Oltre 40 esempi di scale Likert per sondaggi, formazione e feedback delle risorse umane

Creare una valutazione della formazione o un sondaggio tra i dipendenti è semplice finché non si arriva al dilemma di quale scala utilizzare. Accordo? Soddisfazione? Frequenza? Cinque punti o sette? Questo articolo raccoglie oltre 40 esempi di scale Likert, organizzati per tipologia e caso d'uso, così potrete smettere di farvi troppi problemi e iniziare a raccogliere dati che vi dicano davvero qualcosa. La lezione di storia arriverà più avanti.

Rensis Likert sviluppò questo tipo di scala nella sua tesi di dottorato del 1932 alla Columbia University come un modo per acquisire dati sugli atteggiamenti che potessero effettivamente essere analizzati statisticamente [1]. Quasi un secolo dopo, il formato è ancora il modo più affidabile per misurare come le persone pensano e provano emozioni, a patto di scegliere la versione giusta per lo scopo.

Scrivere frasi di Likert efficaci

Il formato della scala è importante solo se l'affermazione in sé è chiara. Pensate a una domanda su una scala Likert scritta male come a una fotografia sfocata: nemmeno una scala a 5 punti perfetta può renderla nitida. Ecco alcuni principi validi in ogni caso d'uso:

Un'idea per ogni affermazione. "L'istruttore era competente e il materiale era ben organizzato" sono due domande in una. Se qualcuno concorda con una ma non con l'altra, si ottiene una media priva di significato. È meglio separarle.

Sii specifico, non generico. "Questo corso di formazione è stato buono" non fornisce alcuna informazione utile. "Questo corso di formazione mi ha fornito tecniche pratiche che posso applicare questa settimana" indica invece se il contenuto è stato effettivamente recepito.

Evitare un linguaggio tendenzioso. "Non sei d'accordo sul fatto che le sessioni di feedback siano preziose?" spinge gli intervistati ad essere d'accordo. Mantieni un tono neutro: "Le sessioni di feedback sono un impiego prezioso del mio tempo."

Adatta il tempo verbale a ciò che stai misurando. Per gli atteggiamenti in corso, usa il presente: "Mi sento sicuro/a nella gestione dei conflitti nel mio team". Per le esperienze concluse, usa il passato: "Il processo di onboarding mi ha preparato/a per il mio ruolo".

Mantenere la polarità invariata. Se la maggior parte delle affermazioni è formulata in modo positivo ("Il mio responsabile supporta il mio sviluppo"), evitate di trasformare anche un solo elemento in negativo ("Il mio responsabile non mi fornisce feedback a sufficienza"). Chi risponde sotto pressione per via del tempo spesso non coglie la negazione e risponde alla domanda sbagliata. Se è necessario includere elementi con punteggio invertito per verificare la coerenza, fatelo in modo deliberato e limitateli al minimo indispensabile.

Scale di accordo (Fortemente in disaccordo → Fortemente d'accordo)

Le scale di accordo sono il formato Likert più comune. Funzionano bene quando si vuole misurare quanto qualcuno approva una determinata affermazione.

Esempi a 3 punti

"Le istruzioni erano facili da seguire."

Utilizzate scale a 3 punti per verifiche rapide in cui le sfumature non sono fondamentali: ad esempio, una singola domanda di verifica durante una pausa di un workshop. Veloce da rispondere, facile da mettere in pratica.

Esempi a 5 punti

"Il contenuto della formazione era pertinente alle mie responsabilità quotidiane."

Cinque punti catturano una variazione sufficiente per un'analisi significativa pur rimanendo abbastanza semplici da permettere ai rispondenti di completare effettivamente il sondaggio [2]. Questo è il formato predefinito per la maggior parte dei casi d'uso professionali.

- "Comprendo come il mio lavoro contribuisca al raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione."

- "Il mio responsabile comunica le aspettative in modo chiaro."

- "Ho le risorse necessarie per svolgere il mio lavoro in modo efficace."

- "Questo corso mi ha preparato ad applicare i concetti nella pratica."

- "Mi sento a mio agio nel segnalare eventuali problemi al mio responsabile."

- "Il ritmo del cambiamento nella mia organizzazione è gestibile."

Esempi a 7 punti

"Sono fiducioso nella mia capacità di utilizzare questo software in autonomia."

La ricerca dimostra che le scale a 7 punti offrono un potere discriminatorio maggiore rispetto alle scale a 5 punti: sono più accurate nel distinguere tra gli intervistati che si sentono "abbastanza soddisfatti" e quelli che sono "molto soddisfatti" [2]. Utilizzale quando devi rilevare piccoli cambiamenti, ad esempio per monitorare i cambiamenti di atteggiamento in più cicli di indagine.

- "Mi sento apprezzato come membro di questa squadra."

- "Il processo di onboarding ha definito chiaramente le aspettative per i miei primi 90 giorni."

