Types of Conflict in a Work Place, Causes, and Solutions

ເປັນຫຍັງຂໍ້ຂັດແຍ່ງຈຶ່ງເປັນເລື່ອງທຳມະດາໃນບ່ອນເຮັດວຽກ? ການຂັດແຍ້ງແມ່ນສິ່ງທີ່ບໍລິສັດບໍ່ຄາດຫວັງແຕ່ວ່າມັນເກີດຂຶ້ນໂດຍບໍ່ຄໍານຶງເຖິງຄວາມພະຍາຍາມອັນໃຫຍ່ຫຼວງທີ່ຈະຄາດຄະເນ. ເຊັ່ນດຽວກັນກັບຄວາມສັບສົນຂອງ ໂຄງຮ່າງການຈັດຕັ້ງ, ຄວາມຂັດແຍ້ງໃນບ່ອນເຮັດວຽກເກີດຂຶ້ນຍ້ອນຫຼາຍເຫດຜົນແລະໃນສະພາບການທີ່ແຕກຕ່າງກັນທີ່ຍາກທີ່ຈະຄາດຄະເນ.

ບົດຄວາມນີ້ພະຍາຍາມແກ້ໄຂ myth ຂອງຄວາມຂັດແຍ້ງໃນສະຖານທີ່ເຮັດວຽກຈາກຫຼາຍທັດສະນະແລະເບິ່ງປະເພດທີ່ແຕກຕ່າງກັນຂອງຂໍ້ຂັດແຍ່ງແລະສາເຫດຂອງເຂົາເຈົ້າເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ບໍລິສັດ, ນາຍຈ້າງ, ແລະພະນັກງານຈັດການກັບເຂົາເຈົ້າປະສິດທິຜົນ.

ສາລະບານ:

ການຂັດແຍ້ງໃນສະຖານທີ່ເຮັດວຽກແມ່ນຫຍັງ?
ປະເພດຂອງການຂັດແຍ້ງໃນສະຖານທີ່ເຮັດວຽກ, ສາເຫດ, ແລະຕົວຢ່າງ
10 ຄໍາແນະນໍາເພື່ອຮັບມືກັບຄວາມຂັດແຍ້ງໃນສະຖານທີ່ເຮັດວຽກ
ແຖວລຸ່ມ
ຄໍາຖາມທີ່ຖືກຖາມເລື້ອຍໆ

ຄຳ ແນະ ນຳ ຈາກ AhaSlides

ຕົວ ໜັງ ສືທາງເລືອກ

ໃຫ້ພະນັກງານຂອງທ່ານມີສ່ວນຮ່ວມ

ເລີ່ມການສົນທະນາທີ່ມີຄວາມຫມາຍ, ໄດ້ຮັບຄໍາຄຶດຄໍາເຫັນທີ່ເປັນປະໂຫຍດແລະສຶກສາອົບຮົມພະນັກງານຂອງທ່ານ. ລົງທະບຽນເພື່ອເອົາຟຣີ AhaSlides ແມ່ແບບ

🚀ຮັບແບບສອບຖາມຟຣີ☁️

ການຂັດແຍ້ງໃນສະຖານທີ່ເຮັດວຽກແມ່ນຫຍັງ?

ການຂັດແຍ້ງໃນສະຖານທີ່ເຮັດວຽກພຽງແຕ່ເງື່ອນໄຂທີ່ຄວາມກັງວົນຂອງບຸກຄົນສອງຄົນຫຼືຫຼາຍກວ່ານັ້ນເບິ່ງຄືວ່າບໍ່ສອດຄ່ອງກັນທີ່ອາດຈະສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ການເຮັດວຽກແລະຕໍາແຫນ່ງຂອງພວກເຂົາ. ການຈັດວາງບໍ່ຖືກຕ້ອງນີ້ເກີດຂຶ້ນຍ້ອນເປົ້າໝາຍກົງກັນຂ້າມ, ຜົນປະໂຫຍດ, ຄຸນຄ່າ, ຫຼືຄວາມຄິດເຫັນ. ພວກເຂົາສາມາດສົ່ງຜົນໃຫ້ມີຄວາມເຄັ່ງຕຶງ, ຄວາມຂັດແຍ້ງ, ແລະການຕໍ່ສູ້ເພື່ອຊັບພະຍາກອນຫຼືການຮັບຮູ້. ຜູ້ຊ່ຽວຊານຫຼາຍຄົນໄດ້ປະກອບສ່ວນຄວາມເຂົ້າໃຈກັບຄວາມເຂົ້າໃຈຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບຂໍ້ຂັດແຍ່ງໃນບ່ອນເຮັດວຽກ:

