ປະເພດຂອງການຂັດແຍ້ງໃນສະຖານທີ່ເຮັດວຽກ, ສາເຫດ, ແລະວິທີແກ້ໄຂ

ເປັນຫຍັງຂໍ້ຂັດແຍ່ງຈຶ່ງເປັນເລື່ອງທຳມະດາໃນບ່ອນເຮັດວຽກ? ການຂັດແຍ້ງແມ່ນສິ່ງທີ່ບໍລິສັດບໍ່ຄາດຫວັງແຕ່ວ່າມັນເກີດຂຶ້ນໂດຍບໍ່ຄໍານຶງເຖິງຄວາມພະຍາຍາມອັນໃຫຍ່ຫຼວງທີ່ຈະຄາດຄະເນ. ເຊັ່ນດຽວກັນກັບຄວາມສັບສົນຂອງ ໂຄງຮ່າງການຈັດຕັ້ງ, ຄວາມຂັດແຍ້ງໃນບ່ອນເຮັດວຽກເກີດຂຶ້ນຍ້ອນຫຼາຍເຫດຜົນແລະໃນສະພາບການທີ່ແຕກຕ່າງກັນທີ່ຍາກທີ່ຈະຄາດຄະເນ.

ບົດຄວາມນີ້ພະຍາຍາມແກ້ໄຂ myth ຂອງຄວາມຂັດແຍ້ງໃນສະຖານທີ່ເຮັດວຽກຈາກຫຼາຍທັດສະນະແລະເບິ່ງປະເພດທີ່ແຕກຕ່າງກັນຂອງຂໍ້ຂັດແຍ່ງແລະສາເຫດຂອງເຂົາເຈົ້າເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ບໍລິສັດ, ນາຍຈ້າງ, ແລະພະນັກງານຈັດການກັບເຂົາເຈົ້າປະສິດທິຜົນ.

ສາລະບານ:

ການຂັດແຍ້ງໃນສະຖານທີ່ເຮັດວຽກແມ່ນຫຍັງ?
ປະເພດຂອງການຂັດແຍ້ງໃນສະຖານທີ່ເຮັດວຽກ, ສາເຫດ, ແລະຕົວຢ່າງ
10 ຄໍາແນະນໍາເພື່ອຮັບມືກັບຄວາມຂັດແຍ້ງໃນສະຖານທີ່ເຮັດວຽກ
ແຖວລຸ່ມ
ຄໍາຖາມທີ່ຖືກຖາມເລື້ອຍໆ

ຄຳ ແນະ ນຳ ຈາກ AhaSlides

ຕົວ ໜັງ ສືທາງເລືອກ

ໃຫ້ພະນັກງານຂອງທ່ານມີສ່ວນຮ່ວມ

ເລີ່ມການສົນທະນາທີ່ມີຄວາມຫມາຍ, ໄດ້ຮັບຄໍາຄຶດຄໍາເຫັນທີ່ເປັນປະໂຫຍດແລະສຶກສາອົບຮົມພະນັກງານຂອງທ່ານ. ລົງທະບຽນເພື່ອເອົາຟຣີ AhaSlides ແມ່ແບບ

🚀ຮັບແບບສອບຖາມຟຣີ☁️

ການຂັດແຍ້ງໃນສະຖານທີ່ເຮັດວຽກແມ່ນຫຍັງ?

ການຂັດແຍ້ງໃນສະຖານທີ່ເຮັດວຽກພຽງແຕ່ເງື່ອນໄຂທີ່ຄວາມກັງວົນຂອງບຸກຄົນສອງຄົນຫຼືຫຼາຍກວ່ານັ້ນເບິ່ງຄືວ່າບໍ່ສອດຄ່ອງກັນທີ່ອາດຈະສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ການເຮັດວຽກແລະຕໍາແຫນ່ງຂອງພວກເຂົາ. ການຈັດວາງບໍ່ຖືກຕ້ອງນີ້ເກີດຂຶ້ນຍ້ອນເປົ້າໝາຍກົງກັນຂ້າມ, ຜົນປະໂຫຍດ, ຄຸນຄ່າ, ຫຼືຄວາມຄິດເຫັນ. ພວກເຂົາສາມາດສົ່ງຜົນໃຫ້ມີຄວາມເຄັ່ງຕຶງ, ຄວາມຂັດແຍ້ງ, ແລະການຕໍ່ສູ້ເພື່ອຊັບພະຍາກອນຫຼືການຮັບຮູ້. ຜູ້ຊ່ຽວຊານຫຼາຍຄົນໄດ້ປະກອບສ່ວນຄວາມເຂົ້າໃຈກັບຄວາມເຂົ້າໃຈຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບຂໍ້ຂັດແຍ່ງໃນບ່ອນເຮັດວຽກ:

