Pielietojot mūsdienu darba vidē, autonomija un rīcības brīvība darba vietā rada būtiskas izmaiņas ne tikai darba kvalitātē, bet arī darbinieku spējās un domāšanā..
Tiek uzskatīts, ka autonomijas veicināšana darbavietā ir galvenais elements radošas un kvalitatīvas darba vides veidošanā, talantu piesaistē un noturēšanā un inovācijas veicināšanā. Vai tā ir taisnība?
Šajā rakstā ir apskatīta jaunākā tendence — autonomija darbā —, kas tas ir, kāpēc tas ir svarīgi, kā tas atšķiras no rīcības brīvības un kā to pareizi piemērot un novērst apdraudējumus.
Satura rādītājs:
- Kas ir autonomija darbavietā?
- Atklājiet autonomijas nozīmi darba vietā
- Padomi, kā efektīvi veicināt autonomiju darbavietā
- Biežāk uzdotie jautājumi
Iesaistiet savus darbiniekus
Sāciet jēgpilnu diskusiju, saņemiet noderīgas atsauksmes un izglītojiet savus darbiniekus. Reģistrējieties, lai iegūtu bezmaksas AhaSlides veidni
🚀 Paņemiet bezmaksas viktorīnu☁️
Kas ir autonomija darbavietā?
Autonomija darba vietā attiecas uz indivīda vai organizācijas spēju rīkoties neatkarīgi, bez ārējas kontroles vai ietekmes. Tā ir spēja rīkoties un izvēlēties pēc paša brīvas gribas un rīcības. Autonomija bieži ir saistīta ar indivīda brīvību un pašpārvaldi.
Ja cilvēkiem savā darbā ir maz neatkarības un lēmumu pieņemšanas pilnvaras, to sauc par autonomijas trūkumu darba vietā. Uz viņiem var attiekties stingri noteikumi, neelastīgas procedūras un pastāvīga priekšnieku uzraudzība.
Viens no populārākajiem autonomijas piemēriem darbā ir samazināt darba slodzi un atkarību no augstākās vadības līmeņa štābā, lielam darbam ir vairākas nodaļas un tas aizliedz specializācijas. Uzņēmumam jāļauj katrai nodaļai rīkoties ar savu budžetu vai stratēģiju. Tas nozīmē, ka nodaļu vadītāji var pieprasīt un pārvaldīt budžetus, neprasot apstiprinājumu no valdes. Tas arī nozīmē, ka viņiem ir neierobežota radošums un finansiālā autonomija savā nodaļā.
Kādas ir atšķirības starp rīcības brīvību un autonomiju darba vietā?
Lai gan abas pārstāv izvēles brīvību un rīcības brīvību jebkurā konkrētā jautājumā, joprojām pastāv skaidra atšķirība starp autonomiju un rīcības brīvību darbā. Tas, ka darbiniekiem ir zināma autonomija darbā, nenozīmē, ka nav ierobežojumu. Viņi var izlemt, kā viņi vēlas veikt savu darbu, ja vien tas atbilst gan vispārējiem organizācijas, gan komandas mērķiem. Diskrēcijas pamatā ir situācijas izpratne, vienlaikus ņemot vērā attiecīgos faktorus un ierobežojumus, kaut kādā veidā tomēr izmantojot zināmu citu norādījumu vai norādījumu līmeni.
Atklājiet autonomijas nozīmi darba vietā
Iedomājieties, ka jums saka, kā veikt katru uzdevumu, kad tas jādara un pat kā par to domāt. Jums ir maz vai nav vietas personīgam spriedumam, radošumam vai neatkarīgai lēmumu pieņemšanai. Tā būtībā ir sajūta, ka darba vietā trūkst autonomijas. Tas ir galvenais iemesls, kas kavē inovācijas un izaugsmi. Jo īpaši darbinieki, kuri jūtas kontrolēti un nespēj sniegt jēgpilnu ieguldījumu, var tikt demotivēti, justies nespējīgi un mikropārvaldīti var iedragāt viņu pašvērtību utt.
Tomēr svarīgi ir arī pārpratumi un pārmērīga autonomijas izmantošana darbā. Daudzi darbinieki tos izmanto kā attaisnojumus, lai izvairītos no pienākumiem, nevērīgi izturētu komandas sadarbību vai nokavētu termiņu. Ja darba devēji nespēj dalīties skaidrās cerībās un vadlīnijās, individuālās pieejas var ievērojami atšķirties, izraisot kvalitātes un rezultātu neatbilstību. Viņi var arī pieļaut kļūdas, kas paliek nepamanītas, izraisot pārstrādi un aizkavēšanos.
Tādējādi darba devējiem ir ļoti svarīgi veidot un uzturēt autonomijas kultūru darbā. Tātad, kā to izdarīt? Nākamajā daļā ir sniegti daži noderīgi padomi autonomijas veicināšanai darba vietā.
Padomi, kā efektīvi veicināt autonomiju darbavietā
Kā jūs demonstrējat autonomiju darbā? Šeit ir daži galvenie ieteikumi vadītājiem, lai efektīvi veidotu autonomijas kultūru.
1. Izstrādājiet principus un politikas
Varat izveidot sistēmu, kas aizsargā lēmumu pieņemšanas pilnvaras, autonomiju un ar to saistītās politikas, pamatojoties uz to, kā jūsu uzņēmums regulē autonomiju.
Izveidojot atsevišķas politikas katrai uzņēmuma jomai, jūs varat atbrīvot darbiniekus problēmu risināšanai, lēmumu pieņemšanai un viņu darba pārraudzībai bez iejaukšanās.
