Ketvirtadienio popietė, ir pardavimų vadovė turi keturiasdešimt minučių peržiūrėti atstovo klientų aptarnavimo procesą. Ji užduoda įprastus klausimus. Kokia yra sandorio pabaigos data? Kas yra ekonominis pirkėjas? Kodėl šis sandoris neprasidėjo? Atstovas atsako, vadovas atnaujina prognozę ir peržiūra baigiasi. Niekas negirdėjo, kad atstovas kalbėtų su klientu, ir niekas, ką atstovas darys kitą savaitę, dėl to nepasikeis.
Tai iliustracinis scenarijus, o ne dokumentuotas kliento atvejis. Jame aprašomas įprotis, apie kurį kalbama šiame vadove. Dauguma pardavimų vadovų yra paaukštinami už tai, ką jie pardavė, o tada prašoma atlikti savaitines pardavimo perspektyvų apžvalgas. Inspektavimas atrodo produktyvus, nes jo metu gaunami skaičiai. Koučingas sukuria geresnius pokalbius, kurie vėliau atsispindi skaičiuose. Šis vadovas skirtas pardavimų įgalinimo vadovams ir pardavimų vadybininkams, norintiems tikslingai įgyvendinti šį pokytį. Jame aptariama, kaip išsiaiškinti, kas stabdo vadovus, kaip sudaryti sąlygas koučingui, kaip atlikti vystymosi apžvalgą su sutartais veiksmais ir kaip nustatyti, ar kas nors pasikeitė.
Kas yra pardavimų vadovų koučingo mokymai?
Pardavimų vadovų koučingo mokymai moko vadovus tobulinti atstovo įgūdžius stebint darbą ir teikiant atsiliepimus, o ne tik tikrinant sandorius ir prognozes. Pagrindinė užduotis yra vystymosi apžvalga: vadovas stebi arba išgirsta tikrą pardavimo dalį, pateikia konkretų atsiliepimą ir su atstovu susitaria dėl vieno praktinio veiksmo, kurio jie abu imsis. Pardavimų srauto apžvalgos metu klausiama: „kur yra šis sandoris?“. Vystymo apžvalgos metu klausiama: „ką darėte tame pokalbyje ir ką bandysite toliau?“.
Greiti faktai
| klausimas | Trumpas atsakymas |
|---|---|
| Kokia užduotis? | Atlikite raidos apžvalgą, kuri baigiasi vienu sutartu praktiniu veiksmu. |
| Kuo tai skiriasi nuo vamzdyno peržiūros? | Tai prasideda nuo stebimų pokalbio įgūdžių, o ne nuo sandorio statuso. |
| Kas dažniausiai trukdo? | Darbo krūvis, paskatos ir įprotis, o ne tik trūkstami įgūdžiai. |
| Kokia praktika veikia? | Realistiški atvejai, atsiliepimai į paties vadovo klausimus ir tiesioginė diskusija. |
| Ką matuojate? | Trenerio elgesys ir ar atliekami praktiniai veiksmai. |
| Ko negali išspręsti treniruotės? | Prognozavimo procesas, kuris apdovanoja patikrinimą arba kontrolės apimtį, kuri yra per plati, kad būtų galima konsultuoti. |
1. Nustatykite elgesį ir jo kontekstą
Pradėkite nuo konkretaus elgesio, o ne mąstysenos. „Būti labiau treneriu“ negalima stebėti. „Prieš individualų pokalbį išklausyti įrašytos arba tiesioginės kliento pokalbio dalies ir po to susitarti dėl vieno praktinio veiksmo“ galima.
Tada paklauskite, kodėl vadovai to dar nedaro. Trūkstamas įgūdis yra tik viena iš galimų priežasčių. Taip pat patikrinkite šiuos dalykus:
- Darbo krūvis. Vadovas, turintis dvylika tiesioginių pavaldinių ir kas savaitę atliekantis prognozių skambutį, turi mažai laiko stebėjimui. Mokymai negali sukurti valandų.
- Paskatos. Jei vadovai šį ketvirtį vertinami pagal prognozių tikslumą ir reputacijos pasiekimą, racionalus pasirinkimas yra patikrinimas.
- Autoriteto gradientai. Atstovai gali nenorėti, kad vadovas išgirstų silpną sprendimą, ypač jei ankstesnis atsiliepimas atrodė kaip nuosprendis.
- Įprotis ir patogumas. Daugelis vadovų buvo paaukštinti už sandorių užbaigimą, todėl jie perima sandorius, o ne juos konsultuoja.