ການຂັດແຍ້ງໃນບ່ອນເຮັດວຽກຕົວຢ່າງ — *ການຂັດແຍ້ງໃນສະຖານທີ່ເຮັດວຽກຕົວຢ່າງ - ຮູບພາບ: Shutterstock*

ປະເພດຂອງການຂັດແຍ້ງໃນສະຖານທີ່ເຮັດວຽກ, ສາເຫດ, ແລະຕົວຢ່າງ

ການຮຽນຮູ້ປະເພດຕ່າງໆຂອງຄວາມຂັດແຍ້ງໃນສະຖານທີ່ເຮັດວຽກແມ່ນຂັ້ນຕອນທໍາອິດທີ່ຈະຈັດການກັບພວກມັນຢ່າງມີປະສິດທິພາບ. ມັນເປັນເຫດຜົນວ່າເປັນຫຍັງ Amy Gallo ຂຽນຄູ່ມືການທົບທວນທຸລະກິດຂອງ Harvard ເພື່ອຈັດການຄວາມຂັດແຍ້ງໃນບ່ອນເຮັດວຽກ. ທ່ານນາງໄດ້ກ່າວເຖິງຂໍ້ຂັດແຍ່ງໃນການເຮັດວຽກ 4 ປະເພດຕົ້ນຕໍ ເຊິ່ງລວມມີຂໍ້ຂັດແຍ່ງດ້ານສະຖານະ, ຄວາມຂັດແຍ່ງກັນໃນວຽກງານ, ຄວາມຂັດແຍ່ງໃນຂະບວນການ, ແລະ ຄວາມຂັດແຍ່ງດ້ານຄວາມສຳພັນ. ນີ້ແມ່ນຄໍາອະທິບາຍທີ່ສົມບູນແບບຂອງແຕ່ລະປະເພດ, ສາເຫດ, ແລະຕົວຢ່າງ.

ສະຖານະການຂັດແຍ້ງ

ລາຍລະອຽດ:ຂໍ້ຂັດແຍ່ງສະຖານະພາບກ່ຽວຂ້ອງກັບຄວາມຂັດແຍ້ງທີ່ເກີດຈາກຄວາມແຕກຕ່າງໃນສະຖານະພາບທີ່ຮັບຮູ້, ອໍານາດ, ຫຼືສິດອໍານາດພາຍໃນບ່ອນເຮັດວຽກ, ແມ່ນມີຄວາມນິຍົມໃນ ໂຄງປະກອບການຈັດຕັ້ງແບບຮາບພຽງ. ມັນກ່ຽວຂ້ອງກັບບັນຫາທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບລໍາດັບຊັ້ນ, ການຮັບຮູ້, ແລະອິດທິພົນ.

ສາເຫດ:

ການແຈກຢາຍພະລັງງານທີ່ບໍ່ເທົ່າທຽມກັນ.
ຂາດຄວາມກະຈ່າງແຈ້ງໃນພາລະບົດບາດ ແລະ ຄວາມຮັບຜິດຊອບ.
ຄວາມແຕກຕ່າງໃນຄວາມຊ່ຽວຊານ ແລະປະສົບການ.
ຄວາມຄິດເຫັນທີ່ແຕກຕ່າງກັນກ່ຽວກັບຮູບແບບການເປັນຜູ້ນໍາ.