ການຂັດແຍ້ງໃນບ່ອນເຮັດວຽກຕົວຢ່າງ — *ການຂັດແຍ້ງໃນສະຖານທີ່ເຮັດວຽກຕົວຢ່າງ - ຮູບພາບ: Shutterstock*

ປະເພດຂອງການຂັດແຍ້ງໃນສະຖານທີ່ເຮັດວຽກ, ສາເຫດ, ແລະຕົວຢ່າງ

ການຮຽນຮູ້ປະເພດຕ່າງໆຂອງຄວາມຂັດແຍ້ງໃນສະຖານທີ່ເຮັດວຽກແມ່ນຂັ້ນຕອນທໍາອິດທີ່ຈະຈັດການກັບພວກມັນຢ່າງມີປະສິດທິພາບ. ມັນເປັນເຫດຜົນວ່າເປັນຫຍັງ Amy Gallo ຂຽນຄູ່ມືການທົບທວນທຸລະກິດຂອງ Harvard ເພື່ອຈັດການຄວາມຂັດແຍ້ງໃນບ່ອນເຮັດວຽກ. ທ່ານນາງໄດ້ກ່າວເຖິງຂໍ້ຂັດແຍ່ງໃນການເຮັດວຽກ 4 ປະເພດຕົ້ນຕໍ ເຊິ່ງລວມມີຂໍ້ຂັດແຍ່ງດ້ານສະຖານະ, ຄວາມຂັດແຍ່ງກັນໃນວຽກງານ, ຄວາມຂັດແຍ່ງໃນຂະບວນການ, ແລະ ຄວາມຂັດແຍ່ງດ້ານຄວາມສຳພັນ. ນີ້ແມ່ນຄໍາອະທິບາຍທີ່ສົມບູນແບບຂອງແຕ່ລະປະເພດ, ສາເຫດ, ແລະຕົວຢ່າງ.

ສະຖານະການຂັດແຍ້ງ

ລາຍລະອຽດ:ຂໍ້ຂັດແຍ່ງສະຖານະພາບກ່ຽວຂ້ອງກັບຄວາມຂັດແຍ້ງທີ່ເກີດຈາກຄວາມແຕກຕ່າງໃນສະຖານະພາບທີ່ຮັບຮູ້, ອໍານາດ, ຫຼືສິດອໍານາດພາຍໃນບ່ອນເຮັດວຽກ, ແມ່ນມີຄວາມນິຍົມໃນ ໂຄງປະກອບການຈັດຕັ້ງແບບຮາບພຽງ. ມັນກ່ຽວຂ້ອງກັບບັນຫາທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບລໍາດັບຊັ້ນ, ການຮັບຮູ້, ແລະອິດທິພົນ.

ສາເຫດ:

ການແຈກຢາຍພະລັງງານທີ່ບໍ່ເທົ່າທຽມກັນ.
ຂາດຄວາມກະຈ່າງແຈ້ງໃນພາລະບົດບາດ ແລະ ຄວາມຮັບຜິດຊອບ.
ຄວາມແຕກຕ່າງໃນຄວາມຊ່ຽວຊານ ແລະປະສົບການ.
ຄວາມຄິດເຫັນທີ່ແຕກຕ່າງກັນກ່ຽວກັບຮູບແບບການເປັນຜູ້ນໍາ.