Scale di soddisfazione (Molto insoddisfatto → Molto soddisfatto)

Le scale di soddisfazione funzionano meglio quando si valuta un'esperienza, un servizio o un evento, piuttosto che quando si misura un'opinione su un'affermazione.

Esempi a 5 punti

"Quanto sei soddisfatto della qualità della sessione plenaria di oggi?"

- "Quanto sei soddisfatto del supporto ricevuto dal nostro team?"

- "Valuta il tuo grado di soddisfazione riguardo alle strutture della sede."

- "Quanto sei soddisfatto delle opportunità di sviluppo professionale a tua disposizione?"

- "Valuta il tuo grado di soddisfazione rispetto all'equilibrio tra vita professionale e privata che il tuo ruolo ti offre."

Scale di frequenza (Mai → Sempre)

Le scale di frequenza misurano la frequenza con cui si verificano comportamenti o eventi. Sono utili per l'autovalutazione, la valutazione del trasferimento della formazione e l'individuazione di discrepanze tra la pratica prevista e quella effettiva.

Esempi a 5 punti

"Ricevo feedback dal mio responsabile sulle mie prestazioni lavorative."

- "Mi sento sopraffatto dal carico di lavoro."

- "Applico le competenze acquisite durante la formazione alle mie attività quotidiane."

- "Le riunioni di team includono del tempo per la discussione aperta e le domande."

- "Nel mio ruolo utilizzo i dati per prendere decisioni informate."

- "Collaboro con colleghi al di fuori del mio team immediato."

- "Mi sento apprezzato per il contributo che dovrò dare, anche al di là delle mie mansioni principali."

Scale di probabilità (Molto improbabile → Molto probabile)

Le scale di probabilità misurano l'intenzione o prevedono il comportamento futuro. L'applicazione più nota è il Net Promoter Score (NPS), introdotto da Fred Reichheld in un articolo del 2003 dell'Harvard Business Review [3]. Nota: l'NPS utilizza una scala a 11 punti (0-10) anziché il formato standard a 5 o 7 punti, quindi il suo metodo di punteggio funziona in modo diverso da una tipica domanda Likert.

Esempi a 5 punti

"Con che probabilità raccomanderesti questo programma di formazione a un collega?"

- "Con che probabilità parteciperai a un evento futuro organizzato da questa azienda?"

- "Con quale probabilità utilizzerai questa funzionalità nel tuo flusso di lavoro quotidiano?"

- "Qual è la probabilità che tu presenti domanda per una posizione interna entro il prossimo anno?"

Scale di qualità (da pessima a eccellente)

Le scale di qualità misurano la qualità percepita del risultato. Sono particolarmente adatte per valutazioni post-evento, revisioni dei contenuti e valutazioni dei fornitori.

Esempi a 5 punti

"Come valuteresti la qualità del materiale di presentazione?"

- "Valuta la qualità del cibo e delle bevande offerti all'evento."

- "Come valuteresti la qualità audio/video della sessione virtuale?"

- Valuta la qualità complessiva della tua esperienza di onboarding.

- "Valuta la qualità del feedback ricevuto dai facilitatori."

- "Come valuteresti la chiarezza degli obiettivi della sessione?"

Scale di importanza (Per niente importante → Estremamente importante)

Le scale di importanza ti aiutano a stabilire le priorità, scoprendo cosa conta davvero per gli intervistati, e non solo ciò che presumi sia importante.

Esempi a 5 punti

"Quanto è importante la flessibilità degli orari per la tua soddisfazione lavorativa?"

- "Quanto è importante il supporto allo sviluppo di carriera nella tua decisione di rimanere con un datore di lavoro?"

- "Valuta l'importanza dell'interazione in tempo reale con il pubblico durante le sessioni di formazione."

- "Quanto è importante l'anonimato quando si fornisce un feedback sulla gestione?"

- "Quanto è importante il riconoscimento da parte dei superiori per la tua motivazione al lavoro?"

- "Quanto è importante la collaborazione tra team per svolgere bene il proprio lavoro?"

Scegliere la scala giusta

La scelta dipende da cosa si intende misurare e da come si utilizzeranno i dati.

Per la maggior parte dei sondaggi professionali, la scala a 5 punti è quella predefinita corretta. È facile da completare, produce dati facili da visualizzare e offre prestazioni paragonabili alla scala a 7 punti nella maggior parte dei contesti di ricerca [2]. Passa alla scala a 7 punti quando hai bisogno di una risoluzione più precisa: per confrontare due programmi di formazione simili, monitorare i cambiamenti di atteggiamento nel tempo o far emergere differenze tra gruppi di dipendenti che una scala a 5 punti potrebbe appiattire.

Evitate questo errore: mescolare formati di scala nello stesso sondaggio senza una ragione precisa. Se i partecipanti devono passare mentalmente da una domanda sulla soddisfazione a 5 punti a una domanda sul grado di accordo a 7 punti, i tassi di completamento diminuiscono e la qualità delle risposte ne risente. Se avete bisogno di più tipi di scala in un unico sondaggio, raggruppate tutte le domande dello stesso formato anziché alternarle.