ຕົວຢ່າງ:

ການຜະລິດພັນປີໄດ້ຮັບການສົ່ງເສີມເປັນຕໍາແຫນ່ງບໍລິຫານ. ແຕ່ບາງທີຜູ້ເຖົ້າແກ່ອື່ນໆບໍ່ຄິດວ່າລາວຄວນໄດ້ຮັບການເລື່ອນຊັ້ນ.
ການຂັດແຍ້ງກ່ຽວກັບສິດອຳນາດໃນການຕັດສິນໃຈພາຍໃນທີມງານ ຫຼືໂຄງການ. ການຂັດແຍ້ງເກີດຂື້ນເມື່ອສະມາຊິກໃນທີມຫຼືຜູ້ນໍາບໍ່ເຫັນດີກັບຜູ້ທີ່ຄວນຈະມີຄໍາເວົ້າສຸດທ້າຍໃນການຕັດສິນໃຈພາຍໃນໂຄງການຫຼືທີມງານສະເພາະ.

ວຽກງານຂັດກັນ

ລາຍລະອຽດ:ຄວາມຂັດແຍ້ງກ່ຽວກັບວຽກງານເກີດຂື້ນຈາກຄວາມແຕກຕ່າງໃນຄວາມຄິດເຫັນແລະວິທີການທີ່ຈະປະຕິບັດຕົວຈິງ. ມັນມັກຈະກ່ຽວຂ້ອງກັບທັດສະນະທີ່ແຕກຕ່າງໃນການປະຕິບັດວຽກງານຫຼືການບັນລຸເປົ້າຫມາຍ.

ສາເຫດ:

ທັດສະນະທີ່ແຕກຕ່າງກັນກ່ຽວກັບວິທີການເຮັດວຽກ.
ການຕີຄວາມແຕກຕ່າງກັນຂອງຈຸດປະສົງຂອງໂຄງການ.
ຄວາມບໍ່ເຫັນດີກ່ຽວກັບການຈັດສັນຊັບພະຍາກອນສໍາລັບໂຄງການ.

ຕົວຢ່າງ:

ສະມາຊິກທີມໂຕ້ວາທີກ່ຽວກັບຍຸດທະສາດທີ່ດີທີ່ສຸດສໍາລັບການເປີດຕົວແຄມເປນຜະລິດຕະພັນໃຫມ່. ສະມາຊິກທີມງານບາງຄົນໄດ້ສະຫນັບສະຫນູນການສຸມໃສ່ຢ່າງຫນັກ ການຕະຫຼາດດິຈິຕອນ, ໃນຂະນະທີ່ອີກກຸ່ມໜຶ່ງພາຍໃນທີມມັກສື່ສິ່ງພິມ, ຈົດໝາຍໂດຍກົງ, ແລະການສະໜັບສະໜຸນເຫດການ.
ການຂັດແຍ້ງກ່ຽວກັບທີມງານທາງດ້ານກົດຫມາຍແລະການຂາຍແມ່ນຈັດການກັບສັນຍາ. ໃນຂະນະທີ່ການຂາຍເຫັນເປົ້າຫມາຍທີ່ຈະປິດສັນຍາໄວ, ທີມງານທາງດ້ານກົດຫມາຍເຫັນວ່າມັນເປັນວິທີທີ່ຈະປົກປ້ອງບໍລິສັດ.

ຂະບວນການຂັດແຍ້ງ

ລາຍລະອຽດ:ຄວາມຂັດແຍ້ງກ່ຽວກັບຂະບວນການ ໝູນວຽນມາຈາກຄວາມບໍ່ເຫັນດີໃນວິທີການ, ຂັ້ນຕອນ, ຫຼືລະບົບທີ່ໃຊ້ເພື່ອເຮັດສຳເລັດວຽກງານ. ຄວາມຂັດແຍ້ງຂອງຂະບວນການແມ່ນຄວາມບໍ່ເຫັນດີກ່ຽວກັບວິທີ, ເຊັ່ນ: ວິທີການເຮັດວຽກ, ການປະສານງານ, ແລະການປະຕິບັດ.

ສາເຫດ:

ຄວາມແຕກຕ່າງໃນຂະບວນການເຮັດວຽກທີ່ຕ້ອງການ.
ຄວາມບໍ່ສອດຄ່ອງໃນວິທີການສື່ສານ.
ຄວາມບໍ່ລົງລອຍກັນກ່ຽວກັບຄະນະຜູ້ແທນທີ່ຮັບຜິດຊອບ.