Tik du paskutiniai klausimai yra mąstysenos klausimai įprasta prasme, o pirmieji du susiję su vadovybe. Tai reikėtų garsiai pasakyti programos kūrimo metu. Priešingu atveju vadovai padarys išvadą, kad mokymai reikalauja daugiau darbo, nekeičiant to, už ką jie yra apdovanojami.
2. Nustatykite praktikos sąlygas
Koučingo praktika niekur nenuves, jei likusi sistemos dalis stums prieš ją. Prieš pradėdami bet kokį užsiėmimą, susitarkite su pardavimų vadovybe dėl šių dalykų.
Apsaugotas laikas. Nuspręskite, kurį esamą susitikimą pakeis raidos apžvalga. Jei ji bus pridėta, tai bus pirmas dalykas, apie kurį nekalbama įtemptą savaitę.
Patvirtintos pareigos. Paaiškinkite, ką vadovas gali daryti su tuo, ką išgirsta: kuriuos skambučius galima peržiūrėti, ar įrašai naudojami ir kas dar mato užrašus. Pasitikrinkite savo regiono įrašymo ir duomenų tvarkymo taisykles su savo teisininkų komanda.
Aiškus atskyrimas. Tobulėjimo apžvalgas laikykite atskirai nuo veiklos valdymo. Jei koučingo pastaba gali atsidurti veiklos byloje, atstovai nustos dalytis realiais darbais.
Atsakymas iš vadovų. Vadovai repetuoja naują elgesį ir tada grįžta pas vadovus, kurie vis dar prašo tik prognozių. Paaiškinkite vyresniesiems vadovams, ką vadovai praktikuoja ir kaip atrodo gera apžvalga, kad jų gautas atsakas atitiktų tai, ką jie buvo apmokyti daryti.
3. Sukurkite elgesiu grįstą mokymosi kelionę
Pritaikykite pasiruošimą, praktiką ir atsiliepimus prie užduoties. Mūsų vadovas mokymosi veiklų derinimas su Bloomo taksonomija yra naudingas būdas išsiaiškinti, kokio mąstymo reikia kiekvienam etapui. Vystymosi apžvalgoje reikalavimai dažniausiai yra taikymas, analizė ir vertinimas. Bloom paaiškina mąstymo poreikį. Jis nepaaiškina motyvacijos, todėl 1 skyriuje priežastis palikite atskirai.
Paruoškite. Vadovams pateikite sutartą tobulinimosi apžvalgos standartą, atitinkamą įrašų ar pokalbių užrašų politiką ir trumpą, savarankišką įžanginį paaiškinimą apie konkretaus grįžtamojo ryšio teikimą. Trumpas prisiminimų patikrinimas patvirtina, kad jie žino pagrindus. Tai neįrodo, kad jie gali konsultuoti.
Praktika. Atlikite peržiūrą saugioje aplinkoje. Vienas vadovas vaidina atstovą, kitas – vadovą, o trečias stebi pagal nustatytą vertinimo kriterijų. Keiskite vaidmenis. Naudokite atvejį, parengtą pagal savo komandos skambučius, be vardų ir detalių. Idėjų apie skambučiais pagrįstą medžiagą rasite mūsų vadove. klientų paieškos skambučių audito laboratorijos.
Gaukite atsiliepimus apie paties vadovo klausimus. Atsiliepimai turėtų būti apie tai, ko paklausė vadovas, o ne tik apie tai, ką padarė atstovas. „Tris kartus klausėte apie užbaigimo datą ir niekada neklausėte, ką pasakė pirkėjas“ yra naudingiau nei „daugiau dėmesio skirti tobulėjimui“. Mūsų vadovas, kaip interaktyvios praktikos kūrimas su naudingu grįžtamuoju ryšiu apima kaip.
Dviprasmiškumui išspręsti naudokite tiesioginę diskusiją. Kai kuriose situacijose nėra aiškaus atsakymo: atstovas, kuris pataiko į taikinį, praleisdamas atradimą, arba stiprus užbaigėjas su silpnu procesu. Tokios situacijos tinka moderuojamai diskusijai. Savarankiško mokymosi modulis negali jų išspręsti.
4. Išnagrinėkite scenarijų ir aptarkite jį
Iliustracinis pavyzdys. Pardavimų įgalinimo potencialus klientas prieš naudojimą turėtų patvirtinti atvejį ir atsakyti į kriterijus.
