Kāpēc konflikti ir izplatīti darba vietā? Konflikts ir tas, ko neviens uzņēmums negaida, bet tas vienkārši notiek neatkarīgi no milzīgajiem centieniem paredzēt. Tāpat kā sarežģītība organizatoriskā struktūra, konflikti darba vietā rodas daudzu iemeslu dēļ un dažādos kontekstos, kurus ir grūti paredzēt.
Šajā rakstā mēģināts atrisināt mītu par konfliktiem darba vietā no vairākām perspektīvām un apskatīti dažādi konfliktu veidi un to cēloņi, lai palīdzētu uzņēmumiem, darba devējiem un darbiniekiem tos efektīvi risināt.
Satura rādītājs:
Padomi no AhaSlides
Iesaistiet savus darbiniekus
Sāciet jēgpilnu diskusiju, saņemiet noderīgas atsauksmes un izglītojiet savus darbiniekus. Reģistrējieties, lai iegūtu bezmaksas AhaSlides veidni
🚀 Paņemiet bezmaksas viktorīnu☁️
Kas ir konflikts darba vietā?
Konflikts darba vietā ir tikai stāvoklis, kad divu vai vairāku personu bažas šķiet nesavienojamas, kas var ietekmēt viņu darbu un stāvokli. Šī novirze notiek pretēju mērķu, interešu, vērtību vai uzskatu dēļ. Tie var izraisīt spriedzi, domstarpības un cīņu par resursiem vai atzinību. Vairāki eksperti ir devuši ieskatu mūsu izpratnē par konfliktiem darbavietā:
Konfliktu veidi darba vietā, cēloņi un piemēri
Dažādu veidu konfliktu apgūšana darba vietā ir pirmais solis, lai tos efektīvi risinātu. Tas ir iemesls, kāpēc Eimija Gallo uzrakstīja Hārvardas biznesa pārskata rokasgrāmatu par konfliktu pārvaldību darbā. Viņa minēja četrus galvenos darba konfliktu veidus, kas ietver statusa konfliktu, uzdevumu konfliktu, procesa konfliktu un attiecību konfliktu. Šeit ir visaptverošs katra veida apraksts, cēloņi un piemēri.
Statusa konflikts
Apraksts: Statusa konflikts ir saistīts ar domstarpībām, kas rodas no atšķirībām uztveres statusā, varā vai autoritātē darba vietā, ir populāras plakana organizatoriskā struktūra. Tas ir saistīts ar jautājumiem, kas saistīti ar hierarhiju, atzīšanu un ietekmi.
Cēloņi:
- Nevienmērīgs spēka sadalījums.
- Trūkst skaidrības par lomām un pienākumiem.
- Atšķirības zināšanām un pieredzē.
- Atšķirīgi viedokļi par vadības stiliem.
Piemēri:
- Tūkstošgades paaudze ir paaugstināta vadošā amatā. Bet varbūt citi vecāki vienaudži neuzskata, ka viņu vajadzēja paaugstināt.
- Strīdi par lēmumu pieņemšanas pilnvarām komandā vai projektā. Konflikti rodas, kad komandas locekļi vai vadītāji nav vienisprātis par to, kuram ir jāpieņem galīgais vārds lēmumu pieņemšanā konkrētajā projektā vai komandā.
Uzdevumu konflikts
Apraksts: Uzdevumu konflikts rodas no viedokļu atšķirībām un pieejas faktiskajam darbam. Tas bieži ietver dažādas perspektīvas par uzdevumu izpildi vai mērķu sasniegšanu.
Cēloņi:
- Atšķirīgi viedokļi par darba metodiku.
- Dažādas projekta mērķu interpretācijas.
- Domstarpības par resursu piešķiršanu projektam.
Piemēri:
- Komandas locekļi apspriež labāko stratēģiju jauna produkta kampaņas uzsākšanai. Daži komandas locekļi iestājās par lielu uzmanību digitālā mārketinga, savukārt cita grupas frakcija deva priekšroku drukātajiem medijiem, tiešajam pastam un pasākumu sponsorēšanai.
- Nesaskaņas par juridisko komandu un pārdošanu ir darīšana ar līgumu. Lai gan pārdošanas mērķis ir pēc iespējas ātrāk slēgt līgumu, juridiskā komanda to uzskata par veidu, kā aizsargāt uzņēmumu.
Procesa konflikts
Apraksts: Procesa konflikts ir saistīts ar domstarpībām attiecībā uz metodēm, procedūrām vai sistēmām, ko izmanto uzdevumu veikšanai. Procesa konflikts ir domstarpības par to, kā, piemēram, kā darbs tiek organizēts, koordinēts un izpildīts.
