ໃນເວລາທີ່ກອງປະຊຸມການຝຶກອົບຮົມເລີ່ມຕົ້ນດ້ວຍຄວາມງຽບທີ່ງຸ່ມງ່າມຫຼືຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມເບິ່ງຄືວ່າບໍ່ສົນໃຈກ່ອນທີ່ທ່ານຈະເລີ່ມຕົ້ນ, ທ່ານຕ້ອງການວິທີທີ່ຫນ້າເຊື່ອຖືເພື່ອທໍາລາຍກ້ອນແລະສ້າງຄວາມເຂັ້ມແຂງໃຫ້ແກ່ຜູ້ຊົມຂອງທ່ານ. ຄໍາຖາມທີ່ "ເປັນໄປໄດ້ຫຼາຍທີ່ສຸດ" ສະເຫນີໃຫ້ຄູຝຶກ, ຜູ້ອໍານວຍຄວາມສະດວກ, ແລະຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານ HR ເປັນວິທີການພິສູດສໍາລັບການສ້າງຄວາມປອດໄພທາງຈິດໃຈ, ຊຸກຍູ້ການມີສ່ວນຮ່ວມ, ແລະການສ້າງຄວາມສໍາພັນລະຫວ່າງຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມ - ບໍ່ວ່າທ່ານຈະດໍາເນີນການປະຊຸມ, ກອງປະຊຸມພັດທະນາທີມງານ, ຫຼືກອງປະຊຸມທັງຫມົດ.
ຄູ່ມືນີ້ສະຫນອງ 120+ ຄໍາຖາມທີ່ຖືກຄັດເລືອກຢ່າງລະມັດລະວັງ "ມັກຈະ" ອອກແບບສະເພາະສໍາລັບສະພາບການທີ່ເປັນມືອາຊີບ, ພ້ອມກັບຍຸດທະສາດການອໍານວຍຄວາມສະດວກຕາມຫຼັກຖານເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານເພີ່ມການມີສ່ວນພົວພັນ ແລະສ້າງການເຊື່ອມຕໍ່ທີ່ຍືນຍົງພາຍໃນທີມງານຂອງທ່ານ.
ເປັນຫຍັງຄໍາຖາມ "ຫຼາຍທີ່ສຸດ" ເຮັດວຽກຢູ່ໃນການຕັ້ງຄ່າມືອາຊີບ
ປະສິດທິຜົນຂອງຄໍາຖາມ "ສ່ວນຫຼາຍແມ່ນ" ບໍ່ແມ່ນເລື່ອງຫຍໍ້. ການຄົ້ນຄວ້າກ່ຽວກັບການເຄື່ອນໄຫວຂອງທີມງານແລະຄວາມປອດໄພທາງຈິດໃຈໃຫ້ຫຼັກຖານທີ່ແຂງສໍາລັບວ່າເປັນຫຍັງເຄື່ອງຕັດນ້ໍາກ້ອນທີ່ງ່າຍດາຍນີ້ໃຫ້ຜົນໄດ້ຮັບທີ່ສາມາດວັດແທກໄດ້.
ການສ້າງຄວາມປອດໄພທາງດ້ານຈິດໃຈໂດຍຜ່ານຄວາມອ່ອນແອຮ່ວມກັນ
Project Aristotle ຂອງ Google, ເຊິ່ງໄດ້ວິເຄາະທີມງານຫຼາຍຮ້ອຍຄົນເພື່ອກໍານົດປັດໃຈຄວາມສໍາເລັດ, ພົບວ່າຄວາມປອດໄພທາງຈິດໃຈ - ຄວາມເຊື່ອທີ່ທ່ານຈະບໍ່ຖືກລົງໂທດຫຼືຄວາມອັບອາຍສໍາລັບການເວົ້າ - ແມ່ນປັດໃຈສໍາຄັນທີ່ສຸດໃນທີມງານທີ່ມີປະສິດຕິພາບສູງ. ຄໍາຖາມ "ສ່ວນຫຼາຍອາດຈະສ້າງຄວາມປອດໄພນີ້ໂດຍການຊຸກຍູ້ໃຫ້ມີຊ່ອງໂຫວ່ຫຼິ້ນຢູ່ໃນສະພາບແວດລ້ອມທີ່ມີສະເຕກຕໍ່າ. ເມື່ອສະມາຊິກໃນທີມຫົວເລາະກັນກ່ຽວກັບວ່າໃຜ "ມັກຈະເອົາເຂົ້າຫນົມທີ່ເຮັດເອງ" ຫຼື "ສ່ວນຫຼາຍອາດຈະຊະນະໃນຄືນການຕອບຄໍາຖາມຂອງຮ້ານ," ຕົວຈິງແລ້ວ, ເຂົາເຈົ້າກໍາລັງສ້າງພື້ນຖານຄວາມໄວ້ວາງໃຈທີ່ຈໍາເປັນສໍາລັບການຮ່ວມມືທີ່ຈິງຈັງຫຼາຍ.
ການເປີດໃຊ້ຫຼາຍເສັ້ນທາງການມີສ່ວນພົວພັນ
ບໍ່ຄືກັບການແນະນໍາຕົວຕັ້ງຕົວຕີທີ່ຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມພຽງແຕ່ບອກຊື່ແລະພາລະບົດບາດຂອງເຂົາເຈົ້າ, ຄໍາຖາມ "ສ່ວນຫຼາຍແມ່ນ" ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການຕັດສິນໃຈຢ່າງຫ້າວຫັນ, ການອ່ານສັງຄົມ, ແລະຄວາມເຫັນດີຂອງກຸ່ມ. ການມີສ່ວນພົວພັນຫຼາຍດ້ານນີ້ກະຕຸ້ນສິ່ງທີ່ນັກວິທະຍາສາດລະບົບປະສາດເອີ້ນວ່າ "ເຄືອຂ່າຍການຮັບຮູ້ທາງສັງຄົມ" - ພື້ນທີ່ສະຫມອງທີ່ຮັບຜິດຊອບສໍາລັບການເຂົ້າໃຈຄວາມຄິດ, ຄວາມຕັ້ງໃຈ, ແລະຄຸນລັກສະນະຂອງຄົນອື່ນ. ໃນເວລາທີ່ຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມຕ້ອງປະເມີນເພື່ອນຮ່ວມງານຂອງເຂົາເຈົ້າຕໍ່ກັບສະຖານະການສະເພາະ, ເຂົາເຈົ້າໄດ້ຖືກບັງຄັບໃຫ້ເອົາໃຈໃສ່, ຕັດສິນ, ແລະໂຕ້ຕອບ, ສ້າງຄວາມມີສ່ວນພົວພັນທາງດ້ານປະສາດທີ່ແທ້ຈິງແທນທີ່ຈະເປັນການຟັງແບບ passive.