Byla. Vadovas klausosi keturių minučių trukmės atstovo pokalbio dėl proceso pradžios įrašo. Pirkėjas teigia, kad dabartinis procesas yra „geras“, ir atstovas pereina prie demonstracijos. Individualaus pokalbio metu vadovas turi atlikti plėtros apžvalgą.
Pirmas bandymas. „Gera energija skambučio metu. Turėtumėte užduoti daugiau klausimų. Praneškite, kaip sekėsi.“ Vadovas draugiškas, tačiau atsiliepimai migloti, niekas nesusitarta ir nėra jokių tolesnių veiksmų.
Atsiliepimas ir bandymas dar kartą. Stebėtojas klausia: „Ką tiksliai atstovas padarė tuo metu, kai pirkėjas pasakė „gerai“? Ir ką jis darys kitaip?“ Vadovas grįžta prie vaizdo įrašo.
Stipresnis bandymas. „Kai pirkėjas pasakė, kad dabartinis procesas tinkamas, jūs iškart nuėjote prie demonstracijos. Ką, jūsų manymu, pirkėjas turėjo omenyje? ... Kito skambučio metu norėčiau, kad po „gerai“ pabandytumėte užduoti dar vieną klausimą, prieš tęsdami. Penktadienį kartu išklausysime tą akimirką.“ Vadovas įvardija akimirką, paklausia atstovo nuomonės, susitaria dėl vieno veiksmo ir nustato tolesnius veiksmus.
Aptarimas. Paklauskite grupės: ką būtų sunku pakartoti įprastą ketvirtadienį, jei bandytumėte stipriau? Tokie atsakymai kaip „Nebūčiau pirmiausia perklausęs įrašo“ arba „Neturiu laiko penktadienio tęsiniui“ rodo, kur sistema, o ne įgūdis, yra apribojimas. Įvertinkite abu bandymus pagal sutartus kriterijus ir atkreipkite dėmesį, kad nė vienas iš jų nėra pavyzdinis atsakymas.
5. Įvertinkite elgesį ir vykdykite nurodymus
Mokymų baigimas tik parodo, kad vadovai juose dalyvavo. Naudokite užduotį atitinkančius matavimo vienetus:
- Koučingo elgesys. Ar vadovas stebėjo realų darbą ir susitarė dėl veiksmo? Naudokite trumpą stebėjimo kontrolinį sąrašą arba peržiūrėkite vadovo užrašus, atstovui sutikus.
- Praktinių veiksmų užbaigimas. Kokia sutartų veiksmų dalis buvo išbandyta ir įvykdyta per savaitę? Tai proceso matas, kurį gali matyti vadovai.
- Perkelti į naują bylą. Paprašykite vadovo peržiūrėti nematytą vaizdo įrašą, įvertintą pagal toliau pateiktą vertinimo kriterijų.
Tai atitinka Kirkpatricko keturių lygių modelio logiką, aprašytą Kirkpatrick partneriai, kuris atskiria reakciją ir mokymąsi nuo elgesio darbe ir nuo rezultatų. Koučingo elgesys yra trečiame lygmenyje, o laimėjimo rodiklio pokytis – ketvirtame. Ketvirtąjį lygmenį traktuokite kaip ilgalaikį patikrinimą, nes jį veikia daug dalykų.
Paprasta vertinimo skalė nuo 0 iki 2:
| kriterijus | Stebimi įrodymai |
|---|---|
| Užduoties vykdymas | Atlieka raidos apžvalgą ir užfiksuoja praktinį veiksmą bei jo įrodymus. |
| Priežastys | Paaiškina apribojimus, alternatyvas ir tai, kas yra neaišku, bei tikrina trenerio elgesį ir veiksmų atlikimą. |
| Ribos | Naudoja patvirtintas procedūras ir kreipiasi pagalbos, kai trūksta informacijos ar įgaliojimų. |
Pagrindiniai kriterijai: 0 – nėra arba neparemta, 1 – dalinis su atitinkamais praleidimais, o 2 – išsamus ir pagrįstas pagal sutartus kriterijus. Atskirai apibrėžkite kritines klaidas, pvz., įrašo, kuriuo atstovas nesutiko pasidalinti, naudojimą. Ši vertinimo skalė yra pasiūlymas, kurį reikia pritaikyti prie jūsų pardavimų įgalinimo potencialaus kliento, o ne patvirtintas standartas.
