ຊອກຫາ ຍຸດທະສາດແກ້ໄຂຄວາມຂັດແຍ່ງໃນບ່ອນເຮັດວຽກ? ຄວາມບໍ່ເຫັນດີໃນບ່ອນເຮັດວຽກແມ່ນເປັນເລື່ອງທຳມະດາຄືກັບການດື່ມກາເຟຕອນເຊົ້າ. ບໍ່ວ່າຈະເປັນການປະທະກັນຂອງບຸກຄົນຫຼືຄວາມບໍ່ເຫັນດີເຫັນພ້ອມກ່ຽວກັບທິດທາງໂຄງການ, ຂໍ້ຂັດແຍ່ງໃນບ່ອນເຮັດວຽກສາມາດກ້ຽວວຽນອອກຈາກການຄວບຄຸມໄດ້ຢ່າງວ່ອງໄວ.
ແຕ່ບໍ່ຢ້ານ! ໃນນີ້ blog ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ພວກເຮົາຈະຄົ້ນຫາ 6 ຍຸດທະສາດການແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງທີ່ງ່າຍດາຍແຕ່ປະສິດທິຜົນທີ່ຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງໃນຫົວຫນ້າແລະປູທາງໃຫ້ຊີວິດການເຮັດວຽກທີ່ມີສຸຂະພາບ.
ສາລະບານ
- ຍຸດທະສາດການແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງແມ່ນຫຍັງ?
- ສິ່ງທີ່ເຮັດໃຫ້ເກີດຄວາມຂັດແຍ້ງໃນການເຮັດວຽກ?
- 6 ຍຸດທະສາດການແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງທີ່ມີປະສິດທິຜົນ
- #1 - ການຟັງຢ່າງຫ້າວຫັນເພື່ອເຂົ້າໃຈທັດສະນະ ແລະຄວາມຮູ້ສຶກຂອງເຂົາເຈົ້າ
- #2 - ນຳໃຊ້ຍຸດທະສາດການສ້າງຄວາມເຂົ້າໃຈ
- #3 - ຊອກຫາພື້ນຖານຮ່ວມກັນເພື່ອສ້າງພື້ນຖານສໍາລັບການແກ້ໄຂ
- #4 - ຮັບຮູ້ວ່າທ່ານອາດຈະປະກອບສ່ວນເຂົ້າໃນການຂັດແຍ້ງ
- #5 - ຫັນຈຸດສຸມຈາກການຕຳນິຫາການແກ້ໄຂທີ່ມີຜົນປະໂຫຍດທັງສອງຝ່າຍ
- #6 - ຮູ້ເວລາທີ່ຈະມີສ່ວນຮ່ວມກັບຄົນອື່ນ
- FAQs ກ່ຽວກັບຍຸດທະສາດການແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງ
ເຮັດໃຫ້ຜູ້ຊົມຂອງທ່ານມີສ່ວນຮ່ວມ
ເລີ່ມຕົ້ນການສົນທະນາທີ່ມີຄວາມຫມາຍ, ໄດ້ຮັບຄໍາຄຶດຄໍາເຫັນທີ່ເປັນປະໂຫຍດແລະສຶກສາອົບຮົມຜູ້ຊົມຂອງທ່ານ. ລົງທະບຽນເພື່ອເອົາແບບ AhaSlides ຟຣີ
🚀ຮັບແບບສອບຖາມຟຣີ☁️ຍຸດທະສາດການແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງແມ່ນຫຍັງ?