ຕົວຢ່າງ:

ການຜະລິດພັນປີໄດ້ຮັບການສົ່ງເສີມເປັນຕໍາແຫນ່ງບໍລິຫານ. ແຕ່ບາງທີຜູ້ເຖົ້າແກ່ອື່ນໆບໍ່ຄິດວ່າລາວຄວນໄດ້ຮັບການເລື່ອນຊັ້ນ.
ການຂັດແຍ້ງກ່ຽວກັບສິດອຳນາດໃນການຕັດສິນໃຈພາຍໃນທີມງານ ຫຼືໂຄງການ. ການຂັດແຍ້ງເກີດຂື້ນເມື່ອສະມາຊິກໃນທີມຫຼືຜູ້ນໍາບໍ່ເຫັນດີກັບຜູ້ທີ່ຄວນຈະມີຄໍາເວົ້າສຸດທ້າຍໃນການຕັດສິນໃຈພາຍໃນໂຄງການຫຼືທີມງານສະເພາະ.

ວຽກງານຂັດກັນ

ລາຍລະອຽດ:ຄວາມຂັດແຍ້ງກ່ຽວກັບວຽກງານເກີດຂື້ນຈາກຄວາມແຕກຕ່າງໃນຄວາມຄິດເຫັນແລະວິທີການທີ່ຈະປະຕິບັດຕົວຈິງ. ມັນມັກຈະກ່ຽວຂ້ອງກັບທັດສະນະທີ່ແຕກຕ່າງໃນການປະຕິບັດວຽກງານຫຼືການບັນລຸເປົ້າຫມາຍ.

ສາເຫດ:

ທັດສະນະທີ່ແຕກຕ່າງກັນກ່ຽວກັບວິທີການເຮັດວຽກ.
ການຕີຄວາມແຕກຕ່າງກັນຂອງຈຸດປະສົງຂອງໂຄງການ.
ຄວາມບໍ່ເຫັນດີກ່ຽວກັບການຈັດສັນຊັບພະຍາກອນສໍາລັບໂຄງການ.

ຕົວຢ່າງ:

ສະມາຊິກທີມໂຕ້ວາທີກ່ຽວກັບຍຸດທະສາດທີ່ດີທີ່ສຸດສໍາລັບການເປີດຕົວແຄມເປນຜະລິດຕະພັນໃຫມ່. ສະມາຊິກທີມງານບາງຄົນໄດ້ສະຫນັບສະຫນູນການສຸມໃສ່ຢ່າງຫນັກ ການຕະຫຼາດດິຈິຕອນ, ໃນຂະນະທີ່ອີກກຸ່ມໜຶ່ງພາຍໃນທີມມັກສື່ສິ່ງພິມ, ຈົດໝາຍໂດຍກົງ, ແລະການສະໜັບສະໜຸນເຫດການ.
ການຂັດແຍ້ງກ່ຽວກັບທີມງານທາງດ້ານກົດຫມາຍແລະການຂາຍແມ່ນຈັດການກັບສັນຍາ. ໃນຂະນະທີ່ການຂາຍເຫັນເປົ້າຫມາຍທີ່ຈະປິດສັນຍາໄວ, ທີມງານທາງດ້ານກົດຫມາຍເຫັນວ່າມັນເປັນວິທີທີ່ຈະປົກປ້ອງບໍລິສັດ.

ຂະບວນການຂັດແຍ້ງ

ລາຍລະອຽດ:ຄວາມຂັດແຍ້ງກ່ຽວກັບຂະບວນການ ໝູນວຽນມາຈາກຄວາມບໍ່ເຫັນດີໃນວິທີການ, ຂັ້ນຕອນ, ຫຼືລະບົບທີ່ໃຊ້ເພື່ອເຮັດສຳເລັດວຽກງານ. ຄວາມຂັດແຍ້ງຂອງຂະບວນການແມ່ນຄວາມບໍ່ເຫັນດີກ່ຽວກັບວິທີ, ເຊັ່ນ: ວິທີການເຮັດວຽກ, ການປະສານງານ, ແລະການປະຕິບັດ.

ສາເຫດ:

ຄວາມແຕກຕ່າງໃນຂະບວນການເຮັດວຽກທີ່ຕ້ອງການ.
ຄວາມບໍ່ສອດຄ່ອງໃນວິທີການສື່ສານ.
ຄວາມບໍ່ລົງລອຍກັນກ່ຽວກັບຄະນະຜູ້ແທນທີ່ຮັບຜິດຊອບ.