Cēloņi:
- Atšķirības vēlamajos darba procesos.
- Komunikācijas metožu neatbilstība.
- Nesaskaņas par pienākumu deleģēšanu.
Piemēri:
- Komandas dalībnieki strīdas par efektīvākajiem projektu vadības rīkiem. Komandas locekļi kļuva neapmierināti ar pastāvīgajām izmaiņām un izaicinājumiem, kas saistīti ar pielāgošanos dažādiem rīkiem.
- Strīdi par darbplūsmu un koordinācijas procesiem nodaļā. Viena grupa deva priekšroku centralizētākai pieejai, kurā viens projekta vadītājs pārrauga visus aspektus. Otra grupa deva priekšroku decentralizētai struktūrai, dodot atsevišķiem komandas locekļiem lielāku autonomiju projektu vadība.
Attiecību konflikts
Apraksts: Attiecību konflikts ir saistīts ar personiskajām jūtām. Tas ietver istarppersonu strīdi un spriedze starp indivīdiem darba vietā. Ir kļūdaini uzskatīt, ka tas ir personiski. Tas pārsniedz personiskās nesaskaņas, iedziļinoties starppersonu mijiedarbības sarežģītajā dinamikā darba vietā.
Cēloņi:
- Personības sadursmes.
- Efektīvas komunikācijas trūkums.
- Pagātnes neatrisinātas problēmas vai konflikti.
Piemēri:
- Kolēģiem ir personiskas domstarpības, kas izplūst profesionālajā mijiedarbībā. Viņš vai viņa uzklikšķina uz kolēģi vai paceļ balsi, un persona jūtas tā, it kā viņu neciena.
- Komandas biedri bija aizvainoti iepriekšējo neatrisināto konfliktu dēļ. Šie konflikti laika gaitā bija saasinājušies, negatīvi ietekmējot gan individuālo labklājību, gan komandas dinamiku.
10 padomi, kā risināt konfliktu darba vietā
Kā jūs tikāt galā ar konfliktu darbā? Šeit ir daži padomi, kā risināt konfliktus darba vietā, īpaši privātpersonām.
Neko nedarīt
Žanna Breta no Northwestern to sauc par vienreizēju iespēju, kad jūs izvēlaties nekavējoties nereaģēt. Piemēram, ja kāds jums saka kaut ko smeldzīgu, vienkārši nedariet neko. Jo iespēja būt nesaprātīgam kā viņiem ir liela, un tas nevienā brīdī nevar atrisināt konfliktu.
Paņem pauzi
Dažreiz labākais, ko varat darīt, ir atstāt konfliktu aiz muguras un pēc nomierināšanas dot laiku par to padomāt. Īpaši pēc laba miega tas bieži noved pie konstruktīvākām sarunām. Tas nav saistīts ar izvairīšanos, jūsu smadzenēm ir nepieciešams laiks, lai iegūtu perspektīvu. Jūs varat teikt: “Es patiešām vēlos to atrisināt. Bet tagad es neesmu gatavs to darīt šobrīd. Vai mēs varētu par to runāt rīt?"
Pievērsiet uzmanību tam netieši
Daudzās kultūrās, piemēram, ASV kultūrā, dažās biroja kultūrās konfliktu risināšana netieši var būt dzīvotspējīga iespēja. Piemēram, uzvedoties pasīvi-agresīvi, netieši paužot negatīvas jūtas vai pretestību. Tā vietā, lai atklāti risinātu konfliktu, indivīdi savu neapmierinātību var izteikt ar smalkām darbībām, sarkasmu vai citiem slēptiem līdzekļiem. Ja tiešs konflikts nesaņems to, kas jums nepieciešams, šī netradicionālā pieeja var būt efektīva.
Iestatiet kopīgu mērķi
Lai tieši risinātu konfliktu, ir svarīgi atrast kopīgu mērķi. Skaidru saziņas kanālu izveide var būt izšķiroša, lai efektīvi atrisinātu konfliktus. Apsveriet iespēju izmantot labas atvēršanas līnijas sākt sarunu un turpini tā. Kad varēsiet izveidot kopīgu valodu, jūs varēsit labāk strādāt kopā un atrisināt problēmu.
Izejiet no attiecībām
Tas ne vienmēr ir iespējams, taču varat mēģināt, ja konflikts ir patiešām intensīvs. Padomājiet par darba pamešanu un alternatīvu darba iespēju izpēti. Iespējams, ka ir liela iespēja iegūt jaunu priekšnieku vai tikt pārceltam uz citu uzdevumu, kas jums piemērots.