ການເປີດເຜີຍບຸກຄະລິກກະພາບໃນສະພາບການເປັນມືອາຊີບ
ການແນະນໍາດ້ານວິຊາຊີບແບບດັ້ງເດີມບໍ່ຄ່ອຍເປີດເຜີຍບຸກຄະລິກກະພາບ. ການຮູ້ວ່າໃຜຜູ້ຫນຶ່ງເຮັດວຽກຢູ່ໃນບັນຊີທີ່ຮັບບໍ່ໄດ້ບອກເຈົ້າບໍ່ມີຫຍັງກ່ຽວກັບວ່າພວກເຂົາຜະຈົນໄພ, ຮັດກຸມລາຍລະອຽດ, ຫຼື spontaneous. "ສ່ວນຫຼາຍອາດຈະ" ຄໍາຖາມກ່ຽວກັບລັກສະນະເຫຼົ່ານີ້ຕາມທໍາມະຊາດ, ຊ່ວຍໃຫ້ສະມາຊິກໃນທີມເຂົ້າໃຈເຊິ່ງກັນແລະກັນນອກເຫນືອຈາກຫົວຂໍ້ວຽກແລະຕາຕະລາງ org. ຄວາມເຂົ້າໃຈດ້ານບຸກຄະລິກກະພາບນີ້ປັບປຸງການຮ່ວມມືໂດຍການຊ່ວຍເຫຼືອປະຊາຊົນຄາດຄະເນຮູບແບບການເຮັດວຽກ, ຄວາມມັກໃນການສື່ສານ, ແລະຄວາມເຂັ້ມແຂງເສີມທີ່ອາດມີ.
ສ້າງປະສົບການແບ່ງປັນທີ່ຫນ້າຈົດຈໍາ
ການເປີດເຜີຍທີ່ບໍ່ຄາດຄິດແລະເວລາຂອງຫົວເລາະທີ່ເກີດຂື້ນໃນລະຫວ່າງກິດຈະກໍາ "ສ່ວນຫຼາຍແມ່ນ" ສ້າງສິ່ງທີ່ນັກຈິດຕະສາດເອີ້ນວ່າ "ປະສົບການທາງດ້ານຈິດໃຈທີ່ແບ່ງປັນ." ຊ່ວງເວລາເຫຼົ່ານີ້ກາຍເປັນຈຸດອ້າງອີງທີ່ເສີມສ້າງຕົວຕົນຂອງກຸ່ມ ແລະ ຄວາມສາມັກຄີກັນ. ທີມງານທີ່ຫົວເລາະຮ່ວມກັນໃນລະຫວ່າງເຮືອຂ້າມນໍ້າກ້ອນພັດທະນາພາຍໃນເລື່ອງຕະຫລົກແລະຄວາມຊົງຈໍາຮ່ວມກັນທີ່ຂະຫຍາຍອອກໄປນອກກິດຈະກໍາຂອງມັນເອງ, ສ້າງຈຸດເຊື່ອມຕໍ່ຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ.
ວິທີການອໍານວຍຄວາມສະດວກໃຫ້ຄໍາຖາມ "ມັກທີ່ສຸດ" ຢ່າງມີປະສິດທິພາບ
ຄວາມແຕກຕ່າງລະຫວ່າງເຮືອຂ້າມນ້ຳກ້ອນທີ່ງຸ່ມງ່າມ, ໃຊ້ເວລາເສຍເວລາ ແລະປະສົບການສ້າງທີມທີ່ມີສ່ວນຮ່ວມມັກຈະມາເຖິງຄຸນນະພາບການອຳນວຍຄວາມສະດວກ. ນີ້ແມ່ນວິທີທີ່ຄູຝຶກວິຊາຊີບສາມາດເພີ່ມປະສິດທິພາບສູງສຸດຂອງຄໍາຖາມທີ່ "ເປັນໄປໄດ້" ຫຼາຍທີ່ສຸດ.
ການຕັ້ງຄ່າສໍາລັບຄວາມສໍາເລັດ
ກອບກິດຈະກໍາຢ່າງເປັນມືອາຊີບ
ເລີ່ມຕົ້ນໂດຍການອະທິບາຍຈຸດປະສົງ: "ພວກເຮົາຈະໃຊ້ເວລາ 10 ນາທີໃນກິດຈະກໍາທີ່ອອກແບບມາເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ພວກເຮົາເຫັນເຊິ່ງກັນແລະກັນ, ບໍ່ພຽງແຕ່ຫົວຂໍ້ວຽກ. ນີ້ສໍາຄັນເພາະວ່າທີມງານທີ່ຮູ້ຈັກເຊິ່ງກັນແລະກັນຮ່ວມມືກັນຢ່າງມີປະສິດທິພາບແລະການສື່ສານຢ່າງເປີດເຜີຍຫຼາຍຂຶ້ນ."
ຂອບນີ້ສັນຍານວ່າກິດຈະກໍາດັ່ງກ່າວມີຈຸດປະສົງທາງທຸລະກິດທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍ, ຫຼຸດຜ່ອນການຕໍ່ຕ້ານຈາກຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມທີ່ບໍ່ຄ່ອຍເຊື່ອງ່າຍໆທີ່ເບິ່ງເຄື່ອງຕັດນ້ຳກ້ອນເປັນຄວາມຫຼົງໄຫຼ.
ແລ່ນກິດຈະກໍາ
ໃຊ້ເທັກໂນໂລຍີເພື່ອປັບປຸງການລົງຄະແນນສຽງ
ແທນທີ່ຈະເປັນການຍົກມື ຫຼືການສະເໜີຊື່ທີ່ຫຍຸ້ງຍາກ, ໃຊ້ເຄື່ອງມືການນຳສະເໜີແບບໂຕ້ຕອບເພື່ອເຮັດໃຫ້ການລົງຄະແນນສຽງທັນທີ ແລະເຫັນໄດ້ຊັດເຈນ. ຄຸນສົມບັດການລົງຄະແນນສຽງສົດຂອງ AhaSlides ອະນຸຍາດໃຫ້ຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມສົ່ງຄະແນນສຽງຂອງເຂົາເຈົ້າຜ່ານອຸປະກອນມືຖື, ມີຜົນໄດ້ຮັບປະກົດຂຶ້ນໃນເວລາທີ່ແທ້ຈິງໃນຫນ້າຈໍ. ວິທີການນີ້:
- ກໍາຈັດການຊີ້ງຸ່ມງ່າມ ຫຼືການເອີ້ນຊື່
- ສະແດງຜົນໄດ້ຮັບທັນທີສໍາລັບການສົນທະນາ
- ເປີດໃຊ້ການລົງຄະແນນສຽງແບບບໍ່ເປີດເຜີຍຊື່ເມື່ອຕ້ອງການ
- ສ້າງການມີສ່ວນຮ່ວມທາງສາຍຕາຜ່ານກາຟິກແບບເຄື່ອນໄຫວ
- ເຮັດວຽກໄດ້ຢ່າງບໍ່ຢຸດຢັ້ງສຳລັບຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມທັງໃນຕົວ ແລະສະເໝືອນ
ຊຸກຍູ້ການເລົ່າເລື່ອງສັ້ນໆ
ເມື່ອໃຜຜູ້ຫນຶ່ງໄດ້ຮັບການລົງຄະແນນສຽງ, ເຊີນພວກເຂົາໃຫ້ຕອບສະຫນອງຖ້າພວກເຂົາຕ້ອງການ: "Sarah, ເບິ່ງຄືວ່າເຈົ້າຈະຊະນະ 'ສ່ວນຫຼາຍຈະເລີ່ມທຸລະກິດຂ້າງຄຽງ.' ຢາກບອກພວກເຮົາວ່າເປັນຫຍັງຄົນອາດຈະຄິດແນວນັ້ນ?” ນິທານຈຸນລະພາກເຫຼົ່ານີ້ເພີ່ມຄວາມອຸດົມສົມບູນໂດຍບໍ່ມີການເຮັດໃຫ້ກິດຈະກໍາ derailing.