ຕົວຢ່າງ:

ສະມາຊິກທີມງານໂຕ້ຖຽງກ່ຽວກັບເຄື່ອງມືການຄຸ້ມຄອງໂຄງການທີ່ມີປະສິດທິພາບທີ່ສຸດ. ສະມາຊິກໃນທີມໄດ້ກາຍເປັນຄວາມອຸກອັ່ງກັບການປ່ຽນແປງຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງແລະສິ່ງທ້າທາຍຂອງການປັບຕົວກັບເຄື່ອງມືທີ່ແຕກຕ່າງກັນ.
ຂໍ້ຂັດແຍ່ງກ່ຽວກັບຂະບວນການເຮັດວຽກ ແລະຂະບວນການປະສານງານພາຍໃນພະແນກ. ກຸ່ມຫນຶ່ງມັກວິທີການລວມສູນຫຼາຍ, ໂດຍມີຜູ້ຈັດການໂຄງການດຽວເປັນຜູ້ເບິ່ງແຍງທຸກດ້ານ. ອີກກຸ່ມໜຶ່ງມັກໂຄງປະກອບການແບ່ງຂັ້ນຄຸ້ມຄອງ, ໃຫ້ສະມາຊິກທີມແຕ່ລະຄົນມີເອກະລາດຫຼາຍຂຶ້ນ ການຈັດການໂຄງການ.

ຄວາມຂັດແຍ້ງກ່ຽວກັບຄວາມສໍາພັນ

ລາຍລະອຽດ:ຄວາມຂັດແຍ້ງກ່ຽວກັບຄວາມສໍາພັນແມ່ນກ່ຽວຂ້ອງກັບຄວາມຮູ້ສຶກສ່ວນຕົວ. ມັນກ່ຽວຂ້ອງກັບ i ສ່ວນບຸກຄົນການຂັດແຍ້ງແລະຄວາມເຄັ່ງຕຶງລະຫວ່າງບຸກຄົນໃນບ່ອນເຮັດວຽກ. ມັນເປັນຄວາມຜິດພາດທີ່ຄິດວ່າມັນເປັນສ່ວນບຸກຄົນ. ມັນໄປນອກເຫນືອການຂັດແຍ້ງສ່ວນບຸກຄົນ, delving ເຂົ້າໄປໃນນະໂຍບາຍດ້ານສະລັບສັບຊ້ອນຂອງການພົວພັນລະຫວ່າງບຸກຄົນພາຍໃນບ່ອນເຮັດວຽກ.

ສາເຫດ:

ການປະທະກັນບຸກຄະລິກກະພາບ.
ຂາດການສື່ສານທີ່ມີປະສິດທິພາບ.
ບັນຫາທີ່ບໍ່ໄດ້ຮັບການແກ້ໄຂໃນອະດີດຫຼືຄວາມຂັດແຍ້ງ.

ຕົວຢ່າງ:

ເພື່ອນຮ່ວມງານມີຄວາມຂັດແຍ້ງສ່ວນບຸກຄົນທີ່ຮົ່ວໄຫລໄປສູ່ການພົວພັນແບບມືອາຊີບ. ລາວຫຼືນາງ snaps ໃສ່ເພື່ອນຮ່ວມງານຂອງເຂົາເຈົ້າຫຼືສຽງດັງ, ແລະບຸກຄົນນັ້ນມີຄວາມຮູ້ສຶກຄືກັບວ່າພວກເຂົາຖືກດູຖູກ
ສະມາຊິກໃນທີມໄດ້ສ້າງຄວາມຄຽດແຄ້ນຍ້ອນຂໍ້ຂັດແຍ່ງທີ່ຍັງບໍ່ທັນໄດ້ແກ້ໄຂກ່ອນໜ້ານີ້. ຂໍ້ຂັດແຍ່ງເຫຼົ່ານີ້ໄດ້ຖີບຕົວລົງໃນໄລຍະເວລາ, ສົ່ງຜົນກະທົບທາງລົບຕໍ່ທັງສະຫວັດດີການຂອງບຸກຄົນ ແລະການເຄື່ອນໄຫວຂອງທີມ.