ຍຸດທະສາດການແກ້ໄຂຄວາມຂັດແຍ່ງແມ່ນວິທີການແລະເຕັກນິກການນໍາໃຊ້ເພື່ອແກ້ໄຂແລະແກ້ໄຂຄວາມຂັດແຍ່ງ, ຂໍ້ຂັດແຍ່ງ, ຫຼືຂໍ້ຂັດແຍ່ງໃນການກໍ່ສ້າງແລະສັນຕິພາບ. ຍຸດທະສາດເຫຼົ່ານີ້ມີຈຸດປະສົງເພື່ອຊອກຫາວິທີແກ້ໄຂທີ່ຕອບສະໜອງຜົນປະໂຫຍດຫຼືຄວາມຕ້ອງການຂອງທຸກຝ່າຍທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ, ຊຸກຍູ້ການຮ່ວມມືແລະການຮັກສາການພົວພັນທາງບວກໃນການຕັ້ງຄ່າຕ່າງໆ, ລວມທັງບ່ອນເຮັດວຽກ.
ສິ່ງທີ່ເຮັດໃຫ້ເກີດຄວາມຂັດແຍ້ງໃນການເຮັດວຽກ?
ນີ້ແມ່ນບາງສາເຫດທົ່ວໄປຂອງຂໍ້ຂັດແຍ່ງໃນບ່ອນເຮັດວຽກ:
ການສື່ສານທີ່ບໍ່ດີ
ເມື່ອຄົນເຮົາບໍ່ຕິດຕໍ່ສື່ສານຢ່າງມີປະສິດທິພາບ, ມັນສາມາດນໍາໄປສູ່ຄວາມເຂົ້າໃຈຜິດ, ຄວາມຄຽດແຄ້ນ, ແລະຂໍ້ຂັດແຍ່ງ. ນີ້ສາມາດເກີດຈາກປັດໃຈຈໍານວນຫນຶ່ງ, ເຊັ່ນ: ທັກສະການຟັງທີ່ບໍ່ດີ, ຄໍາແນະນໍາທີ່ບໍ່ຊັດເຈນ, ແລະການຂາດຄວາມໂປ່ງໃສ.
ບົດບາດ ແລະ ຄວາມຮັບຜິດຊອບທີ່ບໍ່ຊັດເຈນ
ໃນເວລາທີ່ປະຊາຊົນບໍ່ຮູ້ວ່າໃຜເປັນຜູ້ຮັບຜິດຊອບໃນສິ່ງທີ່, ມັນສາມາດນໍາໄປສູ່ຄວາມສັບສົນ, ຊ້ໍາກັນຂອງຄວາມພະຍາຍາມ, ແລະຂໍ້ຂັດແຍ່ງ. ການຂາດການອະທິບາຍວຽກທີ່ຊັດເຈນ, ການປະຕິບັດການຜູ້ແທນທີ່ບໍ່ດີ, ແລະການຂາດຄວາມຮັບຜິດຊອບສາມາດເຮັດໃຫ້ເກີດນີ້.
ຂາດຊັບພະຍາກອນ
ເມື່ອບໍ່ມີຊັບພະຍາກອນພຽງພໍທີ່ຈະໄປອ້ອມຮອບ, ມັນສາມາດນໍາໄປສູ່ການແຂ່ງຂັນ, ຄວາມອິດສາ, ແລະຂໍ້ຂັດແຍ່ງ. ນີ້ສາມາດເກີດຈາກປັດໃຈເຊັ່ນ: ການຕັດງົບປະມານ, ການວາງແຜນທີ່ບໍ່ດີ, ແລະການຂາດແຄນຊັບພະຍາກອນ.
ຍຸດທະສາດການແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງທີ່ມີປະສິດທິພາບມີບົດບາດສໍາຄັນໃນບ່ອນເຮັດວຽກ. ຮູບພາບ: freepikການປະທະກັນບຸກຄະລິກກະພາບ
ບາງຄົນພຽງແຕ່ບໍ່ໄດ້ເປັນຕາຫນ່າງກັນດີ. ນີ້ສາມາດນໍາໄປສູ່ການຂັດແຍ້ງ, ເຖິງແມ່ນວ່າບໍ່ມີສາເຫດພື້ນຖານອື່ນໆ.