120+ ຄຳຖາມທີ່ເປັນມືອາຊີບ "ມັກທີ່ສຸດ"
Icebreakers ສໍາລັບທີມງານໃຫມ່ແລະການຂຶ້ນເຮືອ
ຄໍາຖາມເຫຼົ່ານີ້ຊ່ວຍໃຫ້ສະມາຊິກທີມໃຫມ່ຮຽນຮູ້ກ່ຽວກັບກັນແລະກັນໂດຍບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງມີການເປີດເຜີຍສ່ວນຕົວຢ່າງເລິກເຊິ່ງ. ສົມບູນແບບສຳລັບສອງສາມອາທິດທຳອິດຂອງການສ້າງຕັ້ງທີມ ຫຼື ພະນັກງານໃໝ່.
- ໃຜມັກຈະມີພອນສະຫວັນທີ່ເຊື່ອງໄວ້ທີ່ຫນ້າສົນໃຈຫຼາຍທີ່ສຸດ?
- ໃຜມັກຈະຮູ້ຄໍາຕອບຂອງຄໍາຖາມ trivia ແບບສຸ່ມ?
- ໃຜມັກຈື່ວັນເກີດຂອງທຸກຄົນໄດ້ຫຼາຍທີ່ສຸດ?
- ໃຜມັກແນະນຳການແລ່ນກາເຟເປັນທີມ?
- ໃຜມັກຈະຈັດກິດຈະກໍາທາງສັງຄົມຂອງທີມ?
- ໃຜມັກໄດ້ໄປຢ້ຽມຢາມປະເທດຫຼາຍທີ່ສຸດ?
- ໃຜມັກເວົ້າຫຼາຍພາສາ?
- ໃຜມັກຈະມີການເດີນທາງໄກທີ່ສຸດເພື່ອເຮັດວຽກ?
- ໃຜມັກຈະເປັນຄົນທໍາອິດໃນຫ້ອງການໃນແຕ່ລະເຊົ້າ?
- ໃຜມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະເອົາອາຫານທີ່ເຮັດເອງມາໃຫ້ທີມໄດ້ຫຼາຍທີ່ສຸດ?
- ໃຜມັກຈະມີວຽກອະດິເລກທີ່ຜິດປົກກະຕິ?
- ໃຜມັກຈະຊະນະໃນຄືນເກມກະດານ?
- ໃຜມັກຮູ້ເນື້ອເພງຂອງທຸກໆເພງ 80s?
- ໃຜມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະຢູ່ລອດໄດ້ດົນທີ່ສຸດໃນເກາະທະເລຊາຍ?
- ໃຜມັກຈະກາຍເປັນຄົນທີ່ມີຊື່ສຽງໃນມື້ຫນຶ່ງ?
ການເຄື່ອນໄຫວຂອງທີມ ແລະຮູບແບບການເຮັດວຽກ
ຄຳຖາມເຫຼົ່ານີ້ມີຂໍ້ມູນກ່ຽວກັບຄວາມມັກວຽກ ແລະຮູບແບບການເຮັດວຽກຮ່ວມກັນ, ຊ່ວຍໃຫ້ທີມງານເຂົ້າໃຈວິທີການເຮັດວຽກຮ່ວມກັນຢ່າງມີປະສິດທິພາບຫຼາຍຂຶ້ນ.
- ໃຜເປັນອາສາສະຫມັກສໍາລັບໂຄງການທີ່ທ້າທາຍຫຼາຍທີ່ສຸດ?
- ໃຜມັກຈະເຫັນຂໍ້ຜິດພາດເລັກນ້ອຍໃນເອກະສານ?
- ໃຜມັກຈະຢູ່ຊ້າທີ່ສຸດເພື່ອຊ່ວຍເພື່ອນຮ່ວມງານ?
- ໃຜມັກຈະມີການແກ້ໄຂທີ່ສ້າງສັນ?
- ໃຜມັກຈະຖາມຄໍາຖາມທີ່ຍາກໃນຄວາມຄິດຂອງທຸກໆຄົນ?
- ໃຜມັກຈະຮັກສາການຈັດທີມ?
- ໃຜມັກຈະຄົ້ນຄ້ວາບາງອັນຢ່າງລະອຽດກ່ອນທີ່ຈະຕັດສິນໃຈ?
- ໃຜມັກຈະຊຸກຍູ້ການປະດິດສ້າງ?
- ໃຜມັກຈະເຮັດໃຫ້ທຸກຄົນຕາມກຳນົດເວລາໃນການປະຊຸມ?
- ໃຜມັກຈະຈື່ຈໍາລາຍການປະຕິບັດງານຈາກກອງປະຊຸມອາທິດທີ່ຜ່ານມາ?
- ໃຜມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະໄກ່ເກ່ຍຄວາມຂັດແຍ້ງຫຼາຍທີ່ສຸດ?
- ໃຜມັກຈະເປັນຕົ້ນແບບສິ່ງໃໝ່ໆໂດຍບໍ່ຖືກຖາມ?
- ໃຜມັກຈະທ້າທາຍສະຖານະເດີມ?
- ໃຜມັກສ້າງແຜນໂຄງການລະອຽດ?
- ໃຜມັກຈະເຫັນໂອກາດທີ່ຄົນອື່ນພາດ?
ຄວາມເປັນຜູ້ນໍາພາແລະການຂະຫຍາຍຕົວເປັນມືອາຊີບ
ຄຳຖາມເຫຼົ່ານີ້ລະບຸຄຸນນະພາບການເປັນຜູ້ນຳ ແລະ ຄວາມມຸ່ງຫວັງໃນອາຊີບ, ເປັນປະໂຫຍດສຳລັບການວາງແຜນການສືບທອດ, ການຈັບຄູ່ການແນະນຳ ແລະ ຄວາມເຂົ້າໃຈເປົ້າໝາຍອາຊີບຂອງສະມາຊິກໃນທີມ.
- ໃຜເປັນ CEO ຫຼາຍທີ່ສຸດໃນມື້ຫນຶ່ງ?
- ໃຜມັກຈະເລີ່ມຕົ້ນທຸລະກິດຂອງຕົນເອງ?
- ໃຜເປັນທີ່ປຶກສາສະມາຊິກໃນທີມ junior ຫຼາຍທີ່ສຸດ?
- ໃຜເປັນແນວໂນ້ມທີ່ຈະນໍາພາການປ່ຽນແປງອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ສໍາຄັນ?
- ໃຜມັກຈະຊະນະລາງວັນອຸດສາຫະກໍາ?
- ໃຜມັກເວົ້າໃນກອງປະຊຸມ?
- ໃຜມັກຈະຂຽນຫນັງສືກ່ຽວກັບຄວາມຊໍານານຂອງພວກເຂົາ?
- ໃຜມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະຮັບໜ້າທີ່ຍືດຍາວ?
- ໃຜມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະປະຕິວັດອຸດສາຫະກໍາຂອງພວກເຮົາຫຼາຍທີ່ສຸດ?
- ໃຜແນ່ທີ່ຈະກາຍເປັນຜູ້ຊ່ຽວຊານໃນສາຂາຂອງເຂົາເຈົ້າ?
- ໃຜມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະປ່ຽນອາຊີບຢ່າງສົມບູນ?
- ໃຜມັກຈະດົນໃຈຄົນອື່ນໃຫ້ບັນລຸເປົ້າໝາຍຂອງເຂົາເຈົ້າ?
- ໃຜມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະສ້າງເຄືອຂ່າຍມືອາຊີບທີ່ເຂັ້ມແຂງທີ່ສຸດ?
- ໃຜມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະສົ່ງເສີມຄວາມຫຼາກຫຼາຍແລະການລິເລີ່ມການລວມ?
- ໃຜເປັນແນວໂນ້ມທີ່ຈະເປີດຕົວໂຄງການປະດິດສ້າງພາຍໃນ?
ການສື່ສານແລະການຮ່ວມມື
ຄຳຖາມເຫຼົ່ານີ້ເນັ້ນໃສ່ຮູບແບບການສື່ສານ ແລະຈຸດແຂງຂອງການຮ່ວມມື, ຊ່ວຍໃຫ້ທີມເຂົ້າໃຈວ່າສະມາຊິກທີ່ແຕກຕ່າງກັນປະກອບສ່ວນເຂົ້າໃນການເຄື່ອນໄຫວຂອງກຸ່ມແນວໃດ.
- ໃຜມັກຈະສົ່ງອີເມວທີ່ມີຄວາມຄິດທີ່ສຸດ?
- ໃຜມັກຈະແບ່ງປັນບົດຄວາມທີ່ເປັນປະໂຫຍດກັບທີມງານ?
- ໃຜມັກຈະໃຫ້ຄໍາຄິດເຫັນທີ່ສ້າງສັນ?
- ໃຜມັກຈະເຮັດໃຫ້ອາລົມອ່ອນລົງໃນຊ່ວງເວລາທີ່ເຄັ່ງຄຽດ?
- ໃຜແດ່ທີ່ຈະຈື່ຈໍາສິ່ງທີ່ທຸກຄົນເວົ້າໃນກອງປະຊຸມ?
- ໃຜມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະອຳນວຍຄວາມສະດວກໃຫ້ແກ່ກອງປະຊຸມການລະດົມສະໝອງທີ່ມີປະໂຫຍດຫຼາຍທີ່ສຸດ?
- ແມ່ນໃຜຫຼາຍທີ່ສຸດທີ່ຈະສ້າງຊ່ອງຫວ່າງການສື່ສານລະຫວ່າງພະແນກ?
- ໃຜມັກຈະຂຽນເອກະສານທີ່ຊັດເຈນ, ຫຍໍ້?
- ໃຜມັກເຊັກອິນກັບເພື່ອນຮ່ວມງານທີ່ປະສົບຄວາມຫຍຸ້ງຍາກຫຼາຍທີ່ສຸດ?
- ໃຜມັກຈະສະຫຼອງໄຊຊະນະຂອງທີມ?
- ໃຜມັກຈະມີທັກສະການນໍາສະເຫນີທີ່ດີທີ່ສຸດ?
- ໃຜເປັນແນວໂນ້ມທີ່ຈະປ່ຽນຄວາມຂັດແຍ້ງເປັນການສົນທະນາທີ່ມີປະໂຫຍດຫຼາຍທີ່ສຸດ?
- ແມ່ນໃຜຫຼາຍທີ່ສຸດທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ທຸກຄົນມີຄວາມຮູ້ສຶກລວມ?
- ໃຜມັກຈະແປຄວາມຄິດທີ່ຊັບຊ້ອນເປັນຄໍາສັບງ່າຍໆ?
- ໃຜມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະເອົາພະລັງງານມາສູ່ການປະຊຸມທີ່ເມື່ອຍລ້າທີ່ສຸດ?
ການແກ້ໄຂບັນຫາແລະການປະດິດສ້າງ
ຄໍາຖາມເຫຼົ່ານີ້ກໍານົດນັກຄິດສ້າງສັນແລະນັກແກ້ໄຂບັນຫາພາກປະຕິບັດ, ເປັນປະໂຫຍດສໍາລັບການປະກອບທີມງານໂຄງການທີ່ມີທັກສະເສີມ.
- ໃຜມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະແກ້ໄຂວິກິດການດ້ານວິຊາການຫຼາຍທີ່ສຸດ?
- ໃຜມັກຄິດຫາທາງອອກທີ່ບໍ່ມີໃຜພິຈາລະນາ?
- ໃຜມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະປ່ຽນຂໍ້ຈຳກັດໃຫ້ກາຍເປັນໂອກາດ?
- ໃຜມັກຈະເປັນຕົ້ນແບບແນວຄວາມຄິດໃນທ້າຍອາທິດ?
- ໃຜມັກຈະດີບັກບັນຫາທີ່ຍາກທີ່ສຸດ?
- ໃຜມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະຊອກຫາສາເຫດຂອງບັນຫາໄດ້ຫຼາຍທີ່ສຸດ?
- ໃຜມັກຈະແນະນໍາວິທີການທີ່ແຕກຕ່າງກັນຫມົດ?
- ແມ່ນໃຜຫຼາຍທີ່ສຸດທີ່ຈະສ້າງບາງສິ່ງບາງຢ່າງທີ່ເປັນປະໂຫຍດຈາກ scratch?
- ໃຜມັກຈະຊອກຫາວິທີແກ້ໄຂບັນຫາເມື່ອລະບົບລົ້ມເຫລວ?
- ໃຜມັກຈະຕັ້ງຄໍາຖາມສົມມຸດຕິຖານທີ່ທຸກຄົນຍອມຮັບ?
- ໃຜມັກເຮັດການຄົ້ນຄວ້າເພື່ອແຈ້ງການຕັດສິນໃຈ?
- ໃຜມັກຈະເຊື່ອມຕໍ່ແນວຄວາມຄິດທີ່ເບິ່ງຄືວ່າບໍ່ກ່ຽວຂ້ອງ?
- ໃຜມັກຈະເຮັດໃຫ້ຂະບວນການທີ່ສັບສົນຫຼາຍທີ່ສຸດ?
- ໃຜມັກຈະທົດສອບການແກ້ໄຂຫຼາຍວິທີກ່ອນທີ່ຈະເຮັດ?
- ໃຜເປັນທີ່ສຸດທີ່ຈະສ້າງຫຼັກຖານສະແດງແນວຄວາມຄິດຂ້າມຄືນ?
ການດຸ່ນດ່ຽງການເຮັດວຽກ - ຊີວິດແລະສະຫວັດດີການ
ຄໍາຖາມເຫຼົ່ານີ້ຮັບຮູ້ທັງຫມົດນອກຈາກພາລະບົດບາດອາຊີບຂອງເຂົາເຈົ້າ, ການສ້າງຄວາມເຫັນອົກເຫັນໃຈແລະຄວາມເຂົ້າໃຈໃນການເຊື່ອມໂຍງກັບຊີວິດການເຮັດວຽກ.