ຕົວຢ່າງ:

ສະມາຊິກທີມງານໂຕ້ຖຽງກ່ຽວກັບເຄື່ອງມືການຄຸ້ມຄອງໂຄງການທີ່ມີປະສິດທິພາບທີ່ສຸດ. ສະມາຊິກໃນທີມໄດ້ກາຍເປັນຄວາມອຸກອັ່ງກັບການປ່ຽນແປງຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງແລະສິ່ງທ້າທາຍຂອງການປັບຕົວກັບເຄື່ອງມືທີ່ແຕກຕ່າງກັນ.
ຂໍ້ຂັດແຍ່ງກ່ຽວກັບຂະບວນການເຮັດວຽກ ແລະຂະບວນການປະສານງານພາຍໃນພະແນກ. ກຸ່ມຫນຶ່ງມັກວິທີການລວມສູນຫຼາຍ, ໂດຍມີຜູ້ຈັດການໂຄງການດຽວເປັນຜູ້ເບິ່ງແຍງທຸກດ້ານ. ອີກກຸ່ມໜຶ່ງມັກໂຄງປະກອບການແບ່ງຂັ້ນຄຸ້ມຄອງ, ໃຫ້ສະມາຊິກທີມແຕ່ລະຄົນມີເອກະລາດຫຼາຍຂຶ້ນ ການຈັດການໂຄງການ.

ຄວາມຂັດແຍ້ງກ່ຽວກັບຄວາມສໍາພັນ

ລາຍລະອຽດ:ຄວາມຂັດແຍ້ງກ່ຽວກັບຄວາມສໍາພັນແມ່ນກ່ຽວຂ້ອງກັບຄວາມຮູ້ສຶກສ່ວນຕົວ. ມັນກ່ຽວຂ້ອງກັບ i ສ່ວນບຸກຄົນການຂັດແຍ້ງແລະຄວາມເຄັ່ງຕຶງລະຫວ່າງບຸກຄົນໃນບ່ອນເຮັດວຽກ. ມັນເປັນຄວາມຜິດພາດທີ່ຄິດວ່າມັນເປັນສ່ວນບຸກຄົນ. ມັນໄປນອກເຫນືອການຂັດແຍ້ງສ່ວນບຸກຄົນ, delving ເຂົ້າໄປໃນນະໂຍບາຍດ້ານສະລັບສັບຊ້ອນຂອງການພົວພັນລະຫວ່າງບຸກຄົນພາຍໃນບ່ອນເຮັດວຽກ.

ສາເຫດ:

ການປະທະກັນບຸກຄະລິກກະພາບ.
ຂາດການສື່ສານທີ່ມີປະສິດທິພາບ.
ບັນຫາທີ່ບໍ່ໄດ້ຮັບການແກ້ໄຂໃນອະດີດຫຼືຄວາມຂັດແຍ້ງ.

ຕົວຢ່າງ:

ເພື່ອນຮ່ວມງານມີຄວາມຂັດແຍ້ງສ່ວນບຸກຄົນທີ່ຮົ່ວໄຫລໄປສູ່ການພົວພັນແບບມືອາຊີບ. ລາວຫຼືນາງ snaps ໃສ່ເພື່ອນຮ່ວມງານຂອງເຂົາເຈົ້າຫຼືສຽງດັງ, ແລະບຸກຄົນນັ້ນມີຄວາມຮູ້ສຶກຄືກັບວ່າພວກເຂົາຖືກດູຖູກ
ສະມາຊິກໃນທີມໄດ້ສ້າງຄວາມຄຽດແຄ້ນຍ້ອນຂໍ້ຂັດແຍ່ງທີ່ຍັງບໍ່ທັນໄດ້ແກ້ໄຂກ່ອນໜ້ານີ້. ຂໍ້ຂັດແຍ່ງເຫຼົ່ານີ້ໄດ້ຖີບຕົວລົງໃນໄລຍະເວລາ, ສົ່ງຜົນກະທົບທາງລົບຕໍ່ທັງສະຫວັດດີການຂອງບຸກຄົນ ແລະການເຄື່ອນໄຫວຂອງທີມ.