ຄວາມກົດດັນແລະການເຜົາໄຫມ້
ລະດັບຄວາມເຄັ່ງຕຶງແລະຄວາມອຶດຫີວສູງສາມາດປະກອບສ່ວນເຮັດໃຫ້ຄວາມຮູ້ສຶກທີ່ສູງຂຶ້ນແລະຫຼຸດຜ່ອນຄວາມທົນທານຕໍ່ຄວາມແຕກຕ່າງ, ເພີ່ມຄວາມເປັນໄປໄດ້ຂອງການຂັດແຍ້ງ. ບຸກຄົນທີ່ປະເຊີນກັບວຽກງານຫຼາຍເກີນໄປຫຼືຄວາມຄາດຫວັງທີ່ບໍ່ເປັນຈິງອາດຈະກາຍເປັນບັນຫາຂັດແຍ້ງຫຼາຍຂຶ້ນ.
ສະພາບແວດລ້ອມໃນການເຮັດວຽກທີ່ເປັນພິດ
ສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ເປັນພິດແມ່ນມີລັກສະນະການນິນທາ, ນິນທາ, ແລະຄວາມບໍ່ໄວ້ວາງໃຈທີ່ນໍາໄປສູ່ການຂັດແຍ້ງແລະການປ່ຽນແປງໃນລະດັບສູງ.
6 ຍຸດທະສາດການແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງທີ່ມີປະສິດທິຜົນ
ການຈັດການຂໍ້ຂັດແຍ່ງໃນບ່ອນເຮັດວຽກຢ່າງມີປະສິດທິພາບແມ່ນມີຄວາມຈໍາເປັນສໍາລັບການຮັກສາສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ມີສຸຂະພາບດີແລະຜົນຜະລິດ. ນີ້ແມ່ນບາງຍຸດທະສາດການແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງພາກປະຕິບັດທີ່ສາມາດນໍາໃຊ້ໄດ້ໃນບ່ອນເຮັດວຽກ:
6 ຍຸດທະສາດການແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງທີ່ມີປະສິດທິຜົນ. ຮູບພາບ: freepik#1 - ການຟັງຢ່າງຫ້າວຫັນເພື່ອເຂົ້າໃຈທັດສະນະ ແລະຄວາມຮູ້ສຶກຂອງເຂົາເຈົ້າ
ການຟັງຢ່າງຫ້າວຫັນເຮັດໃຫ້ຄວາມເຂົ້າໃຈເລິກເຊິ່ງກ່ຽວກັບທັດສະນະທີ່ຫຼາກຫຼາຍ, ສົ່ງເສີມຄວາມເຫັນອົກເຫັນໃຈ ແລະການສື່ສານທີ່ສ້າງສັນ. ໂດຍການອຸທິດຄວາມສົນໃຈໃຫ້ກັບທັດສະນະຂອງຄົນອື່ນ, ທ່ານປະກອບສ່ວນເຂົ້າໃນສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກຮ່ວມກັນ ແລະ ມີສ່ວນຮ່ວມຫຼາຍຂຶ້ນ.
- ຕົວຢ່າງ: ໃນລະຫວ່າງການປະຊຸມທີມງານ, ເຮັດໃຫ້ຄວາມພະຍາຍາມສະຕິທີ່ຈະຮັບຟັງເພື່ອນຮ່ວມງານຂອງທ່ານເອົາໃຈໃສ່. ຫຼີກເວັ້ນການຂັດຂວາງແລະຖາມຄໍາຖາມທີ່ຊັດເຈນເພື່ອຮັບປະກັນວ່າທ່ານເຂົ້າໃຈທັດສະນະຂອງເຂົາເຈົ້າຢ່າງເຕັມສ່ວນ.
ທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ: Active Listening Skills at Work | ຄໍາແນະນໍາ +4 ສໍາລັບຄວາມສໍາເລັດໃນບ່ອນເຮັດວຽກ
#2 - ນຳໃຊ້ຍຸດທະສາດການສ້າງຄວາມເຂົ້າໃຈ
ຈິນຕະນາການສັງເກດເຫັນວ່າເພື່ອນຮ່ວມງານຂອງເຈົ້າ, Alex, ປະກົດວ່າມີຄວາມອຸກອັ່ງ ແລະຄຽດຢ່າງເຫັນໄດ້ຊັດ ແລະພາດເສັ້ນຕາຍຂອງເຈົ້າ. ແທນທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ສົມມຸດຕິຖານ, ທ່ານຕັດສິນໃຈທີ່ຈະນໍາໃຊ້ຍຸດທະສາດການສ້າງ empathy.