- ໃຜມັກຈະພັກຜ່ອນອາຫານທ່ຽງທີ່ເໝາະສົມຢູ່ຫ່າງຈາກໂຕະຂອງພວກເຂົາ?
- ໃຜມັກຈະຊຸກຍູ້ໃຫ້ທີມງານຈັດລໍາດັບຄວາມສໍາຄັນຂອງສະຫວັດດີການ?
- ໃຜມັກໄປຍ່າງຫຼິ້ນໃນມື້ເຮັດວຽກ?
- ໃຜມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະມີຂອບເຂດຊີວິດການເຮັດວຽກທີ່ດີທີ່ສຸດ?
- ໃຜມັກຈະຕັດການເຊື່ອມຕໍ່ຢ່າງສົມບູນໃນວັນພັກ?
- ໃຜມັກຈະແນະນໍາກິດຈະກໍາສຸຂະພາບຂອງທີມ?
- ໃຜມັກຈະປະຕິເສດການປະຊຸມທີ່ອາດຈະເປັນອີເມວ?
- ໃຜມັກຈະເຕືອນຄົນອື່ນໃຫ້ພັກຜ່ອນ?
- ໃຜມັກຈະອອກຈາກວຽກກົງເວລາ?
- ໃຜມັກຈະຮັກສາຄວາມສະຫງົບໃນຊ່ວງວິກິດ?
- ໃຜມັກຈະແບ່ງປັນຄໍາແນະນໍາກ່ຽວກັບການຄຸ້ມຄອງຄວາມກົດດັນ?
- ໃຜມັກຈະແນະນໍາການຈັດການການເຮັດວຽກທີ່ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນ?
- ໃຜມັກຈະຈັດລໍາດັບຄວາມສໍາຄັນຂອງການນອນຫຼາຍກວ່າການເຮັດວຽກເດິກຄືນ?
- ໃຜມັກຈະຊຸກຍູ້ໃຫ້ທີມງານສະເຫຼີມສະຫຼອງໄຊຊະນະຂະຫນາດນ້ອຍ?
- ໃຜມັກເຊັກອິນໃນຈັນຍາບັນຂອງທີມ?
ສະຖານະການເຮັດວຽກທາງໄກ ແລະແບບປະສົມ
ຄໍາຖາມເຫຼົ່ານີ້ຖືກອອກແບບໂດຍສະເພາະສໍາລັບທີມງານທີ່ແຈກຢາຍ, ແກ້ໄຂການເຄື່ອນໄຫວທີ່ເປັນເອກະລັກຂອງສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກຫ່າງໄກສອກຫຼີກແລະປະສົມ.
- ໃຜມັກຈະມີພື້ນຫລັງວິດີໂອທີ່ດີທີ່ສຸດ?
- ແມ່ນໃຜຫຼາຍທີ່ສຸດທີ່ຈະກົງເວລາຢ່າງສົມບູນສໍາລັບການປະຊຸມສະເໝືອນ?
- ໃຜມັກຈະມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກທາງດ້ານເຕັກນິກໃນເວລາໂທ?
- ໃຜມັກຈະລືມປິດສຽງຕົນເອງ?
- ໃຜມັກຈະຢູ່ໃນກ້ອງຖ່າຍຮູບຕະຫຼອດມື້?
- ໃຜມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະສົ່ງ GIF ຫຼາຍທີ່ສຸດໃນການສົນທະນາເປັນທີມ?
- ໃຜມັກເຮັດວຽກຈາກປະເທດອື່ນຫຼາຍທີ່ສຸດ?
- ໃຜມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະມີການຕິດຕັ້ງຫ້ອງການບ້ານທີ່ມີປະສິດທິພາບຫຼາຍທີ່ສຸດ?
- ໃຜມັກເຂົ້າຮ່ວມການໂທໃນຂະນະທີ່ຍ່າງອອກໄປຂ້າງນອກ?
- ໃຜມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະມີສັດລ້ຽງທີ່ມີລັກສະນະໃນກ້ອງຖ່າຍຮູບຫຼາຍທີ່ສຸດ?
- ໃຜມັກຈະສົ່ງຂໍ້ຄວາມນອກເວລາເຮັດວຽກປົກກະຕິ?
- ໃຜມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະສ້າງເຫດການທີມງານ virtual ທີ່ດີທີ່ສຸດ?
- ໃຜມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະມີການເຊື່ອມຕໍ່ອິນເຕີເນັດໄວທີ່ສຸດ?
- ໃຜມັກໃຊ້ແອັບຯທີ່ມີປະສິດຕິພາບສູງສຸດ?
- ໃຜເປັນແນວໂນ້ມທີ່ຈະຮັກສາວັດທະນະທໍາທີມງານຫ່າງໄກສອກຫຼີກທີ່ເຂັ້ມແຂງທີ່ສຸດ?
ຄຳຖາມວິຊາສະເພາະທີ່ອ່ອນໂຍນ
ຄຳຖາມເຫຼົ່ານີ້ເພີ່ມຄວາມຕະຫຼົກໃນຂະນະທີ່ຍັງເຫຼືອຢູ່ບ່ອນເຮັດວຽກທີ່ເໝາະສົມ, ສົມບູນແບບສຳລັບການສ້າງມິດຕະພາບໂດຍບໍ່ຜ່ານຂອບເຂດອາຊີບ.
- ໃຜມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະຊະນະລີກບານເຕະແຟນຕາຊີຫ້ອງການຫຼາຍທີ່ສຸດ?
- ໃຜມັກຮູ້ວ່າຮ້ານກາເຟທີ່ດີທີ່ສຸດຢູ່ໃສ?
- ໃຜມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະວາງແຜນການອອກທີມທີ່ດີທີ່ສຸດ?
- ໃຜມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະຊະນະຕີເທັນນິດໃນລະຫວ່າງອາຫານທ່ຽງຫຼາຍທີ່ສຸດ?
- ໃຜມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະຈັດການແຂ່ງຂັນຊິງໂຊກຫຼາຍທີ່ສຸດ?
- ໃຜມັກຈື່ຄຳສັ່ງກາເຟຂອງທຸກໆຄົນໄດ້ຫຼາຍທີ່ສຸດ?
- ໃຜມັກຈະມີໂຕະທີ່ສະອາດທີ່ສຸດ?
- ໃຜມັກເດົາຈຳນວນຂອງວຸ້ນໃນກະປ໋ອງໄດ້ຖືກຕ້ອງທີ່ສຸດ?
- ໃຜມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະຊະນະການປຸງແຕ່ງຫມາກພິກ?
- ແມ່ນໃຜຫຼາຍທີ່ສຸດທີ່ຈະຮູ້ຈັກການນິນທາຫ້ອງການທັງຫມົດ (ແຕ່ບໍ່ເຄີຍເຜີຍແຜ່ມັນ)?
- ໃຜມັກເອົາອາຫານຫວ່າງທີ່ດີທີ່ສຸດມາແບ່ງປັນ?