10 ຄໍາແນະນໍາເພື່ອຮັບມືກັບຄວາມຂັດແຍ້ງໃນສະຖານທີ່ເຮັດວຽກ

ເຈົ້າຈັດການກັບຂໍ້ຂັດແຍ່ງໃນບ່ອນເຮັດວຽກແນວໃດ? ນີ້ແມ່ນຄໍາແນະນໍາບາງຢ່າງເພື່ອຈັດການກັບຄວາມຂັດແຍ້ງໃນສະຖານທີ່ເຮັດວຽກ, ໂດຍສະເພາະສໍາລັບບຸກຄົນ.

ບໍ່ໄດ້ເຮັດຫຍັງ

Jeanne Brett ຢູ່ Northwestern ເອີ້ນອັນນີ້ວ່າທາງເລືອກກ້ອນ, ບ່ອນທີ່ທ່ານເລືອກທີ່ຈະບໍ່ຕອບໂຕ້ທັນທີ, ຕົວຢ່າງເຊັ່ນ, ຖ້າຜູ້ໃດຜູ້ນຶ່ງເວົ້າບາງສິ່ງບາງຢ່າງທີ່ຂີ້ຮ້າຍຕໍ່ເຈົ້າ, ພຽງແຕ່ບໍ່ເຮັດຫຍັງກ່ຽວກັບມັນ. ເນື່ອງຈາກວ່າໂອກາດທີ່ຈະບໍ່ສົມເຫດສົມຜົນຄືກັບພວກເຂົາມີສູງ, ແລະມັນບໍ່ສາມາດແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງໄດ້ໃນທຸກຈຸດ.

ພັກຜ່ອນ

ບາງຄັ້ງ, ສິ່ງທີ່ດີທີ່ສຸດທີ່ທ່ານສາມາດເຮັດໄດ້ແມ່ນປ່ອຍໃຫ້ຄວາມຂັດແຍ້ງທາງຫລັງແລະມີເວລາທີ່ຈະຄິດກ່ຽວກັບມັນຫຼັງຈາກສະຫງົບລົງ. ໂດຍສະເພາະຫຼັງຈາກທີ່ເຈົ້ານອນຫຼັບດີ, ມັນມັກຈະເຮັດໃຫ້ການສົນທະນາທີ່ສ້າງສັນຫຼາຍຂຶ້ນ. ມັນບໍ່ແມ່ນກ່ຽວກັບການຫຼີກເວັ້ນ, ສະຫມອງຂອງເຈົ້າພຽງແຕ່ຕ້ອງການເວລາທີ່ຈະໄດ້ຮັບທັດສະນະ. ເຈົ້າສາມາດເວົ້າໄດ້ວ່າ: "ຂ້ອຍຢາກແກ້ໄຂອັນນີ້ແທ້ໆ. ແຕ່ດຽວນີ້, ຂ້ອຍຍັງບໍ່ພ້ອມທີ່ຈະເຮັດແນວນັ້ນດຽວນີ້. ພວກເຮົາສາມາດລົມກັນໄດ້ໃນມື້ອື່ນບໍ?"

ແກ້ໄຂມັນໂດຍທາງອ້ອມ

ໃນຫຼາຍວັດທະນະທໍາເຊັ່ນວັດທະນະທໍາສະຫະລັດ, ໃນບາງວັດທະນະທໍາຫ້ອງການ, ການແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງທາງອ້ອມອາດຈະເປັນທາງເລືອກທີ່ເປັນໄປໄດ້. ສໍາລັບຕົວຢ່າງ, ພຶດຕິກໍາຕົວຕັ້ງຕົວຕີ - ຮຸກຮານໂດຍທາງອ້ອມສະແດງຄວາມຮູ້ສຶກທາງລົບຫຼືການຕໍ່ຕ້ານ. ແທນທີ່ຈະແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງຢ່າງເປີດເຜີຍ, ບຸກຄົນອາດຈະສະແດງຄວາມບໍ່ພໍໃຈຂອງເຂົາເຈົ້າໂດຍຜ່ານການກະທຳທີ່ອ່ອນໂຍນ, ການເວົ້າເຍາະເຍີ້ຍ, ຫຼືຄວາມລັບອື່ນໆ. ບ່ອນທີ່ຄວາມຂັດແຍ້ງໂດຍກົງບໍ່ໄດ້ເຮັດໃຫ້ເຈົ້າໄດ້ສິ່ງທີ່ທ່ານຕ້ອງການ, ວິທີການທີ່ບໍ່ທໍາມະດານີ້ສາມາດມີປະສິດທິພາບ.

