша өз ыкмаларын өзгөртүүгө тийиш.
Бирок менеджерлер кызматкерлердин жетилгендигин жана даярдыгын кантип баалай алышат? Бул жерде колдонмо болуп саналат:
1/ Жетилгендик деңгээли
Жетилгендиктин төрт деңгээли төмөнкүдөй аныкталат:
- M1 – Төмөн компетенттүүлүк/Төмөн милдеттенме: Бул деңгээлдеги команда мүчөлөрүнүн тажрыйбасы жана жөндөмү чектелүү. Алар тапшырманы ийгиликтүү аткаруу үчүн деталдуу көрсөтмө, жетекчилик жана көзөмөл керек.
- M2 – Кээ бир компетенция/өзгөрмө милдеттенме: Команданын мүчөлөрү тапшырмага же максатка байланыштуу кандайдыр бир тажрыйбага жана көндүмгө ээ, бирок алар дагы эле белгисиз болушу мүмкүн же ырааттуу аткарууга ишеними жок болушу мүмкүн.
- M3 – Жогорку компетенттүүлүк/өзгөрмө милдеттенме: Команданын мүчөлөрү олуттуу тажрыйбага жана көндүмгө ээ, бирок аларда мотивация же өз мүмкүнчүлүгүнө жараша тапшырмаларды аткарууга ишеним жок болушу мүмкүн.
- M4 – Жогорку компетенттүүлүк/Жогорку милдеттенме: Команданын мүчөлөрү чоң тажрыйбага жана көндүмгө ээ жана алар өз алдынча иштей алышат, атүгүл тапшырманы же максатты жакшыртууну сунуштай алышат.
2/ Эрктүүлүк деңгээли
Каалоо деңгээли даражасын билдирет даярдыгы жана мотивациясы бир ишти же максатты ишке ашыруу үчүн кызматкерлердин. Эрктүүлүктүн төрт түрдүү деңгээли бар:
- Төмөн каалоо: Бул деңгээлде команда мүчөлөрү тапшырманы же максатты аткаруу үчүн жоопкерчиликти алгысы келбейт. Алар ошондой эле тапшырманы аткарууга жөндөмдүүлүгүнө ишенбеген же кооптуу сезиши мүмкүн.
- Кээ бир каалоо: Команданын мучелеру али да болсо тапшырмага толук жоопкерчиликти ала алышпайт, бирок алар уйренууге жана ез чеберчилигин жогорулатууга даяр.
- Орточо даярдуулук: Команда мүчөлөрү тапшырма үчүн жоопкерчиликти ала алышат, бирок өз алдынча аткарууга ишеним же мотивация жок.
- Жогорку каалоо: Команданын мучелеру тапшырма учун толук жоопкерчиликти алууга даяр жана даяр.
Жогорудагы эки деңгээлди түшүнүү менен лидерлер ар бир этапка дал келген лидерлик стилдерин колдоно алышат. Бул команда мүчөлөрүнүн көндүмдөрүн өркүндөтүүгө, ишенимин арттырууга жана мотивациясын жогорулатууга жардам берет, натыйжада иштин жакшырышына жана натыйжаларына алып келет.
Бирок, бул деңгээлдерге лидерликтин стилдерин кантип натыйжалуу шайкеш келтирсе болот? Келгиле, кийинки бөлүмдөрдө билели!
Лидерликтин 4 стили кандай?
Херси жана Бланчард тарабынан иштелип чыккан Ситуациялык Лидерлик модели команда мүчөлөрүнүн каалоосу жана жетилгендик деңгээли менен дал келген лидерликтин 4 стилин сунуштайт:
- Режиссёрдук (S1) – Төмөн жетилгендик жана төмөн каалоо: Бул ыкма лидеринин так жетекчилигин жана багытын талап кылган жаңы команда мүчөлөрү үчүн эң ылайыктуу. Жана алардын командалаштары тапшырманы ийгиликтүү аткарышы үчүн, лидер конкреттүү көрсөтмөлөрдү бериши керек.
- Машыктыруу (S2) – Төмөн жана орточо жетилүү жана кээ бир каалоолор: Бул ыкма тапшырманы аткарууда кандайдыр бир тажрыйбасы бар, бирок аны өз алдынча аткарууга ишеними жок адамдар үчүн ылайыктуу. Лидер команданын мүчөлөрүнө алардын көндүмдөрүн өнүктүрүүгө жана мотивациясын жогорулатууга жардам берүү үчүн жетекчиликти жана машыктыруучусу керек.