- ໃຜມັກຈະຕົກແຕ່ງພື້ນທີ່ເຮັດວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າສໍາລັບທຸກໆວັນພັກ?
- ໃຜມັກຈະສ້າງລາຍການຫຼິ້ນທີ່ດີທີ່ສຸດສໍາລັບການເຮັດວຽກທີ່ສຸມໃສ່?
- ໃຜມັກຈະຊະນະການສະແດງຄວາມສາມາດຂອງບໍລິສັດ?
- ໃຜມັກຈະຈັດພິທີສະຫລອງແປກໃຈ?
ນອກເຫນືອຈາກຄໍາຖາມ: ການເພີ່ມປະສິດທິພາບການຮຽນຮູ້ແລະການເຊື່ອມຕໍ່
ຄໍາຖາມດ້ວຍຕົນເອງແມ່ນພຽງແຕ່ການເລີ່ມຕົ້ນ. ຜູ້ອໍານວຍຄວາມສະດວກທີ່ເປັນມືອາຊີບໃຊ້ກິດຈະກໍາ "ຫຼາຍທີ່ສຸດ" ເປັນ springboards ສໍາລັບການພັດທະນາທີມງານທີ່ເລິກເຊິ່ງ.
Debriefing ສໍາລັບຄວາມເຂົ້າໃຈເລິກເຊິ່ງ
ຫຼັງຈາກກິດຈະກໍາ, ໃຊ້ເວລາ 3-5 ນາທີພິຈາລະນາ:
ຄຳຖາມສະທ້ອນ:
- "ເຈົ້າແປກໃຈຫຍັງກ່ຽວກັບຜົນໄດ້ຮັບ?"
- "ທ່ານໄດ້ຮຽນຮູ້ສິ່ງໃຫມ່ກ່ຽວກັບເພື່ອນຮ່ວມງານຂອງເຈົ້າບໍ?"
- "ການເຂົ້າໃຈຄວາມແຕກຕ່າງເຫຼົ່ານີ້ຈະຊ່ວຍໃຫ້ພວກເຮົາເຮັດວຽກຮ່ວມກັນດີຂຶ້ນໄດ້ແນວໃດ?"
- "ຮູບແບບໃດທີ່ທ່ານສັງເກດເຫັນໃນວິທີການລົງຄະແນນສຽງໄດ້ຖືກແຈກຢາຍ?"
ການສະທ້ອນນີ້ປ່ຽນກິດຈະກໍາທີ່ມ່ວນຊື່ນໄປສູ່ການຮຽນຮູ້ທີ່ແທ້ຈິງກ່ຽວກັບການເຄື່ອນໄຫວຂອງທີມ ແລະຄວາມເຂັ້ມແຂງຂອງບຸກຄົນ.
ການເຊື່ອມຕໍ່ກັບເປົ້າຫມາຍຂອງທີມ
ເຊື່ອມໂຍງຂໍ້ມູນເຈາະເລິກຈາກກິດຈະກໍາກັບຈຸດປະສົງຂອງທີມງານຂອງທ່ານ:
- "ພວກເຮົາສັງເກດເຫັນຫຼາຍຄົນເປັນນັກແກ້ໄຂບັນຫາທີ່ສ້າງສັນ - ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າພວກເຮົາໃຫ້ພື້ນທີ່ໃຫ້ພວກເຂົາເພື່ອປະດິດສ້າງ."
- "ກຸ່ມດັ່ງກ່າວໄດ້ກໍານົດຜູ້ຈັດຕັ້ງທີ່ເຂັ້ມແຂງ - ບາງທີພວກເຮົາສາມາດໃຊ້ຄວາມເຂັ້ມແຂງນັ້ນສໍາລັບໂຄງການທີ່ຈະມາເຖິງຂອງພວກເຮົາ"
- "ພວກເຮົາມີຮູບແບບການເຮັດວຽກທີ່ຫຼາກຫຼາຍເປັນຕົວແທນຢູ່ທີ່ນີ້, ເຊິ່ງເປັນຄວາມເຂັ້ມແຂງໃນເວລາທີ່ພວກເຮົາຮຽນຮູ້ການປະສານງານຢ່າງມີປະສິດທິພາບ."
ຕິດຕາມມາຕະຫຼອດ
ອ້າງອິງຄວາມເຂົ້າໃຈຈາກກິດຈະກໍາໃນສະພາບການໃນອະນາຄົດ:
- "ຈື່ເວລາທີ່ພວກເຮົາທຸກຄົນຕົກລົງເຫັນດີ Emma ຈະພົບເຫັນຄວາມຜິດພາດບໍ? ຂໍໃຫ້ນາງທົບທວນຄືນນີ້ກ່ອນທີ່ມັນຈະຫມົດໄປ."
- "James ໄດ້ຖືກລະບຸວ່າເປັນການແກ້ໄຂວິກິດຂອງພວກເຮົາ - ພວກເຮົາຈະມີສ່ວນຮ່ວມກັບລາວໃນການແກ້ໄຂບັນຫານີ້ບໍ?"
- "ທີມງານໄດ້ລົງຄະແນນສຽງ Rachel ຫຼາຍທີ່ສຸດທີ່ຈະສ້າງຊ່ອງຫວ່າງການສື່ສານ - ນາງອາດຈະດີເລີດທີ່ຈະຕິດຕໍ່ພົວພັນລະຫວ່າງພະແນກຕ່າງໆໃນເລື່ອງນີ້."
ການເອີ້ນຄືນເຫຼົ່ານີ້ເສີມວ່າກິດຈະກໍາດັ່ງກ່າວໄດ້ໃຫ້ຄວາມເຂົ້າໃຈຢ່າງແທ້ຈິງ, ບໍ່ພຽງແຕ່ຄວາມບັນເທີງເທົ່ານັ້ນ.
ການສ້າງການໂຕ້ຕອບທີ່ "ເປັນໄປໄດ້ຫຼາຍທີ່ສຸດ" ກັບ AhaSlides
ໃນຂະນະທີ່ຄໍາຖາມ "ຫຼາຍທີ່ສຸດ" ສາມາດສ້າງຄວາມສະດວກດ້ວຍການຍົກມືແບບງ່າຍໆ, ການນໍາໃຊ້ເຕັກໂນໂລຢີການນໍາສະເຫນີແບບໂຕ້ຕອບປ່ຽນປະສົບການຈາກຕົວຕັ້ງຕົວຕີໄປສູ່ການມີສ່ວນຮ່ວມຢ່າງຈິງຈັງ.
ການສຳຫຼວດຫຼາຍທາງເລືອກເພື່ອໃຫ້ໄດ້ຜົນທັນທີ
ສະແດງແຕ່ລະຄຳຖາມຢູ່ໜ້າຈໍ ແລະອະນຸຍາດໃຫ້ຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມສົ່ງຄະແນນສຽງຜ່ານອຸປະກອນມືຖືຂອງເຂົາເຈົ້າ. ຜົນໄດ້ຮັບປະກົດຂຶ້ນໃນເວລາຈິງເປັນຕາຕະລາງແຖບສາຍຕາຫຼືກະດານຜູ້ນໍາ, ການສ້າງຄໍາຕິຊົມທັນທີທັນໃດແລະກະຕຸ້ນການສົນທະນາ. ວິທີການນີ້ເຮັດວຽກໄດ້ດີເທົ່າທຽມກັນສໍາລັບການປະຊຸມໃນຕົວ, ສະເໝືອນຈິງ, ແລະແບບປະສົມ.