- ຮັບຮູ້ບັນຫາທາງດ້ານຈິດໃຈ: ເອົາໃຈໃສ່ກັບການຊີ້ນໍາທີ່ບໍ່ແມ່ນຄໍາສັບຕ່າງໆເຊັ່ນ: ພາສາທາງຮ່າງກາຍ, ການສະແດງອອກຫນ້າ, ແລະສຽງ. ຊອກຫາອາການຕ່າງໆເຊັ່ນ: ຖອນຫາຍໃຈເລື້ອຍໆ, ຫຼີກລ່ຽງການຕິດຕໍ່ກັບຕາ, ຫຼືສະແດງຄວາມກົດດັນ.
- ໃຊ້ເວລາຄາວໜຶ່ງເພື່ອສະທ້ອນ:ກ່ອນທີ່ຈະປະຕິກິລິຍາ, ສະທ້ອນໃຫ້ເຫັນເຖິງພຶດຕິກໍາທີ່ສັງເກດເຫັນ. ພິຈາລະນາວ່າປັດໃຈນອກເຫນືອສະຖານະການໃນປະຈຸບັນອາດຈະເຮັດໃຫ້ Alex ມີຄວາມອຸກອັ່ງ.
- ເອົາຕົວທ່ານເອງໃນເກີບຂອງເຂົາເຈົ້າ: ຈິນຕະນາການຢູ່ໃນຕໍາແຫນ່ງຂອງ Alex. ພິຈາລະນາສິ່ງທ້າທາຍທີ່ເປັນໄປໄດ້ຫຼືຄວາມກົດດັນທີ່ເຂົາເຈົ້າອາດຈະປະເຊີນຫນ້າ, ທັງເປັນມືອາຊີບແລະສ່ວນບຸກຄົນ.
- ເປີດການສົນທະນາສະໜັບສະໜູນ: ເຂົ້າຫາ Alex ດ້ວຍການພິຈາລະນາ. ເວົ້າບາງຢ່າງເຊັ່ນ: "ຂ້ອຍສັງເກດເຫັນເຈົ້າຮູ້ສຶກອຸກອັ່ງໃນຫວ່າງມໍ່ໆນີ້. ທຸກຢ່າງບໍ່ເປັນຫຍັງ, ຫຼືມີອັນໃດທີ່ຂ້ອຍສາມາດຊ່ວຍໄດ້?" ນີ້ຊຸກຍູ້ໃຫ້ Alex ແບ່ງປັນຄວາມກັງວົນຂອງພວກເຂົາ.
- ຟັງດ້ວຍ Empathy: ໃນຂະນະທີ່ Alex ສະແດງຄວາມຮູ້ສຶກ, ຟັງຢ່າງຈິງຈັງໂດຍບໍ່ມີການຂັດຂວາງ. ສະແດງຄວາມເປັນຫ່ວງເປັນໄຍຢ່າງແທ້ຈິງກ່ຽວກັບການເຂົ້າໃຈທັດສະນະຂອງເຂົາເຈົ້າ. ສະທ້ອນໃຫ້ເຫັນເຖິງສິ່ງທີ່ທ່ານໄດ້ຍິນເພື່ອຢືນຢັນຄວາມເຂົ້າໃຈຂອງທ່ານ.
- ສຳຫຼວດວິທີແກ້ໄຂຮ່ວມກັນ: ຖ້າເຫມາະສົມ, ຫັນໄປສູ່ການຊອກຫາວິທີແກ້ໄຂຮ່ວມກັນ. ຖາມວ່າ, "ພວກເຮົາຈະເຮັດວຽກຮ່ວມກັນແນວໃດເພື່ອເຮັດໃຫ້ສິ່ງຕ່າງໆສາມາດຈັດການໄດ້ຫຼາຍຂຶ້ນສໍາລັບທ່ານ?"