- Колдоо (S3) – Ортодон жогоркуга чейин жетилгендик жана Орточо даярдуулук: Бул ыкма кесипкөй билими жана тапшырманы аткарууга ишенген команда мүчөлөрү үчүн эң жакшы, бирок алардын эң мыктысын аткаруу үчүн дем-күч жана колдоого муктаж болушу мүмкүн. Лидер командалаштарына чечим кабыл алууга жана тапшырмага ээлик кылууга мүмкүнчүлүк бериши керек.
- Делегациялоо (S4) – Жогорку жетилгендик жана жогорку каалоо: Бул стили кошумча жоопкерчилик менен тапшырманы аткарууда олуттуу тажрыйбасы жана ишеними бар адамдар үчүн ылайыктуу болуп саналат. Лидер гана минималдуу багыт жана колдоо көрсөтүү керек, ал эми команда мүчөлөрү өз алдынча чечим кабыл алат.
Топтун мүчөлөрүнүн өнүгүү деңгээлине ылайыктуу лидерлик стилин тууралоо менен лидерлер жолдоочунун потенциалын максималдуу түрдө арттырып, жакшы натыйжаларга жетише алышат.
Ситуациялык лидерликтин мисалдары
Бул жерде Кырдаалды Лидерликтин реалдуу кырдаалда кандайча колдонулушу мүмкүн экендигинин мисалы:
Келгиле, сиз программалык камсыздоону иштеп чыгуучу компаниянын менеджерисиз жана сизде төрт иштеп чыгуучу команда бар дейли. Бул иштеп чыгуучулардын ар биринин шык-жөндөмү жана тажрыйбасы ар башка жана бардыгы чогуу долбоордун үстүндө иштешет. Демек, сиз алардын өнүгүү деңгээлине жараша лидерлик стилиңизди тууралашыңыз керек.
| Тайпа мүчөсү | Өнүгүү деңгээли (жетилгендик жана каалоо) | Ситуациялык лидерликтин стилдери |
| Иштеп чыгуучу А | Ал жогорку квалификациялуу жана тажрыйбалуу жана өтө аз жетекчиликке муктаж | Өкүм берүү (S4): Бул учурда, сиз аларга тапшырмаларды өткөрүп берип, алардын өз алдынча иштөөсүнө уруксат бересиз, баары өз нугунда экенине ынануу үчүн анда-санда гана текшерип турасыз. |
| Иштеп чыгуучу Б | Ал чебер, бирок тажрыйбасы жок. Ал кандайдыр бир жетекчиликке жана жетекчиликке муктаж, бирок андан эмне күтүлүп жатканын түшүнгөндөн кийин өз алдынча иштей алат. | Колдоо (S3): Бул учурда, так көрсөтмөлөрдү берип, ар кандай суроолорго жооп берүү жана пикир билдирүү үчүн тез-тез текшерип туруу керек. |
| Иштеп чыгуучу C | Ал азыраак тажрыйбалуу жана азыраак. Ал көбүрөөк жетекчиликке жана багытка муктаж жана алардын көндүмдөрүн өнүктүрүү үчүн бир аз машыктыруу керек болушу мүмкүн. | Машыктыруу (S2): Бул учурда сиз так көрсөтмөлөрдү берип, алардын жүрүшүн кылдаттык менен көзөмөлдөп, үзгүлтүксүз пикирлерди жана машыктырууну камсыздайсыз. |
| Иштеп чыгуучу Д | Ал компания үчүн жаңы жана сиз иштеп жаткан технология боюнча чектелген тажрыйбасы бар. Алар этап-этабы менен жетекчиликке жана багытка муктаж жана ылдамдыкты жогорулатуу үчүн кеңири тренингге жана колдоого муктаж. | Режиссердук (S1): Бул учурда, сиз кеңири тренингдерди өткөрүп, алар өз алдынча иштей алганга чейин алардын жүрүшүн кылдаттык менен көзөмөлдөп турасыз. |
Мындан тышкары, сиз Джордж Паттон, Джек Стал жана Фил Джексон сыяктуу кырдаалдык лидерлердин мисалдарына кайрылып, алардын жолун байкап, үйрөнө аласыз.
Ситуациялык лидерликтин артыкчылыктары
Ийгиликтүү лидер талантты таанып, аны өстүрүп, кесиптештеринин өнүгүүсүнө жардам берүү үчүн аны тийиштүү жерге жайгаштырышы керек.
Кызматкерлериңиздин муктаждыктарын канааттандыруу үчүн лидерлик стилиңизди такай тууралоо кээде кыйынга турат, бирок бул, албетте, пайдалуу болот. Бул жерде кээ бир кырдаалдык лидерлик артыкчылыктары:
1/ Ийкемдүүлүктү жогорулатуу
Ситуалдык лидерлик лидерлерге өз командаларын жетектөөдө ийкемдүү болууга мүмкүндүк берет. Лидерлер лидерлик стилин кырдаалга ылайыкташтыра алышат, натыйжада иштин жакшырышына жана натыйжага алып келиши мүмкүн.