ສ້າງເປົ້າໝາຍຮ່ວມກັນ

ເພື່ອແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງໂດຍກົງ, ມັນເປັນສິ່ງສໍາຄັນທີ່ຈະຊອກຫາເປົ້າຫມາຍທົ່ວໄປ. ການສ້າງຊ່ອງທາງການສື່ສານທີ່ຊັດເຈນສາມາດເປັນສິ່ງສໍາຄັນໃນການແກ້ໄຂຄວາມຂັດແຍ່ງຢ່າງມີປະສິດທິຜົນ. ພິຈາລະນານໍາໃຊ້ເສັ້ນເປີດທີ່ດີເພື່ອ ເລີ່ມການສົນທະນາແລະຮັກສາມັນຕໍ່ໄປ. ເມື່ອເຈົ້າສາມາດສ້າງພື້ນຖານຮ່ວມກັນ, ເຈົ້າຈະຢູ່ໃນຖານະທີ່ດີກວ່າທີ່ຈະເຮັດວຽກຮ່ວມກັນແລະແກ້ໄຂບັນຫາ.

ອອກຈາກຄວາມສໍາພັນ

ນີ້ບໍ່ແມ່ນຄວາມເປັນໄປໄດ້ສະ ເໝີ ໄປ, ແຕ່ທ່ານສາມາດພະຍາຍາມຖ້າຄວາມຂັດແຍ້ງທີ່ຮຸນແຮງແທ້ໆ. ຄິດວ່າຈະອອກຈາກວຽກເຮັດງານທໍາ, ແລະສໍາຫຼວດໂອກາດການເຮັດວຽກທາງເລືອກ. ໂອກາດທີ່ຈະໄດ້ເຈົ້ານາຍໃໝ່ ຫຼືຖືກມອບໝາຍໃໝ່ໃຫ້ກັບວຽກອື່ນທີ່ເໝາະສົມກັບເຈົ້ານັ້ນ ມີໂອກາດສູງ.

ເລີ່ມຕົ້ນການອີກເທື່ອຫນຶ່ງ

ການຟື້ນຟູຄວາມເຄົາລົບຕໍ່ບຸກຄົນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງສາມາດເປັນບາດກ້າວທີ່ຕັ້ງຫນ້າ. ເຈົ້າອາດຈະສ້າງຄວາມເຄົາລົບໃຫ້ກັບຄົນນັ້ນຄືນໃໝ່ ບໍ່ວ່າຈະເປັນອະດີດທີ່ຜ່ານມາ, ມັນແມ່ນເວລາທີ່ຈະກ້າວໄປຂ້າງໜ້າດ້ວຍທັດສະນະໃໝ່ໆ. ທ່ານສາມາດເວົ້າບາງສິ່ງບາງຢ່າງເຊັ່ນ: "ພວກເຮົາສາມາດສົນທະນາກ່ຽວກັບວິທີການເອົາຊະນະຄວາມຂັດແຍ້ງເຫຼົ່ານີ້ເພື່ອວ່າພວກເຮົາທັງສອງສາມາດເຮັດໄດ້ບໍ?"