10 ຄໍາແນະນໍາເພື່ອຮັບມືກັບຄວາມຂັດແຍ້ງໃນສະຖານທີ່ເຮັດວຽກ

ເຈົ້າຈັດການກັບຂໍ້ຂັດແຍ່ງໃນບ່ອນເຮັດວຽກແນວໃດ? ນີ້ແມ່ນຄໍາແນະນໍາບາງຢ່າງເພື່ອຈັດການກັບຄວາມຂັດແຍ້ງໃນສະຖານທີ່ເຮັດວຽກ, ໂດຍສະເພາະສໍາລັບບຸກຄົນ.

ບໍ່ໄດ້ເຮັດຫຍັງ

Jeanne Brett ຢູ່ Northwestern ເອີ້ນອັນນີ້ວ່າທາງເລືອກກ້ອນ, ບ່ອນທີ່ທ່ານເລືອກທີ່ຈະບໍ່ຕອບໂຕ້ທັນທີ, ຕົວຢ່າງເຊັ່ນ, ຖ້າຜູ້ໃດຜູ້ນຶ່ງເວົ້າບາງສິ່ງບາງຢ່າງທີ່ຂີ້ຮ້າຍຕໍ່ເຈົ້າ, ພຽງແຕ່ບໍ່ເຮັດຫຍັງກ່ຽວກັບມັນ. ເນື່ອງຈາກວ່າໂອກາດທີ່ຈະບໍ່ສົມເຫດສົມຜົນຄືກັບພວກເຂົາມີສູງ, ແລະມັນບໍ່ສາມາດແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງໄດ້ໃນທຸກຈຸດ.

ພັກຜ່ອນ

ບາງຄັ້ງ, ສິ່ງທີ່ດີທີ່ສຸດທີ່ທ່ານສາມາດເຮັດໄດ້ແມ່ນປ່ອຍໃຫ້ຄວາມຂັດແຍ້ງທາງຫລັງແລະມີເວລາທີ່ຈະຄິດກ່ຽວກັບມັນຫຼັງຈາກສະຫງົບລົງ. ໂດຍສະເພາະຫຼັງຈາກທີ່ເຈົ້ານອນຫຼັບດີ, ມັນມັກຈະເຮັດໃຫ້ການສົນທະນາທີ່ສ້າງສັນຫຼາຍຂຶ້ນ. ມັນບໍ່ແມ່ນກ່ຽວກັບການຫຼີກເວັ້ນ, ສະຫມອງຂອງເຈົ້າພຽງແຕ່ຕ້ອງການເວລາທີ່ຈະໄດ້ຮັບທັດສະນະ. ເຈົ້າສາມາດເວົ້າໄດ້ວ່າ: "ຂ້ອຍຢາກແກ້ໄຂອັນນີ້ແທ້ໆ. ແຕ່ດຽວນີ້, ຂ້ອຍຍັງບໍ່ພ້ອມທີ່ຈະເຮັດແນວນັ້ນດຽວນີ້. ພວກເຮົາສາມາດລົມກັນໄດ້ໃນມື້ອື່ນບໍ?"

ແກ້ໄຂມັນໂດຍທາງອ້ອມ

ໃນຫຼາຍວັດທະນະທໍາເຊັ່ນວັດທະນະທໍາສະຫະລັດ, ໃນບາງວັດທະນະທໍາຫ້ອງການ, ການແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງທາງອ້ອມອາດຈະເປັນທາງເລືອກທີ່ເປັນໄປໄດ້. ສໍາລັບຕົວຢ່າງ, ພຶດຕິກໍາຕົວຕັ້ງຕົວຕີ - ຮຸກຮານໂດຍທາງອ້ອມສະແດງຄວາມຮູ້ສຶກທາງລົບຫຼືການຕໍ່ຕ້ານ. ແທນທີ່ຈະແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງຢ່າງເປີດເຜີຍ, ບຸກຄົນອາດຈະສະແດງຄວາມບໍ່ພໍໃຈຂອງເຂົາເຈົ້າໂດຍຜ່ານການກະທຳທີ່ອ່ອນໂຍນ, ການເວົ້າເຍາະເຍີ້ຍ, ຫຼືຄວາມລັບອື່ນໆ. ບ່ອນທີ່ຄວາມຂັດແຍ້ງໂດຍກົງບໍ່ໄດ້ເຮັດໃຫ້ເຈົ້າໄດ້ສິ່ງທີ່ທ່ານຕ້ອງການ, ວິທີການທີ່ບໍ່ທໍາມະດານີ້ສາມາດມີປະສິດທິພາບ.

