Vai esat kādreiz domājuši, kā būtu strādāt uzņēmumā, kur priekšnieka kabinets nav iespaidīgs tornis, bet gan omulīgs stūrītis? Tāda ir a būtība plakana organizatoriskā struktūra — darba vietas revolūcija, kas ir mainījusi uzņēmumu darbību. 

Šajā emuāra ierakstā mēs izskaidrosim, ko nozīmē plakana organizatoriskā struktūra un kāpēc tā kļūst arvien populārāka uzņēmumu vidū. Mēs arī iedziļināsimies tā sniegtajās priekšrocībās un izaicinājumos, parādīsim reālās dzīves uzņēmumus, kas ir atbalstījuši šo modeli, un sniegsim praktiskus padomus organizācijām, kuru mērķis ir pāriet uz šo demokrātiskāku darba vietas struktūru.

Satura rādītājs 

• Kas ir plakana organizatoriskā struktūra?
• Kāpēc uzņēmumi izvēlas plakanu organizatorisko struktūru?
• Kādi ir plakanas organizatoriskās struktūras trūkumi?
• Kuras nozares ir piemērotas plakanai organizatoriskai struktūrai?
• Plakanās organizācijas struktūras piemēri 
• Kā uzņēmumi var izveidot vienotu organizatorisko struktūru?
• Atslēgas
• FAQ 

Kas ir plakana organizatoriskā struktūra?

Plakana organizatoriskā struktūra, ko bieži dēvē par horizontālu vai decentralizētu struktūru, ir veids, kā organizēt uzņēmumu tādā veidā, kurā ir maz vai vispār nav vidējā līmeņa vadības. Vienkāršāk sakot, tas ir kā uzņēmums, kurā starp darbiniekiem un augstākajiem lēmumu pieņēmējiem ir ļoti maz priekšnieku vai nav neviena.

Tradicionālā hierarhiskā struktūrā jums parasti ir vairāki vadības līmeņi, no kuriem katrs pārrauga darbinieku apakškopu. Šie līmeņi veido komandķēdi no augšas, kur lēmumi un norādījumi plūst lejup uz zemākajiem līmeņiem. Turpretim plakana struktūra novērš vai samazina šos slāņus, radot tiešāku saziņas un lēmumu pieņemšanas līniju.

Kāpēc uzņēmumi izvēlas plakanu organizatorisko struktūru?

Uzņēmumi dažādu iemeslu dēļ izvēlas vienotu organizatorisko struktūru, jo tā piedāvā vairākas potenciālas priekšrocības, kas var atbilst to mērķiem un vērtībām. 

Šeit ir dažas plakanas organizatoriskās struktūras priekšrocības:

1/ Uzlabota saziņa: 

Plakanā organizatoriskā struktūrā ir mazāk vadības slāņu, kas nozīmē, ka komunikācijas kanāli ir īsāki un tiešāki. Tas var nodrošināt labāku un ātrāku saziņu visā organizācijā, atvieglojot ideju, informācijas un atgriezeniskās saites apmaiņu.

2/ Ātra lēmumu pieņemšana: 

Ja ir mazāk hierarhijas līmeņu, lēmumus var pieņemt daudz ātrāk. Augstākajiem vadītājiem vai vadītājiem ir skaidrāks priekšstats par organizācijas darbību un viņi var pieņemt pārdomātus lēmumus, nepārvietojoties pa vairākiem vadības līmeņiem.

3/ Palielinātas darbinieku iespējas: 

Bieži vien plakanas konstrukcijas pilnvarot darbiniekus piešķirot viņiem lielāku autonomiju un lēmumu pieņemšanas pilnvaras. Tas var radīt lielāku apmierinātību ar darbu, motivāciju un īpašumtiesību sajūtu pār savu darbu.

4/ Elastība un pielāgojamība: 

Uzņēmumi, kas darbojas dinamiskās vai strauji mainīgās nozarēs, var dot priekšroku plakanām konstrukcijām, jo ​​tās ir vairāk pielāgojamas. Viņi var ātri reaģēt uz tirgus izmaiņām, klientu vajadzībām vai jaunām iespējām, neapgrūtinot birokrātiju.

5/ Izmaksu efektivitāte: 

Vadības slāņu likvidēšana var samazināt darbaspēka izmaksas, kas saistītas ar vidējā līmeņa vadības amatiem. Tas var radīt izmaksu ietaupījumu, ko var reinvestēt citās uzņēmējdarbības jomās.