Pēc tam pārliecinieties, vai darbinieki saprot autonomijas robežas un cerības.
Ja nav iespējams izstrādāt vispārīgu politiku, var ierosināt papildu principus. Tajā ir sniegti norādījumi par labāko praksi, neskarot nevienu darbinieku politiku, ko var uzskatīt par ierobežojošu vai pilnīgi nepiemērotu autonomijai darbā. Ja principi tiek paziņoti pareizi, tie var būt tikpat efektīvi kā politikas, vienlaikus nodrošinot iespējas izpētīt jaunus darba veidus.
2. Veidojiet uzticības kultūru
Uzņēmumam ir jābūt vietai, kur vadītāji un darbinieki uzticas viens otram, ievēro termiņus un veiksmīgi pabeidz projektus ar visaugstāko izmaksu efektivitāti. Turklāt procesiem jābūt caurspīdīgiem. Izveidojiet kultūru, kurā darbinieki vadās pēc vērtībām, nevis pēc noteikumiem.
Šī iemesla dēļ tas prasa laiku un ir jākonstruē no paša sākuma. Darbinieks ieiet jūsu uzņēmumā jau pirmajā dienā. Jums ir jāatbalsta organizatoriskā kultūra, kurā tiek vērtēta atbildība, uzticēšanās un cieņa, kurā darbinieki tiek mudināti un vadīti, nevis tiek piespiesti vai apdraudēti sasniegt mērķus.
3. Noalgojiet īstos cilvēkus
Ne visi ir piemēroti jūsu uzņēmumam, un ne visi būs piemēroti jūsu uzņēmumam.
Nodrošiniet, lai darbā pieņemšanas process būtu pietiekami rūpīgs, lai radītu darbiniekus, kuri ne tikai lieliski veic savu darbu, bet arī atbilst kultūrai, kuru mēģināt izveidot. Meklējiet personas, kurām ir pieredze un vieglums pašpietiekamā vidē; cilvēki, kuriem varat uzticēties un kuri, jūsuprāt, sniegs pozitīvus rezultātus. Šādā veidā jūs varat izveidot tikai vajadzīgo darbaspēku.
4. Izvairieties no pārpratumiem starp diskrētumu un autonomiju
Spēja pieņemt lēmumus pašam bez ārējas vadības vai kontroles tiek saukta par autonomiju. Un otrādi, rīcības brīvība ir spēja pieņemt lēmumus iepriekš noteiktās robežās vai vadlīnijās. Šīs divas idejas nav vienādas, lai gan tām ir dažas līdzības. Lietojot šos terminus savstarpēji aizstājot, var rasties neskaidrības un pārpratumi.
5. Sniedziet darbiniekiem nepieciešamo atbalstu
Motivējiet savus darbiniekus attīstīties. Intelekts, pieredze un prasmes ir lietas, kuras var attīstīt; tomēr tas, ka kādam ir darbs, nenozīmē, ka viņam ir jāpārtrauc censties tajā kļūt labākam. Darbinieki gūs labumu no lielākas pieredzes, kā arī uzlabotas situācijas izvērtēšanas un lēmumu pieņemšanas prasmes.
Ja darbinieks varēs pieņemt izaugsmes domāšanas veidu, viņš pieliks pūles, lai kļūtu profesionālāks un atbildīgāks par savu darbu visos uzdevumos. Tas ir ļoti svarīgi dažādu iemeslu dēļ, tostarp karjeras attīstības un darbinieku lojalitātes dēļ.
6. Ieviest apbalvojumus un atzinību
Lai atbalstītu un veicinātu atzinības un atzinības kultūru, kas veicinās darbinieku rīcības brīvību un autonomiju darba vietā, apsveriet iespēju ieviest atalgojumu un atzinību, kas ļaus iesaistīt savu komandu ar dažādiem individuālajiem apbalvojumiem. Mudiniet darbiniekus pielikt visas pūles katru dienu darbā, parādot viņiem, ka vadītāji un kolēģi novērtē viņu ieguldījumu. Tā rezultātā palielināsies darbinieku iesaistīšanās un saglabāšana.
Biežāk uzdotie jautājumi
Kāda ir autonomijas nozīme?
Autonomijas priekšrocības darba vietā ļauj cilvēkiem:
- Izpaudiet sevi savā unikālajā veidā.
- Neatkarība var radīt izdomas bagātāku un valdzinošāku valodas lietojumu.
- Lai nodrošinātu pareizu valodas lietošanu, ir jāpastāv līdzās rīcības brīvībai un autonomijai.
Kādas ir autonomijas problēmas darba vietā?
Palielinot darba autonomiju, lēmumu pieņemšanas aktivitātes aizņem daudz resursu, atstājot mazāk resursu darba uzdevumu apstrādei. Subjektīvā labklājība šajā laikā samazināsies, jo samazinās darba efektivitāte un palielinās darba spiediens uz indivīdiem.
Turklāt vājāki darbinieki jutīsies neskaidri, strādājot neatkarīgi bez skaidriem mērķiem un mērķiem. Ir saprātīgi pievienot dažus konkrētus principus, lai atbalstītu darbinieku radošo brīvību, neļaujot vispārējai uzņēmuma politikai noteikt viņu rīcību.
Kas ir pārāk liela autonomija?
Darbiniekiem, kuriem darba vietā ir piešķirta pārāk liela autonomija, ir jāplāno sava darba slodze. Tas kalpo gan kā funkcionāls resurss, gan kā patēriņa avots. Jo mūsdienu darbavietā darbiniekiem ir ļauts ne tikai pašiem pieņemt lēmumus; viņiem tas arī ir jādara.
Ref: satura autoritāte