#3 - ຊອກຫາພື້ນຖານຮ່ວມກັນເພື່ອສ້າງພື້ນຖານສໍາລັບການແກ້ໄຂ
ກໍານົດຜົນປະໂຫຍດຮ່ວມກັນຫຼືເປົ້າຫມາຍເພື່ອຊອກຫາພື້ນຖານຮ່ວມກັນແລະສ້າງພື້ນຖານສໍາລັບການແກ້ໄຂ.
ຖ້າທ່ານແລະສະມາຊິກໃນທີມບໍ່ເຫັນດີກັບບູລິມະສິດຂອງໂຄງການ, ໃຫ້ສຸມໃສ່ເປົ້າຫມາຍລວມຂອງຄວາມສໍາເລັດຂອງໂຄງການ. ເນັ້ນຫນັກໃສ່ຈຸດປະສົງຮ່ວມກັນແລະເຮັດວຽກຮ່ວມກັນເພື່ອຊອກຫາການປະນີປະນອມ.
- ເລີ່ມຕົ້ນການສົນທະນາ:ຈັດຕາຕະລາງການປະຊຸມກັບສະມາຊິກທີມຂອງທ່ານເພື່ອປຶກສາຫາລືກ່ຽວກັບບູລິມະສິດທີ່ຂັດແຍ້ງກັນ. ວາງຂອບການສົນທະນາໃນທາງບວກ, ສະແດງໃຫ້ເຫັນຄໍາຫມັ້ນສັນຍາຮ່ວມເພື່ອຜົນສໍາເລັດຂອງໂຄງການ.
- ເນັ້ນເປົ້າໝາຍທີ່ແບ່ງປັນ: ເນັ້ນໃຫ້ເຫັນເປົ້າໝາຍທົ່ວໄປທີ່ທັງສອງທ່ານກຳລັງດຳເນີນໄປ. ສໍາລັບຕົວຢ່າງ, ຄວາມສໍາເລັດຂອງໂຄງການອາດຈະກ່ຽວຂ້ອງກັບກໍານົດເວລາຂອງການປະຊຸມ, ຄວາມຕ້ອງການຂອງລູກຄ້າທີ່ພໍໃຈ, ຫຼືຮັບປະກັນການຈັດສົ່ງທີ່ມີຄຸນນະພາບສູງ.
- ກໍານົດຄວາມກັງວົນສ່ວນບຸກຄົນ: ອະນຸຍາດໃຫ້ແຕ່ລະຄົນສະແດງຄວາມກັງວົນແລະຄວາມສໍາຄັນຂອງເຂົາເຈົ້າ. ຮັບຮູ້ຄວາມຖືກຕ້ອງຂອງແຕ່ລະທັດສະນະໃນຂະນະທີ່ຮັກສາຈຸດສຸມໃນເປົ້າຫມາຍຮ່ວມກັນຂອງຄວາມສໍາເລັດຂອງໂຄງການ.
- ສຳຫຼວດການປະນີປະນອມ:ລະດົມສະໝອງຮ່ວມກັນເພື່ອຊອກຫາຈຸດປະນີປະນອມທີ່ຮອງຮັບທັງສອງບຸລິມະສິດ. ປຶກສາຫາລືວິທີການປັບຕົວສາມາດເຮັດໄດ້ໂດຍບໍ່ມີການປະນີປະນອມຜົນສໍາເລັດໂດຍລວມຂອງໂຄງການ.
- ສ້າງແຜນການລວມ: ສ້າງແຜນການທີ່ເປັນເອກະພາບທີ່ເຊື່ອມໂຍງກັບບຸລິມະສິດຂອງສອງຝ່າຍ. ນີ້ອາດຈະກ່ຽວຂ້ອງກັບໄລຍະເວລາຂອງໂຄງການທີ່ປັບປຸງ, ການຈັດສັນຊັບພະຍາກອນ, ຫຼືການແຈກຢາຍວຽກງານທີ່ສອດຄ່ອງກັບຈຸດປະສົງຮ່ວມກັນ.