2/ Байланышты жакшыртуу
Автократиялык лидерликти бир тараптуу байланышка карама-каршы коюп, Ситуациялык Лидерлик лидер менен команда мүчөлөрүнүн ортосундагы эффективдүү байланыштын маанилүүлүгүн баса белгилейт. Сүйлөшүү жана бөлүшүү аркылуу кырдаалдын менеджерлери командалашынын күчтүү жана алсыз жактарын жакшыраак түшүнүп, аларга колдоо жана жетекчилик бере алышат.
3/ Ишенимди түзүү
Жагдайдын лидерлери тийиштүү деңгээлдеги колдоо жана жетекчиликти көрсөтүүгө убакыт бөлгөндө, алар өздөрүнүн команда мүчөлөрүнүн ийгилигине болгон берилгендигин көрсөтө алышат, бул ишенимди жана урматтоону жогорулатат.
4/ Жакшыраак аткаруу менен мотивация түзүңүз
Лидерлер лидерликке кырдаалдык мамиле жасашканда, алар пайдалуу жетекчиликти жана кеңештерди сунуштоо үчүн жолдоочуларын карьералык өстүрүүгө көбүрөөк тартат. Бул жакшыраак иштөөгө жана натыйжаларга алып келиши мүмкүн болгон кызматкерлерди тартууга жана мотивациялоого алып келиши мүмкүн.
5/ Сергек эмгек чөйрөсүн түзүү
Кырдаал Лидерлик ачык баарлашууну, сый-урматты жана ишенимди баалаган дени сак маданиятты түзүүгө жардам берет жана кызматкерлерге өз ойлорун жана идеяларын бөлүшүүдө эркин сезүүгө жардам берет.
Ситуациялык лидерликтин кемчиликтери
Кырдаал Лидерлик пайдалуу лидерлик модели болушу мүмкүн болсо да, эске алуу керек болгон бир нече кырдаалдык лидерлик кемчиликтери бар:
1/ Убакытты талап кылуу
Ситуациялык лидерликти колдонуу лидерлерден жолдоочуларынын талаптарын баалоо жана ошого жараша лидерлик стилин ыңгайлаштыруу үчүн көп күч-аракетти жана убакытты жумшоону талап кылат. Бул чыдамкайлыкты талап кылат жана кээ бир тез темпте иштөө чөйрөлөрүндө мүмкүн эмес.
2/ келишпестик
Ситуациялык Лидерлик лидерлерден кырдаалга жараша стилин өзгөртүүнү талап кылгандыктан, лидерлердин өз мүчөлөрүнө мамилеси дал келбей калышы мүмкүн. Бул жолдоочуларына лидеринен эмнени күтөөрүн түшүнүү кыйындашы мүмкүн.
3/ Лидерге ашыкча таянуу
Ситуациялык лидерлик мамиленин кээ бир учурларда, команданын мүчөлөрү жетекчилик жана колдоо көрсөтүү үчүн лидерине ашыкча көз каранды болуп калышы мүмкүн, бул демилгенин жана чыгармачылыктын жетишсиздигине алып келет, бул алардын өсүү жана өнүгүү потенциалын чектеши мүмкүн.
Негизги Takeaways
Жалпысынан алганда, кырдаалдык лидерлик натыйжалуу ишке ашырылганда баалуу лидерлик модели боло алат. Колдоо сунуштоо, кызматташууну илгерилетүү, автономияны кубаттоо жана позитивдүү маданиятты өнүктүрүү менен лидерлер кызматкерлердин жыргалчылыгын жана өндүрүмдүүлүгүн колдогон дени сак чөйрөнү түзө алышат.
Бирок, лидерлер кылдаттык менен мүмкүн болуучу кемчиликтерди карап чыгуу жана жылмакай колдонууну камсыз кылуу үчүн аларды азайтуу үчүн чараларды көрүшү керек.
Жана уруксат берүүнү унутпаңыз AhaSlides шаблондор китепканабыз менен ийгиликтүү лидер болууга жардам берет. биздин алдын ала даярдалган шаблондор тренингдерден баштап жолугушууларга жана муз жаргыч оюндарга чейин, кызматкерлериңизди тартуу үчүн дем жана практикалык ресурстар менен камсыз кылуу.
*Шилтеме: абдан жакшы акыл
Көп берилүүчү суроолор
Сурооңуз барбы? Жоопторубуз бар.