Word cloud ແລະແບບສໍາຫຼວດແບບເປີດສໍາລັບຄໍາຖາມປາຍເປີດ
ແທນທີ່ຊື່ທີ່ກຳນົດໄວ້ລ່ວງໜ້າ, ໃຫ້ໃຊ້ຄຸນສົມບັດຄລາວຄຳສັບເພື່ອໃຫ້ຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມສົ່ງຄຳຕອບໃດໆ. ເມື່ອທ່ານຖາມວ່າ "ໃຜມັກຈະເປັນ [ສະຖານະການ]," ຄໍາຕອບຈະປາກົດເປັນຟັງຄໍາທີ່ມີການເຄື່ອນໄຫວທີ່ຄໍາຕອບເລື້ອຍໆຈະໃຫຍ່ຂຶ້ນ. ເຕັກນິກນີ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນຄວາມເຫັນດີເຫັນພ້ອມໃນຂະນະທີ່ຊຸກຍູ້ໃຫ້ມີແນວຄິດສ້າງສັນ.
ການລົງຄະແນນສຽງທີ່ບໍ່ເປີດເຜີຍຊື່ເມື່ອຕ້ອງການ
ສໍາລັບຄໍາຖາມທີ່ອາດຈະມີຄວາມຮູ້ສຶກອ່ອນໄຫວຫຼືໃນເວລາທີ່ທ່ານຕ້ອງການທີ່ຈະລົບລ້າງຄວາມກົດດັນທາງສັງຄົມ, ອະນຸຍາດໃຫ້ລົງຄະແນນສຽງທີ່ບໍ່ເປີດເຜີຍຊື່. ຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມສາມາດສະແດງຄວາມຄິດເຫັນທີ່ແທ້ຈິງໂດຍບໍ່ມີຄວາມຢ້ານກົວຕໍ່ການຕັດສິນ, ມັກຈະເປີດເຜີຍໃຫ້ເຫັນເຖິງການເຄື່ອນໄຫວຂອງທີມງານທີ່ແທ້ຈິງຫຼາຍຂຶ້ນ.
ບັນທຶກຜົນໄດ້ຮັບສໍາລັບການສົນທະນາຕໍ່ມາ
ສົ່ງອອກຂໍ້ມູນການລົງຄະແນນສຽງເພື່ອລະບຸຮູບແບບ, ຄວາມມັກ ແລະຈຸດແຂງຂອງທີມ. ຄວາມເຂົ້າໃຈເຫຼົ່ານີ້ສາມາດແຈ້ງການສົນທະນາການພັດທະນາທີມງານ, ການມອບຫມາຍໂຄງການ, ແລະເປັນຄູຝຶກສອນຜູ້ນໍາ.
ການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມຫ່າງໄກສອກຫຼີກເທົ່າທຽມກັນ
ການສຳຫຼວດແບບໂຕ້ຕອບໄດ້ຮັບປະກັນໃຫ້ຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມຫ່າງໄກສອກຫຼີກສາມາດມີສ່ວນຮ່ວມຢ່າງຫ້າວຫັນຄືກັບເພື່ອນຮ່ວມງານໃນຫ້ອງ. ທຸກຄົນລົງຄະແນນສຽງພ້ອມໆກັນໃນອຸປະກອນຂອງເຂົາເຈົ້າ, ກໍາຈັດຄວາມບໍ່ລໍາອຽງໃນການເບິ່ງເຫັນບ່ອນທີ່ຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມຢູ່ໃນຫ້ອງຄອບງໍາກິດຈະກໍາທາງປາກເວົ້າ.
ວິທະຍາສາດທີ່ຢູ່ເບື້ອງຫຼັງເຄື່ອງຕັດນ້ຳກ້ອນທີ່ມີປະສິດທິພາບ
ຄວາມເຂົ້າໃຈວ່າເປັນຫຍັງວິທີການເຮັດວຽກຂອງເຄື່ອງຕັດນ້ຳກ້ອນບາງອັນຊ່ວຍໃຫ້ຄູຝຶກເລືອກ ແລະປັບປ່ຽນກິດຈະກຳຕ່າງໆໃຫ້ມີຍຸດທະສາດຫຼາຍຂຶ້ນ.
ການຄົ້ນຄວ້າວິທະຍາສາດສັງຄົມມັນສະຫມອງ ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າກິດຈະກໍາທີ່ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ພວກເຮົາຄິດກ່ຽວກັບສະພາບຈິດໃຈແລະຄຸນລັກສະນະຂອງຄົນອື່ນກະຕຸ້ນພາກພື້ນສະຫມອງທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບຄວາມເຫັນອົກເຫັນໃຈແລະຄວາມເຂົ້າໃຈທາງສັງຄົມ. ຄໍາຖາມ "ສ່ວນຫຼາຍແມ່ນ" ຕ້ອງການການອອກກໍາລັງກາຍທາງຈິດນີ້ຢ່າງຈະແຈ້ງ, ເສີມສ້າງຄວາມສາມາດຂອງສະມາຊິກໃນທີມໃນທັດສະນະ, ເອົາໃຈແລະເຂົ້າໃຈ.
ການຄົ້ນຄວ້າກ່ຽວກັບຄວາມປອດໄພທາງຈິດໃຈ ຈາກໂຮງຮຽນທຸລະກິດ Harvard ອາຈານ Amy Edmondson ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າທີມງານທີ່ສະມາຊິກມີຄວາມຮູ້ສຶກປອດໄພທີ່ຈະມີຄວາມສ່ຽງຕໍ່ບຸກຄົນເຮັດວຽກທີ່ດີກວ່າໃນວຽກງານທີ່ສັບສົນ. ກິດຈະກໍາທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບຄວາມອ່ອນແອທີ່ບໍ່ຮຸນແຮງ (ເຊັ່ນ: ມີການລະບຸຢ່າງຫຼິ້ນໆວ່າ "ສ່ວນຫຼາຍແມ່ນຈະຍ່າງຂ້າມຕີນຂອງຕົນເອງ") ສ້າງໂອກາດທີ່ຈະປະຕິບັດການໃຫ້ແລະຮັບການລໍ້ລວງທີ່ອ່ອນໂຍນ, ສ້າງຄວາມຢືດຢຸ່ນແລະຄວາມໄວ້ວາງໃຈ.
ການສຶກສາກ່ຽວກັບປະສົບການຮ່ວມກັນແລະຄວາມສາມັກຄີຂອງກຸ່ມ ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າທີມງານທີ່ຫົວເລາະຮ່ວມກັນພັດທະນາຄວາມຜູກພັນທີ່ເຂັ້ມແຂງແລະມາດຕະຖານກຸ່ມໃນທາງບວກຫຼາຍຂຶ້ນ. ຊ່ວງເວລາທີ່ບໍ່ຄາດຄິດ ແລະຄວາມມ່ວນແທ້ທີ່ສ້າງຂຶ້ນໃນລະຫວ່າງກິດຈະກໍາ "ສ່ວນຫຼາຍອາດຈະສ້າງ" ປະສົບການຄວາມຜູກພັນເຫຼົ່ານີ້.