- ຂໍ້ຕົກລົງເອກະສານ: ບັນທຶກການປະນີປະນອມທີ່ຕົກລົງກັນຢ່າງຈະແຈ້ງ ແລະການປັບປ່ຽນ. ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າທັງສອງຝ່າຍຢູ່ໃນຫນ້າດຽວກັນກ່ຽວກັບການປ່ຽນແປງແລະວິທີການທີ່ເຂົາເຈົ້າປະກອບສ່ວນເຂົ້າໃນຄວາມສໍາເລັດຂອງໂຄງການ.
#4 - ຮັບຮູ້ວ່າທ່ານອາດຈະປະກອບສ່ວນເຂົ້າໃນການຂັດແຍ້ງ
ຮັບຮູ້ວ່າທ່ານອາດຈະປະກອບສ່ວນເຂົ້າໃນການຂັດແຍ້ງແລະຮັບຜິດຊອບຕໍ່ບົດບາດຂອງທ່ານໃນສະຖານະການ.
- ການສະທ້ອນຕົນເອງ:ເອົາບາດກ້າວກັບຄືນແລະມີສ່ວນຮ່ວມໃນການສະທ້ອນຕົນເອງທີ່ຊື່ສັດ. ພິຈາລະນາການກະທໍາ, ຄໍາເວົ້າ, ແລະການຕັດສິນໃຈຂອງທ່ານນໍາໄປສູ່ການຂັດແຍ່ງກັນ. ຖາມຕົວທ່ານເອງວ່າພຶດຕິກຳອັນໃດອັນໜຶ່ງຂອງເຈົ້າອາດປະກອບສ່ວນເຂົ້າໃນສະຖານະການປັດຈຸບັນ.
- ຍອມຮັບຄວາມບໍ່ສົມບູນແບບ: ຮັບຮູ້ວ່າທຸກຄົນເຮັດຜິດພາດຫຼືປະກອບສ່ວນກັບຄວາມຂັດແຍ້ງໃນບາງຈຸດ. ຍອມຮັບແນວຄວາມຄິດທີ່ວ່າການຮັບຮູ້ບົດບາດຂອງທ່ານໃນບັນຫາແມ່ນເປັນບາດກ້າວບຸກທະລຸໄປສູ່ການແກ້ໄຂແລະການຂະຫຍາຍຕົວສ່ວນບຸກຄົນ.
- ເປີດການສື່ສານ:ສະແດງຄວາມເຕັມໃຈທີ່ຈະຮັບຮູ້ການປະກອບສ່ວນຂອງທ່ານຕໍ່ກັບບັນຫາແລະປຶກສາຫາລືວິທີການທີ່ຈະກ້າວໄປຂ້າງຫນ້າຮ່ວມກັນ.
- ຫຼີກເວັ້ນການປ້ອງກັນ: ຕ້ານທານຄວາມກະຕືລືລົ້ນທີ່ຈະກາຍເປັນການປ້ອງກັນຫຼືວາງໂທດໃສ່ຜູ້ອື່ນ. ແທນທີ່ຈະ, ສຸມໃສ່ຄວາມຮັບຜິດຊອບຕໍ່ການກະທໍາຂອງທ່ານແລະຜົນກະທົບຕໍ່ການຂັດແຍ້ງ.
- ຂໍໂທດຖ້າຈຳເປັນ:ຖ້າການກະທຳຂອງເຈົ້າໄດ້ທຳຮ້າຍຜູ້ອື່ນໂດຍກົງ ຫຼືເຮັດໃຫ້ການຂັດແຍ້ງກັນຮຸນແຮງຂຶ້ນ, ໃຫ້ຂໍໂທດຢ່າງຈິງໃຈ.