ສ້າງເປົ້າໝາຍຮ່ວມກັນ

ເພື່ອແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງໂດຍກົງ, ມັນເປັນສິ່ງສໍາຄັນທີ່ຈະຊອກຫາເປົ້າຫມາຍທົ່ວໄປ. ການສ້າງຊ່ອງທາງການສື່ສານທີ່ຊັດເຈນສາມາດເປັນສິ່ງສໍາຄັນໃນການແກ້ໄຂຄວາມຂັດແຍ່ງຢ່າງມີປະສິດທິຜົນ. ພິຈາລະນານໍາໃຊ້ເສັ້ນເປີດທີ່ດີເພື່ອ ເລີ່ມການສົນທະນາແລະຮັກສາມັນຕໍ່ໄປ. ເມື່ອເຈົ້າສາມາດສ້າງພື້ນຖານຮ່ວມກັນ, ເຈົ້າຈະຢູ່ໃນຖານະທີ່ດີກວ່າທີ່ຈະເຮັດວຽກຮ່ວມກັນແລະແກ້ໄຂບັນຫາ.

ອອກຈາກຄວາມສໍາພັນ

ນີ້ບໍ່ແມ່ນຄວາມເປັນໄປໄດ້ສະ ເໝີ ໄປ, ແຕ່ທ່ານສາມາດພະຍາຍາມຖ້າຄວາມຂັດແຍ້ງທີ່ຮຸນແຮງແທ້ໆ. ຄິດວ່າຈະອອກຈາກວຽກເຮັດງານທໍາ, ແລະສໍາຫຼວດໂອກາດການເຮັດວຽກທາງເລືອກ. ໂອກາດທີ່ຈະໄດ້ເຈົ້ານາຍໃໝ່ ຫຼືຖືກມອບໝາຍໃໝ່ໃຫ້ກັບວຽກອື່ນທີ່ເໝາະສົມກັບເຈົ້ານັ້ນ ມີໂອກາດສູງ.

ເລີ່ມຕົ້ນການອີກເທື່ອຫນຶ່ງ

ການຟື້ນຟູຄວາມເຄົາລົບຕໍ່ບຸກຄົນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງສາມາດເປັນບາດກ້າວທີ່ຕັ້ງຫນ້າ. ເຈົ້າອາດຈະສ້າງຄວາມເຄົາລົບໃຫ້ກັບຄົນນັ້ນຄືນໃໝ່ ບໍ່ວ່າຈະເປັນອະດີດທີ່ຜ່ານມາ, ມັນແມ່ນເວລາທີ່ຈະກ້າວໄປຂ້າງໜ້າດ້ວຍທັດສະນະໃໝ່ໆ. ທ່ານສາມາດເວົ້າບາງສິ່ງບາງຢ່າງເຊັ່ນ: "ພວກເຮົາສາມາດສົນທະນາກ່ຽວກັບວິທີການເອົາຊະນະຄວາມຂັດແຍ້ງເຫຼົ່ານີ້ເພື່ອວ່າພວກເຮົາທັງສອງສາມາດເຮັດໄດ້ບໍ?"

ຂໍຄໍາແນະນໍາ

ຖ້າເຈົ້າກໍາລັງຈັດການກັບຄົນທີ່ບໍ່ມີເຫດຜົນ, ວິທີຫນຶ່ງທີ່ຈະເຂົ້າຫາສະຖານະການແມ່ນການສະແດງອອກວ່າເຈົ້າພະຍາຍາມແກ້ໄຂບັນຫາຮ່ວມກັນມາໄລຍະຫນຶ່ງ, ແຕ່ເບິ່ງຄືວ່າບໍ່ມີຄວາມຄືບຫນ້າ. ຫຼັງຈາກນັ້ນທ່ານສາມາດຂໍຄໍາແນະນໍາຂອງພວກເຂົາກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ທ່ານຄວນເຮັດ: "ເຈົ້າມີຄໍາແນະນໍາກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ຂ້ອຍຄວນເຮັດບໍ?" ວິທີການນີ້ບັງຄັບໃຫ້ບຸກຄົນຄິດກ່ຽວກັບມັນຈາກທັດສະນະຂອງເຈົ້າ. ມັນຊ່ວຍເຮັດໃຫ້ຕາຕະລາງເລັກນ້ອຍແລະ enlist ບຸກຄົນໃນການແກ້ໄຂບັນຫາ.