ການຄົ້ນຄວ້າການມີສ່ວນພົວພັນ ເຫັນວ່າກິດຈະກໍາທີ່ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການມີສ່ວນຮ່ວມຢ່າງຫ້າວຫັນແລະການຕັດສິນໃຈຮັກສາຄວາມສົນໃຈດີກວ່າການຟັງແບບ passive. ຄວາມພະຍາຍາມທາງດ້ານສະຕິປັນຍາຂອງການປະເມີນເພື່ອນຮ່ວມງານຕໍ່ກັບສະຖານະການສະເພາະເຮັດໃຫ້ສະໝອງມີສ່ວນຮ່ວມຫຼາຍກວ່າການຍ່າງ.
ກິດຈະກໍາຂະຫນາດນ້ອຍ, ຜົນກະທົບທີ່ສໍາຄັນ
ຄໍາຖາມ "ສ່ວນຫຼາຍແມ່ນ" ອາດຈະເບິ່ງຄືວ່າເປັນອົງປະກອບຂະຫນາດນ້ອຍ, ເຖິງແມ່ນວ່າບໍ່ສໍາຄັນຂອງການຝຶກອົບຮົມຫຼືໂຄງການພັດທະນາທີມງານຂອງທ່ານ. ຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ການຄົ້ນຄວ້າແມ່ນຈະແຈ້ງ: ກິດຈະກໍາທີ່ສ້າງຄວາມປອດໄພທາງຈິດໃຈ, ຂໍ້ມູນສ່ວນບຸກຄົນໃນດ້ານ, ແລະສ້າງປະສົບການໃນທາງບວກທີ່ແບ່ງປັນມີຜົນກະທົບທີ່ວັດແທກໄດ້ຕໍ່ການປະຕິບັດຂອງທີມງານ, ຄຸນນະພາບການສື່ສານແລະປະສິດທິພາບຂອງການຮ່ວມມື.
ສໍາລັບຄູຝຶກ ແລະຜູ້ອໍານວຍຄວາມສະດວກ, ສິ່ງສໍາຄັນແມ່ນການເຂົ້າຫາກິດຈະກໍາເຫຼົ່ານີ້ເປັນການແຊກແຊງໃນການພັດທະນາທີມທີ່ແທ້ຈິງ, ບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນການຕື່ມເວລາເທົ່ານັ້ນ. ເລືອກຄໍາຖາມທີ່ມີຄວາມຄິດ, ສ້າງຄວາມສະດວກເປັນມືອາຊີບ, ການອະທິບາຍຢ່າງລະອຽດ, ແລະເຊື່ອມຕໍ່ຄວາມເຂົ້າໃຈກັບເປົ້າຫມາຍການພັດທະນາທີມງານທີ່ກວ້າງຂວາງຂອງທ່ານ.
ເມື່ອປະຕິບັດໄດ້ດີ, ໃຊ້ເວລາ 15 ນາທີໃນຄໍາຖາມ "ສ່ວນຫຼາຍແມ່ນ" ສາມາດສົ່ງຜົນໃຫ້ການເຮັດວຽກຂອງທີມງານປັບປຸງຫຼາຍອາທິດຫຼືຫຼາຍເດືອນ. ທີມງານທີ່ຮູ້ຈັກກັນເປັນບຸກຄົນທີ່ສົມບູນແທນທີ່ຈະເປັນພຽງແຕ່ຫົວຂໍ້ວຽກຕິດຕໍ່ສື່ສານຢ່າງເປີດເຜີຍ, ຮ່ວມມືກັນຢ່າງມີປະສິດທິພາບ, ແລະຊອກຫາຂໍ້ຂັດແຍ່ງໃນການກໍ່ສ້າງຫຼາຍ.
ຄໍາຖາມຢູ່ໃນຄູ່ມືນີ້ສະຫນອງພື້ນຖານ, ແຕ່ magic ທີ່ແທ້ຈິງເກີດຂຶ້ນໃນເວລາທີ່ທ່ານປັບໃຫ້ເຂົາເຈົ້າກັບສະພາບການສະເພາະຂອງທ່ານ, ອໍານວຍຄວາມສະດວກດ້ວຍຄວາມຕັ້ງໃຈ, ແລະນໍາໃຊ້ຄວາມເຂົ້າໃຈທີ່ເຂົາເຈົ້າສ້າງເພື່ອສ້າງຄວາມເຂັ້ມແຂງສາຍພົວພັນການເຮັດວຽກຂອງທີມງານຂອງທ່ານ. ສົມທົບການເລືອກຄໍາຖາມທີ່ຄິດກັບເທກໂນໂລຍີການມີສ່ວນພົວພັນແບບໂຕ້ຕອບເຊັ່ນ AhaSlides, ແລະທ່ານໄດ້ປ່ຽນເຄື່ອງຕັດກ້ອນຫີນແບບງ່າຍດາຍໄປສູ່ຕົວກະຕຸ້ນການສ້າງທີມທີ່ມີປະສິດທິພາບ.
ເອກະສານ:
Decety, J., & Jackson, P. L. (2004). ສະຖາປັດຕະຍະກໍາທີ່ເປັນປະໂຫຍດຂອງ empathy ຂອງມະນຸດ. ພຶດຕິກຳ ແລະ ສະຕິປັນຍາວິຈານທາງປະສາດ, 3(2), 71-100. https://doi.org/10.1177/1534582304267187
Decety, J., & Sommerville, JA (2003). ການເປັນຕົວແທນຮ່ວມກັນລະຫວ່າງຕົນເອງແລະຜູ້ອື່ນ: ທັດສະນະທາງດ້ານວິທະຍາສາດທາງດ້ານສະຕິປັນຍາທາງສັງຄົມ. ທ່າອ່ຽງຂອງວິທະຍາສາດສະຕິປັນຍາ, 7(12), 527-533.
Dunbar, RIM (2022). ການຫົວເລາະ ແລະບົດບາດຂອງມັນໃນວິວັດທະນາການຜູກພັນທາງສັງຄົມຂອງມະນຸດ. ທຸລະກໍາປັດຊະຍາຂອງ Royal Society B: Biological Sciences, 377(1863), 20210176 https://doi.org/10.1098/rstb.2021.0176
Edmondson, AC (1999). ຄວາມປອດໄພທາງຈິດໃຈແລະພຶດຕິກໍາການຮຽນຮູ້ໃນທີມງານ. ວິທະຍາສາດບໍລິຫານປະຈໍາໄຕມາດ, 44(2), 350-383. https://doi.org/10.2307/2666999
Kurtz, LE, & Algoe, SB (2015). ການຫົວເລາະໃນບໍລິບົດ: ການຫົວເລາະຮ່ວມກັນເປັນຕົວຊີ້ບອກພຶດຕິກຳຂອງຄວາມສະຫວັດດີພາບຂອງຄວາມສຳພັນ. ຄວາມສໍາພັນສ່ວນຕົວ, 22(4), 573-590. https://doi.org/10.1111/pere.12095