- ຄໍາຫມັ້ນສັນຍາການປ່ຽນແປງ:ສະແດງໃຫ້ເຫັນຄວາມມຸ່ງຫມັ້ນທີ່ຈະປ່ຽນແປງໂດຍການກໍານົດຂັ້ນຕອນສະເພາະທີ່ທ່ານຈະປະຕິບັດເພື່ອຫຼີກເວັ້ນການປະກອບສ່ວນໃນຂໍ້ຂັດແຍ່ງທີ່ຄ້າຍຄືກັນໃນອະນາຄົດ.
ຮັບຮູ້ວ່າທ່ານອາດຈະປະກອບສ່ວນເຂົ້າໃນການຂັດແຍ້ງ. ຮູບພາບ: freepik#5 - ຫັນຈຸດສຸມຈາກການຕຳນິຫາການແກ້ໄຂທີ່ມີຜົນປະໂຫຍດທັງສອງຝ່າຍ
ເມື່ອຄວາມຂັດແຍ້ງເກີດຂື້ນ, ມັນເປັນສິ່ງ ສຳ ຄັນທີ່ຈະບໍ່ໃສ່ໂທດບຸກຄົນຫຼືຢູ່ກັບຄວາມຜິດພາດທີ່ຜ່ານມາ. ນີ້ສາມາດຂັດຂວາງຄວາມກ້າວຫນ້າ. ແທນທີ່ຈະ, ຍອມຮັບວ່າຄວາມຂັດແຍ້ງເກີດຂື້ນແລະສຸມໃສ່ການຊອກຫາການແກ້ໄຂ. ຢ່າມອບຄວາມຜິດ, ແຕ່ເຮັດວຽກໄປສູ່ການກ້າວໄປສູ່ບັນຫາ.
- ເປີດການສື່ສານ:ສົ່ງເສີມສະພາບແວດລ້ອມການສື່ສານທີ່ເປີດເຜີຍ ແລະໂປ່ງໃສ. ຊຸກຍູ້ໃຫ້ທຸກພາກສ່ວນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງສະແດງທັດສະນະ, ຄວາມເປັນຫ່ວງ, ແລະການແກ້ໄຂທີ່ມີທ່າແຮງໂດຍບໍ່ມີຄວາມຢ້ານກົວຕໍ່ການແກ້ແຄ້ນ.
- ການແກ້ໄຂບັນຫາສະໝອງ:ເຂົ້າຮ່ວມກອງປະຊຸມການລະດົມຄວາມຄິດຮ່ວມກັນເພື່ອສ້າງວິທີແກ້ໄຂທີ່ມີທ່າແຮງທີ່ຫຼາກຫຼາຍ.
- ບູລິມະສິດການຮ່ວມມື: ເນັ້ນໜັກເຖິງຄວາມສຳຄັນຂອງການຮ່ວມມືຕະຫຼອດຂະບວນການແກ້ໄຂ. ເນັ້ນຫນັກວ່າເປົ້າຫມາຍບໍ່ແມ່ນເພື່ອ "ຊະນະ" ການໂຕ້ຖຽງແຕ່ມາຮອດການແກ້ໄຂທີ່ຕົກລົງກັນໄດ້ເຊິ່ງເປັນປະໂຫຍດຕໍ່ທຸກໆຄົນ.
#6 - ຮູ້ເວລາທີ່ຈະມີສ່ວນຮ່ວມກັບຄົນອື່ນ
ຖ້າຂໍ້ຂັດແຍ່ງຍັງຄົງຢູ່, ໃຫ້ພິຈາລະນາການພົວພັນກັບຜູ້ຈັດການ, HR, ຫຼືພາກສ່ວນທີສາມທີ່ເປັນກາງສໍາລັບການຊ່ວຍເຫຼືອ.