ຂໍຄໍາແນະນໍາ

ຖ້າເຈົ້າກໍາລັງຈັດການກັບຄົນທີ່ບໍ່ມີເຫດຜົນ, ວິທີຫນຶ່ງທີ່ຈະເຂົ້າຫາສະຖານະການແມ່ນການສະແດງອອກວ່າເຈົ້າພະຍາຍາມແກ້ໄຂບັນຫາຮ່ວມກັນມາໄລຍະຫນຶ່ງ, ແຕ່ເບິ່ງຄືວ່າບໍ່ມີຄວາມຄືບຫນ້າ. ຫຼັງຈາກນັ້ນທ່ານສາມາດຂໍຄໍາແນະນໍາຂອງພວກເຂົາກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ທ່ານຄວນເຮັດ: "ເຈົ້າມີຄໍາແນະນໍາກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ຂ້ອຍຄວນເຮັດບໍ?" ວິທີການນີ້ບັງຄັບໃຫ້ບຸກຄົນຄິດກ່ຽວກັບມັນຈາກທັດສະນະຂອງເຈົ້າ. ມັນຊ່ວຍເຮັດໃຫ້ຕາຕະລາງເລັກນ້ອຍແລະ enlist ບຸກຄົນໃນການແກ້ໄຂບັນຫາ.

ຂໍໃຫ້ຜູ້ຈັດການກ້າວເຂົ້າ

ຖ້າສະຖານະການຂັດຂວາງທ່ານທັງສອງຈາກການເຮັດວຽກຂອງເຈົ້າ, ເຈົ້າອາດຈະຕ້ອງຊອກຫາຄວາມຊ່ວຍເຫຼືອຈາກຜູ້ຈັດການຂອງເຈົ້າເພື່ອຊອກຫາວິທີແກ້ໄຂ. ການຮ້ອງຂໍການແຊກແຊງຂອງພວກເຂົາສາມາດນໍາເອົາທັດສະນະທີ່ເປັນກາງແລະສ້າງຄວາມສະດວກໃນການແກ້ໄຂ.

ສົ່ງເສີມການສ້າງທີມງານ

ຄໍາແນະນໍານີ້ແມ່ນສໍາລັບຜູ້ນໍາ. ການເສີມສ້າງສາຍພົວພັນລະຫວ່າງບຸກຄົນສາມາດປະກອບສ່ວນເຂົ້າໃນ ກ ບັນຍາກາດການເຮັດວຽກທີ່ມີສຸຂະພາບດີແລະຄາດວ່າຈະເກີດຄວາມຂັດແຍ່ງກັນ. ແທ້ຈິງແລ້ວ, ມີສ່ວນຮ່ວມໃນ ກິດຈະກໍາການສ້າງທີມງານຊ່ວຍສ້າງຄວາມສາມັກຄີ ແລະຄວາມໄວ້ວາງໃຈລະຫວ່າງສະມາຊິກໃນທີມ.

ການຝຶກອົບຮົມເປັນປົກກະຕິ

ເປັນເຈົ້າພາບບາງ ການຝຶກອົບຮົມກ່ຽວກັບການແກ້ໄຂຄວາມຂັດແຍ່ງ. ທີມງານທີ່ໄດ້ຮັບການຝຶກອົບຮົມທີ່ດີແມ່ນມີຄວາມພ້ອມທີ່ດີກວ່າທີ່ຈະຮັບຮູ້ແລະແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງທີ່ອາດຈະເກີດຂຶ້ນກ່ອນທີ່ພວກມັນຈະກາຍເປັນການຂັດຂວາງໃຫຍ່. ມັນຊ່ວຍສົ່ງເສີມວັດທະນະ ທຳ ທີມແລະແນວຄິດການຂະຫຍາຍຕົວ. ສະມາຊິກທີມທີ່ມີ ກ growth mindset ມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະເຂົ້າຫາຄວາມຂັດແຍ້ງດ້ວຍທັດສະນະທີ່ສ້າງສັນ, ຊອກຫາວິທີແກ້ໄຂແທນທີ່ຈະໃສ່ໂທດ.

ແຖວລຸ່ມ

"ເພື່ອນສະໜິດຂອງເຈົ້າອາດຈະເປັນຄົນທັງໝົດທີ່ເຈົ້າເຄີຍຜິດຖຽງກັບພວກເຮົາເປັນບາງຄັ້ງຄາວ." ຖ້າພວກເຮົາບໍ່ສາມາດລົບລ້າງມັນທັງຫມົດ, ແນ່ນອນ, ພວກເຮົາສາມາດດໍາເນີນຂັ້ນຕອນທີ່ຫ້າວຫັນໃນການຄຸ້ມຄອງແລະຫຼຸດຜ່ອນມັນຢ່າງມີປະສິດທິພາບ.