ຂໍໃຫ້ຜູ້ຈັດການກ້າວເຂົ້າ

ຖ້າສະຖານະການຂັດຂວາງທ່ານທັງສອງຈາກການເຮັດວຽກຂອງເຈົ້າ, ເຈົ້າອາດຈະຕ້ອງຊອກຫາຄວາມຊ່ວຍເຫຼືອຈາກຜູ້ຈັດການຂອງເຈົ້າເພື່ອຊອກຫາວິທີແກ້ໄຂ. ການຮ້ອງຂໍການແຊກແຊງຂອງພວກເຂົາສາມາດນໍາເອົາທັດສະນະທີ່ເປັນກາງແລະສ້າງຄວາມສະດວກໃນການແກ້ໄຂ.

ສົ່ງເສີມການສ້າງທີມງານ

ຄໍາແນະນໍານີ້ແມ່ນສໍາລັບຜູ້ນໍາ. ການເສີມສ້າງສາຍພົວພັນລະຫວ່າງບຸກຄົນສາມາດປະກອບສ່ວນເຂົ້າໃນ ກ ບັນຍາກາດການເຮັດວຽກທີ່ມີສຸຂະພາບດີແລະຄາດວ່າຈະເກີດຄວາມຂັດແຍ່ງກັນ. ແທ້ຈິງແລ້ວ, ມີສ່ວນຮ່ວມໃນ ກິດຈະກໍາການສ້າງທີມງານຊ່ວຍສ້າງຄວາມສາມັກຄີ ແລະຄວາມໄວ້ວາງໃຈລະຫວ່າງສະມາຊິກໃນທີມ.

ການຝຶກອົບຮົມເປັນປົກກະຕິ

ເປັນເຈົ້າພາບບາງ ການຝຶກອົບຮົມກ່ຽວກັບການແກ້ໄຂຄວາມຂັດແຍ່ງ. ທີມງານທີ່ໄດ້ຮັບການຝຶກອົບຮົມທີ່ດີແມ່ນມີຄວາມພ້ອມທີ່ດີກວ່າທີ່ຈະຮັບຮູ້ແລະແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງທີ່ອາດຈະເກີດຂຶ້ນກ່ອນທີ່ພວກມັນຈະກາຍເປັນການຂັດຂວາງໃຫຍ່. ມັນຊ່ວຍສົ່ງເສີມວັດທະນະ ທຳ ທີມແລະແນວຄິດການຂະຫຍາຍຕົວ. ສະມາຊິກທີມທີ່ມີ ກ growth mindset ມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະເຂົ້າຫາຄວາມຂັດແຍ້ງດ້ວຍທັດສະນະທີ່ສ້າງສັນ, ຊອກຫາວິທີແກ້ໄຂແທນທີ່ຈະໃສ່ໂທດ.

ແຖວລຸ່ມ

"ເພື່ອນສະໜິດຂອງເຈົ້າອາດຈະເປັນຄົນທັງໝົດທີ່ເຈົ້າເຄີຍຜິດຖຽງກັບພວກເຮົາເປັນບາງຄັ້ງຄາວ." ຖ້າພວກເຮົາບໍ່ສາມາດລົບລ້າງມັນທັງຫມົດ, ແນ່ນອນ, ພວກເຮົາສາມາດດໍາເນີນຂັ້ນຕອນທີ່ຫ້າວຫັນໃນການຄຸ້ມຄອງແລະຫຼຸດຜ່ອນມັນຢ່າງມີປະສິດທິພາບ.