- ການປະເມີນຊັບພະຍາກອນພາຍໃນ:ທ່ານສາມາດກໍານົດວ່າມີກົນໄກພາຍໃນ, ເຊັ່ນ: ພະແນກ HR ຫຼືທີມງານແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງທີ່ຖືກແຕ່ງຕັ້ງ, ທີ່ສາມາດແກ້ໄຂລັກສະນະສະເພາະຂອງຂໍ້ຂັດແຍ່ງໄດ້ຢ່າງມີປະສິດທິພາບ.
- ການຮັບຮູ້ຂໍ້ຈໍາກັດສ່ວນບຸກຄົນ: ຮັບຮູ້ຂໍ້ຈໍາກັດຂອງຕົນເອງໃນການແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງຢ່າງເປັນເອກະລາດ. ຖ້າຄວາມພະຍາຍາມຂອງທ່ານບັນລຸຄວາມອຶດອັດ, ຫຼືຖ້າທ່ານຮູ້ສຶກວ່າບໍ່ສາມາດຈັດການກັບຄວາມສັບສົນຂອງສະຖານະການ, ການມີສ່ວນຮ່ວມກັບຜູ້ອື່ນກາຍເປັນການຕັດສິນໃຈຍຸດທະສາດ.
- ການພິຈາລະນາຄວາມເປັນກາງ: ການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງພາກສ່ວນທີສາມທີ່ເປັນກາງ, ເຊັ່ນ: ຜູ້ໄກ່ເກ່ຍ ຫຼື ຜູ້ຕາງຫນ້າ HR, ສາມາດຊ່ວຍຮັບປະກັນທັດສະນະທີ່ບໍ່ເປັນກາງ ແລະ ອໍານວຍຄວາມສະດວກໃຫ້ແກ່ຂະບວນການແກ້ໄຂທີ່ຍຸຕິທໍາ.
- ເປີດການສື່ສານ:ສື່ສານຄວາມຕັ້ງໃຈຂອງທ່ານທີ່ຈະມີສ່ວນຮ່ວມກັບຜູ້ອື່ນໃນການຂັດແຍ້ງກັບພາກສ່ວນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ. ມີຄວາມໂປ່ງໃສກ່ຽວກັບເຫດຜົນຂອງການສະແຫວງຫາການຊ່ວຍເຫຼືອຈາກພາຍນອກ ແລະ ເນັ້ນໃສ່ເປົ້າໝາຍຂອງການຊອກຫາມະຕິທີ່ຍຸຕິທຳ ແລະ ເປັນເອກະພາບກັນ.
ກ່ຽວກັບຍຸດທະສາດການແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງ
4 ຍຸດທະສາດພື້ນຖານເພື່ອແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງແມ່ນຫຍັງ?
ການຟັງຜູ້ອື່ນຢ່າງຫ້າວຫັນເພື່ອເຂົ້າໃຈທັດສະນະແລະຄວາມຮູ້ສຶກຂອງເຂົາເຈົ້າ, (2) ປະຕິບັດຍຸດທະສາດສ້າງຄວາມເຫັນອົກເຫັນໃຈ, (3) ຊອກຫາພື້ນຖານເພື່ອສ້າງພື້ນຖານການແກ້ໄຂ, (4) ຮັບຮູ້ວ່າເຈົ້າອາດປະກອບສ່ວນເຂົ້າໃນການຂັດແຍ້ງກັນ.
5 ວິທີແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງດ້ານບົດບາດຄືແນວໃດ?
ສະຖານທີ່ເຮັດວຽກໂດຍທົ່ວໄປໃຊ້ຫ້າຍຸດທະສາດການແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງ, ຕາມແບບຈໍາລອງ Thomas-Kilmann, ເຊິ່ງເປັນການຫຼີກລ່ຽງ, ການແຂ່ງຂັນ, ການປະນີປະນອມ, ທີ່ພັກ, ແລະການຮ່ວມມື.
ອ້າງອີງ: MindTools | ໂຄງການການເຈລະຈາຢູ່ໂຮງຮຽນກົດໝາຍ Harvard | ແທ້ຈິງແລ້ວ
Tags: ຫົວຂໍ້ການຝຶກອົບຮົມ