💡ມາ AhaSlidesຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານສົ່ງເສີມວັດທະນະທໍາທີມງານໃນທາງບວກ, ບ່ອນທີ່ກິດຈະກໍາສ້າງທີມງານເປັນປົກກະຕິ, ການລວບລວມຄໍາຕິຊົມເລື້ອຍໆ, ການນໍາສະເຫນີທີ່ມີສ່ວນຮ່ວມ, ແລະການສົນທະນາແບບໂຕ້ຕອບ ຊຸກຍູ້ການຮ່ວມມືand create an atmosphere conducive to innovation and mutual support. With AhaSlides, you can seamlessly integrate various features to enhance your team's dynamics and overall work experience.

ຄໍາຖາມທີ່ຖືກຖາມເລື້ອຍໆ

ຕົວຢ່າງຂອງສະຖານະການຂັດແຍ້ງໃນບ່ອນເຮັດວຽກແມ່ນຫຍັງ?

ບາງຕົວຢ່າງທົ່ວໄປຂອງການຂັດແຍ້ງໃນການເຮັດວຽກແມ່ນການຂົ່ມເຫັງ, ການຈໍາແນກ, ແລະການຂົ່ມເຫັງ, ເຊິ່ງຮ້າຍແຮງຕໍ່ສຸຂະພາບຂອງບຸກຄົນແລະສະພາບແວດລ້ອມໃນບ່ອນເຮັດວຽກທັງຫມົດທີ່ພວກເຂົາຕ້ອງການຄວາມສົນໃຈແລະການແຊກແຊງທັນທີ.

ເຈົ້າເວົ້າແນວໃດກ່ຽວກັບຂໍ້ຂັດແຍ່ງໃນບ່ອນເຮັດວຽກ?

ເມື່ອຄວາມບໍ່ເຫັນດີເກີດຂື້ນໃນບ່ອນເຮັດວຽກ, ແທນທີ່ຈະຫລີກລ້ຽງມັນ, ມັນເປັນສິ່ງຈໍາເປັນທີ່ຈະແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງຢ່າງເປີດເຜີຍແລະສ້າງສັນ. ການສື່ສານທີ່ມີປະສິດຕິຜົນກ່ຽວກັບຂໍ້ຂັດແຍ່ງໃນບ່ອນເຮັດວຽກກ່ຽວຂ້ອງກັບການຊຸກຍູ້ໃຫ້ເພື່ອນຮ່ວມງານຮັບຮູ້ທັດສະນະ ແລະ ຄວາມກັງວົນຂອງກັນແລະກັນ ແລະສົ່ງເສີມການສື່ສານທີ່ມີປະສິດຕິຜົນໃນການຂັດແຍ້ງໃນບ່ອນເຮັດວຽກ.

5 ວິທີທົ່ວໄປໃນການຈັດການກັບຄວາມຂັດແຍ້ງແມ່ນຫຍັງ?

Kenneth W. Thomas, ນັກຈິດຕະວິທະຍາທີ່ຮູ້ຈັກສໍາລັບການເຮັດວຽກຂອງລາວກ່ຽວກັບການແກ້ໄຂບັນຫາຂໍ້ຂັດແຍ່ງ, ໄດ້ພັດທະນາເຄື່ອງມືຮູບແບບການຂັດແຍ້ງ Thomas-Kilmann (TKI), ເຊິ່ງກໍານົດຫ້າຮູບແບບການແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງ: ການແຂ່ງຂັນ, ການຮ່ວມມື, ການປະນີປະນອມ, ຫຼີກເວັ້ນ, ແລະການຮອງຮັບ. ອີງຕາມ Thomas, ຄວາມເຂົ້າໃຈແລະການນໍາໃຊ້ຮູບແບບເຫຼົ່ານີ້ສາມາດຊ່ວຍໃຫ້ບຸກຄົນນໍາທາງແລະແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງຢ່າງມີປະສິດທິພາບ.

ອ້າງອີງ: ການທົບທວນຄືນທຸລະກິດ Havard