Interpretare e agire in base ai dati di Likert

Raccogliere le risposte è la parte facile. Il valore sta nel modo in cui si leggono e si interpretano i dati.

Calcola le medie, non solo i conteggi. La maggior parte degli strumenti di sondaggio mostra di default la distribuzione delle risposte: quante persone hanno selezionato ciascuna opzione. Questo è utile per individuare i valori anomali, ma un punteggio medio per elemento fornisce un singolo numero da monitorare nel tempo, il che è importante quando si confrontano gruppi di formazione, valutazioni pre/post o sondaggi trimestrali sul coinvolgimento.

La distorsione di tendenza centrale segnala questioni poco chiare. Quando una grande percentuale di risposte si concentra attorno al punto medio neutro, spesso significa che l'affermazione era ambigua piuttosto che che le opinioni siano realmente equilibrate. Se si riscontra un 40-50% di risposte neutrali su un quesito, è consigliabile riformulare la domanda prima di trarne conclusioni.

Attenzione al bias di acquiescenza. È documentata la tendenza degli intervistati ad essere d'accordo con le affermazioni indipendentemente dal contenuto, il che gonfia i punteggi relativi agli elementi formulati in modo positivo. Questo è uno dei motivi per cui abbinare un'affermazione formulata in modo positivo a un'equivalente formulata in modo negativo può essere utile, sebbene ciò allunghi il sondaggio e richieda un'attenta analisi.

Segmenta prima di riassumere. Una media aziendale sulla domanda "Mi sento coinvolto nel mio lavoro" nasconde tutte le informazioni utili. Suddividendo i dati per reparto, anzianità, responsabile o sede, emergono schemi concreti. Una media di 4.2 a livello aziendale non dice quasi nulla. Un 2.8 in un team e un 5.0 in un altro indicano dove concentrare l'attenzione.

Chiudere il cerchio. Condividere i risultati aggregati con i partecipanti, anche solo brevemente, aumenta i tassi di risposta nei sondaggi futuri e segnala che i dati vengono presi sul serio. Per le valutazioni della formazione, un breve debriefing di cinque minuti che mostri le risposte aggregate del gruppo è spesso più utile di un report che finisce in una cartella condivisa una settimana dopo.

Eseguire sondaggi Likert con AhaSlides

Formulare la domanda è solo una parte del lavoro. Ottenere risposte e utilizzare i risultati in modo utile è dove la maggior parte dei sondaggi fallisce.

AhaSlides è una piattaforma completa che integra sondaggi, scale di valutazione, domande e risposte, word cloud e quiz, eliminando la necessità di uno strumento di sondaggio separato. È possibile impostare il numero di punti della scala, personalizzare le etichette ed eseguire sondaggi in tempo reale durante una formazione o una riunione, oppure inviarli in modo asincrono in un secondo momento. I risultati vengono visualizzati in tempo reale, consentendo a formatori e facilitatori di esaminare le risposte con il gruppo mentre la sessione è ancora fresca nella memoria, anziché compilare un report che arriva nelle caselle di posta elettronica una settimana dopo, quando nessuno ricorda più cosa è successo.

In particolare per le valutazioni della formazione e il feedback di gruppo, questa immediatezza cambia le dinamiche. Quando le persone vedono le proprie risposte riflesse nel gruppo, la conversazione successiva ai dati è spesso più preziosa dei dati stessi.

Una strategia comune per i team di Formazione e Sviluppo prevede l'utilizzo di una scala di valutazione a 5 punti al termine di ogni modulo formativo per verificare l'apprendimento dei contenuti, per poi confrontare i punteggi tra i diversi gruppi nel tempo e identificare i moduli che registrano prestazioni costantemente inferiori alle aspettative. Lo stesso approccio funziona anche per l'onboarding: un breve sondaggio sulla frequenza o sulla soddisfazione a 30 e 90 giorni fornisce alle Risorse Umane un segnale ripetibile su quando i nuovi assunti perdono slancio, senza la necessità di un sondaggio completo sul coinvolgimento ogni trimestre.

Per mettere in pratica questi, il AhaSlides, creatore di sondaggi gratuito Consente di creare, condividere e analizzare sondaggi in pochi minuti, in tempo reale durante una sessione o tramite un link autonomo. Per la procedura completa di creazione del sondaggio, dalla definizione degli obiettivi all'analisi, consultare: Come creare un sondaggio online: la guida completa.

fonti

[1] Likert, R. (1932). Una tecnica per la misurazione degli atteggiamenti. Archivi di Psicologia, 22(140), 1–55. PDF originale

[2] Jotform. Scala Likert a 5 punti contro scala a 7 punti: qual è la migliore? https://www.jotform.com/blog/7-point-likert-scale/Riassume la ricerca accademica sull'affidabilità delle scale e sul potere discriminante.

[3] Reichheld, F. (dicembre 2003). "L'unico numero di cui hai bisogno per crescere." Harvard Business Review. ResearchGate