Sākt no jauna
Cieņas atjaunošana pret iesaistīto personu var būt proaktīvs solis. Jūs varētu arī atjaunot savu cieņu pret šo personu neatkarīgi no pagātnes, ir pienācis laiks virzīties uz priekšu ar jaunu skatījumu. Jūs varat teikt kaut ko līdzīgu: "Vai mēs varam runāt par to, kā pārvarēt šīs nesaskaņas, lai mēs abi varētu to izdarīt?"
Lūdziet padomu
Ja jums ir darīšana ar kādu, kurš izturas nesaprātīgi, viens no veidiem, kā pieiet situācijai, ir izteikt, ka kādu laiku esat mēģinājuši atrisināt problēmu kopā, taču šķiet, ka progress netiek panākts. Pēc tam varat lūgt viņu padomu par to, kas jums jādara: "Vai jums ir kāds padoms par to, kas man jādara?" Šī pieeja liek personai domāt par to no jūsu perspektīvas. Tas palīdz nedaudz pagriezt tabulas un iesaistīt cilvēku problēmu risināšanā.
Lūdziet menedžeri iejaukties
Ja situācija neļauj kādam no jums veikt savu darbu, jums, iespējams, būs jāmeklē palīdzība no vadītājiem, lai rastu risinājumu. Viņu iejaukšanās pieprasīšana var radīt neitrālu perspektīvu un atvieglot risinājumu.
Veicināt komandas saliedēšanu
Šis padoms ir paredzēts vadītājiem. Starppersonu sakaru stiprināšana var veicināt a veselīgāku darba atmosfēru un paredzēt konflikta rašanos. Patiešām, iesaistoties komandas saliedēšanas aktivitātes palīdz veidot draudzības un uzticēšanos starp komandas locekļiem.
Regulāras apmācības
t
Uzņem dažus treniņš par konfliktu risināšanu. Labi apmācīta komanda ir labāk sagatavota, lai atpazītu un risinātu iespējamos konfliktus, pirms tie kļūst par nopietniem traucējumiem. Tas palīdz veicināt komandas kultūru un izaugsmes domāšanas veidu. Komandas dalībnieki ar a izaugsmes domāšanas veids biežāk pieiet konfliktiem ar konstruktīvu attieksmi, meklējot risinājumus, nevis vainojot.
Bottom Lines
"Jūsu tuvākie draugi, iespējams, ir tie, ar kuriem jūs laiku pa laikam esat sastrīdējušies ar mums." Ja mēs nevaram to pilnībā novērst, mēs noteikti varam veikt proaktīvus pasākumus, lai to efektīvi pārvaldītu un mazinātu.
💡Ejam AhaSlides palīdzēt jums veicināt pozitīvu komandas kultūru, kurā regulāri notiek komandas saliedēšanas pasākumi, bieža atsauksmju vākšana, saistošas prezentācijas, un interaktīvas diskusijas veicināt sadarbību un radīt jauninājumiem un savstarpējam atbalstam labvēlīgu atmosfēru. Izmantojot AhaSlides, varat nemanāmi integrēt dažādas funkcijas, lai uzlabotu savas komandas dinamiku un vispārējo darba pieredzi.
Biežāk uzdotie jautājumi
Kāds ir konfliktsituācijas piemērs darbā?
Daži izplatīti darba konfliktu piemēri ir iebiedēšana, diskriminācija un uzmākšanās, kas nopietni ietekmē indivīdu labklājību un vispārējo darba vidi, kam nepieciešama tūlītēja uzmanība un iejaukšanās.
Kā jūs runājat par konfliktiem darbā?
Ja darba vietā rodas domstarpības, nevis izvairās no tām, ir svarīgi konfliktu risināt atklāti un konstruktīvi. Efektīva komunikācija par konfliktiem darba vietā ietver kolēģu iedrošināšanu atzīt vienam otra viedokli un bažas, kā arī veicina efektīvu saziņu darba konfliktu gadījumos.
Kādi ir 5 izplatītākie konfliktu risināšanas veidi?
Kenets V. Tomass, psihologs, kurš ir pazīstams ar savu darbu pie konfliktu risināšanas, izstrādāja Thomas-Kilmann konfliktu režīma instrumentu (TKI), kas identificē piecus konfliktu risināšanas stilus: konkurēt, sadarboties, panākt kompromisu, izvairīties un pielāgoties. Pēc Tomasa domām, šo stilu izpratne un izmantošana var palīdzēt indivīdiem efektīvi orientēties un atrisināt konfliktus.