Atidžiai skaitykite ankstyvuosius skaičius. Užregistruotų atsiliepimų ar pastabų skaičiaus padidėjimas gali rodyti, kad vadovai atlieka užduotį arba kad jie ją užregistruoja. Suderinkite skaičiavimus su realių atsiliepimų imtimi ir su proceso pakeitimais, pvz., naujais susitikimų ritmais ar tolesnėmis rutinomis.
Kur padeda interaktyvus pristatymas
Kelios šios kelionės dalys tinka interaktyviems formatams. Tiesioginės sesijos metu parodykite pokalbio įrašą, paprašykite kiekvieno vadovo pirmiausia įvesti vieną klausimą, kurį jis užduotų atstovui, ir prieš aptardami parodykite skirtumus. Skirtumai rodo, ar vadovai atlieka inspektavimą, ar konsultuoja. Tie patys įrašai gali būti rodomi savarankiškai naujiems vadovams, o tiesioginė sesija skirta dviprasmiškiems atvejams. AhaSlides palaiko interaktyvų mokymąsi ir perėjimą tarp tiesioginio ir savarankiško pristatymo. Tai pristatymo ir mokymosi priemonė, o ne skambučių įrašymo ar koučingo analizės platforma. Patikrinkite visas konkrečias kūrimo, atsiliepimų ar ataskaitų teikimo funkcijas, kuriomis planuojate remtis savo darbo eigoje. Jei reikia pagalbos renkantis formatus, žr. mūsų vadovą, kaip Kada naudoti adaptyvų, interaktyvų ir tiesioginį mokymąsiir susiejant pasiruošimą su koučingu, Kaip sujungti savarankišką pasiruošimą su gyvu koučingu.
Apribojimai, kurie gali likti
- Darbo krūvis. Jei vadovai neturi laiko stebėti, praktika nepasiteisins.
- Paskatos. Rezultatų suvestinė, paremta prognozių tikslumu, paskatins vadovus vėl atlikti patikrinimus.
- Pasitikėjimas. Atstovai turi tikėti, kad raidos apžvalgos išlieka raidos pagrindu.
- Valdymo apimtis. Gerai atlikti dešimt ar daugiau pakartojimų kiekvieną savaitę gali būti sunku.
- Imties dydis. Keli atsiliepimai neįrodo dėsningumo. Pažvelkite į skirtingus vadovus ir savaites.
Dažnai užduodami klausimai
Kuo skiriasi „vamzdžio apžvalga“ ir koučingo pokalbis?
Peržiūrint sandorio eigą, nagrinėjama sandorio būsena ir prognozė. Koučingo pokalbio metu aptariama, ką atstovas nuveikė tikro pardavimo metu, ir susitariama dėl vieno dalyko, kurį reikėtų praktikuoti toliau.
Kiek laiko trunka pardavimų vadovų koučingo mokymai, kad jie veiktų?
Nėra patikimo bendro statistikos šaltinio. Pirmiausia stebėkite vadovo elgesio pokyčius per kelias savaites, pavyzdžiui, stebimus pokalbius ir tolesnius veiksmus. Rezultatų pokyčius traktuokite kaip ilgalaikį patikrinimą.
Ar vadovai turi būti įgudę pardavėjai, kad galėtų gerai konsultuoti?
Pardavimo įgūdžiai padeda, bet koučingas yra atskiras įgūdis: stebėjimas, klausimų uždavimas ir veiksmų derinimas. Kai kurie stiprūs pardavėjai perima sandorius, o ne juos konsultuoja.
Kaip treniruoti atstovą, kuris jau pasiekė tikslą?
Pasirinkite konkretų įgūdį, kurį norite lavinti, pavyzdžiui, gebėjimą atrasti ar susidoroti su konkurento paminėjimu, ir palyginkite jį su realiu darbu. Pataikymas į tikslą nereiškia, kad nėra ką lavinti.
Kur pradėti
Pasirinkite vieną elgesio modelį, pavyzdžiui, susitarti dėl vieno praktinio veiksmo, išklausius dalį skambučio. Pirmiausia patikrinkite įrašymo ir duomenų taisykles. Su pardavimų vadovybe susitarkite, kurį esamą susitikimą jis pakeis. Surengkite vieną praktinį užsiėmimą su trimis vadovais, naudodami atvejį iš savo skambučių, įvertinkite jį pagal vertinimo kriterijus ir po dviejų savaičių patikrinkite, ar veiksmai buvo atlikti.
Norėdami sužinoti, kaip koučingo praktikos sesija galėtų vykti gyvai su jūsų komanda ir vėliau būti pakartotinai naudojama savarankiškai, peržiūrėkite AhaSlides.