💡ມາ AhaSlidesຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານສົ່ງເສີມວັດທະນະທໍາທີມງານໃນທາງບວກ, ບ່ອນທີ່ກິດຈະກໍາສ້າງທີມງານເປັນປົກກະຕິ, ການລວບລວມຄໍາຕິຊົມເລື້ອຍໆ, ການນໍາສະເຫນີທີ່ມີສ່ວນຮ່ວມ, ແລະການສົນທະນາແບບໂຕ້ຕອບ ຊຸກຍູ້ການຮ່ວມມືແລະສ້າງບັນຍາກາດທີ່ອຳນວຍຄວາມສະດວກໃຫ້ແກ່ການປະດິດສ້າງ ແລະ ການສະໜັບສະໜູນເຊິ່ງກັນແລະກັນ. ກັບ AhaSlides, ທ່ານສາມາດປະສົມປະສານລັກສະນະຕ່າງໆຢ່າງບໍ່ຢຸດຢັ້ງເພື່ອເສີມຂະຫຍາຍການເຄື່ອນໄຫວຂອງທີມງານຂອງທ່ານແລະປະສົບການການເຮັດວຽກໂດຍລວມ.

ຄໍາຖາມທີ່ຖືກຖາມເລື້ອຍໆ

ຕົວຢ່າງຂອງສະຖານະການຂັດແຍ້ງໃນບ່ອນເຮັດວຽກແມ່ນຫຍັງ?

ບາງຕົວຢ່າງທົ່ວໄປຂອງການຂັດແຍ້ງໃນການເຮັດວຽກແມ່ນການຂົ່ມເຫັງ, ການຈໍາແນກ, ແລະການຂົ່ມເຫັງ, ເຊິ່ງຮ້າຍແຮງຕໍ່ສຸຂະພາບຂອງບຸກຄົນແລະສະພາບແວດລ້ອມໃນບ່ອນເຮັດວຽກທັງຫມົດທີ່ພວກເຂົາຕ້ອງການຄວາມສົນໃຈແລະການແຊກແຊງທັນທີ.

ເຈົ້າເວົ້າແນວໃດກ່ຽວກັບຂໍ້ຂັດແຍ່ງໃນບ່ອນເຮັດວຽກ?

ເມື່ອຄວາມບໍ່ເຫັນດີເກີດຂື້ນໃນບ່ອນເຮັດວຽກ, ແທນທີ່ຈະຫລີກລ້ຽງມັນ, ມັນເປັນສິ່ງຈໍາເປັນທີ່ຈະແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງຢ່າງເປີດເຜີຍແລະສ້າງສັນ. ການສື່ສານທີ່ມີປະສິດຕິຜົນກ່ຽວກັບຂໍ້ຂັດແຍ່ງໃນບ່ອນເຮັດວຽກກ່ຽວຂ້ອງກັບການຊຸກຍູ້ໃຫ້ເພື່ອນຮ່ວມງານຮັບຮູ້ທັດສະນະ ແລະ ຄວາມກັງວົນຂອງກັນແລະກັນ ແລະສົ່ງເສີມການສື່ສານທີ່ມີປະສິດຕິຜົນໃນການຂັດແຍ້ງໃນບ່ອນເຮັດວຽກ.

5 ວິທີທົ່ວໄປໃນການຈັດການກັບຄວາມຂັດແຍ້ງແມ່ນຫຍັງ?

Kenneth W. Thomas, ນັກຈິດຕະວິທະຍາທີ່ຮູ້ຈັກສໍາລັບການເຮັດວຽກຂອງລາວກ່ຽວກັບການແກ້ໄຂບັນຫາຂໍ້ຂັດແຍ່ງ, ໄດ້ພັດທະນາເຄື່ອງມືຮູບແບບການຂັດແຍ້ງ Thomas-Kilmann (TKI), ເຊິ່ງກໍານົດຫ້າຮູບແບບການແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງ: ການແຂ່ງຂັນ, ການຮ່ວມມື, ການປະນີປະນອມ, ຫຼີກເວັ້ນ, ແລະການຮອງຮັບ. ອີງຕາມ Thomas, ຄວາມເຂົ້າໃຈແລະການນໍາໃຊ້ຮູບແບບເຫຼົ່ານີ້ສາມາດຊ່ວຍໃຫ້ບຸກຄົນນໍາທາງແລະແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງຢ່າງມີປະສິດທິພາບ.

ອ້າງອີງ: ການທົບທວນຄືນທຸລະກິດ Havard