6/ Koncentrēšanās uz jauninājumiem: 

Plakana organizatoriskā struktūra bieži veicina inovācijas un radošuma kultūru. Visu līmeņu darbinieki tiek mudināti sniegt idejas un risinājumus, tādējādi radot novatoriskāku un veiklāku organizāciju.

7/ Organizācijas politikas samazināšana: 

Mazāki hierarhijas līmeņi var samazināt iekšējo politiku un cīņas par varu, kas var rasties tradicionālajās, hierarhiskās organizācijās.

8/ Talantu piesaiste: 

Izredzes strādāt vienotā organizācijā ar tiešas ietekmes un izaugsmes iespējām var būt pievilcīgas potenciālajiem darbiniekiem, palīdzot iegūt un saglabāt talantus.

Kādi ir plakanas organizatoriskās struktūras trūkumi?

Plakana organizatoriskā struktūra, lai gan piedāvā daudzas priekšrocības, rada arī vairākus trūkumus, kas var ietekmēt organizācijas darbību un efektivitāti. Šeit ir daži galvenie trūkumi:

1/ Ierobežotas vertikālās izaugsmes iespējas:

Plakanā organizatoriskā struktūrā vadības līmeņu skaits ir minimāls vai vispār nav. Līdz ar to darbiniekiem var būt ierobežotas paaugstināšanas un karjeras izaugsmes iespējas organizācijā.

2/ Pārslodzes un izdegšanas potenciāls:

Darbinieki plakanā struktūrā bieži uzņemas plašākus pienākumus un plašākas kontroles iespējas. Šī palielinātā darba slodze var izraisīt pārmērīgu darbu, stresu un izdegšanu, ja tas netiek pārvaldīts efektīvi.

3/ Specializācijas trūkums:

Plakana struktūra var ierobežot specializētu lomu un zināšanu attīstību, jo darbiniekiem ir jāvalkā vairākas cepures. Tas varētu ietekmēt zināšanu dziļumu konkrētās jomās.

4/ Mikropārvaldības risks:

Mēģinot saglabāt kontroli un nodrošināt, ka uzdevumi tiek veikti, kā paredzēts, augstākā vadība var izmantot mikropārvaldību, mazinot autonomijas un pilnvaru priekšrocības.

5/ Vadības izaicinājumi:

Efektīva vadība ir ļoti svarīga plakanā struktūrā, lai nodrošinātu saskaņošanu, koordināciju un efektīvu lēmumu pieņemšanu bez vairāku vadības līmeņu bufera. Bez spēcīga vadība, organizācijai var būt grūtības uzturēt kārtību un virzību.

6/ Atkarība no kompetentiem darbiniekiem:

Panākumi plakanā struktūrā lielā mērā ir atkarīgi no kompetentiem, pašmotivētiem un proaktīviem darbiniekiem, kuri var efektīvi vadīt savus pienākumus bez pastāvīgas uzraudzības. Struktūra var sabrukt, ja nav īstais talants.

Kuras nozares ir piemērotas plakanai organizatoriskai struktūrai?

Ar priekšrocībām un trūkumiem šeit ir nozares, kurās vienmērīga organizatoriskā struktūra bieži ir efektīva:

• Tehnoloģiju jaunuzņēmumi: Tehnoloģiju jaunizveidotie uzņēmumi izmanto plakanas struktūras, lai veicinātu inovāciju, ātru attīstību un ātru lēmumu pieņemšanu, saskaņojot to ar savu uzņēmējdarbības un radošo būtību.
• Radošās un dizaina aģentūras: Šīs aģentūras gūst panākumus, pateicoties sadarbībai un katra komandas locekļa ieguldījumam. Plakana struktūra veicina kultūru, kurā radošas idejas brīvi plūst starp komandām.
• Digitālais mārketings un reklāma: Dinamiskā digitālā mārketinga un reklāmas nozare prasa veiklību. Plakana struktūra ļauj ātri pieņemt lēmumus, lai pielāgotos tirgus tendencēm un mainīgajām klientu vajadzībām.
• E-komercija un tiešsaistes mazumtirdzniecība: E-komercijas uzņēmumi darbojas ātrā tempā, konkurētspējīgos tirgos. Plakanā struktūra ļauj ātri pielāgoties patērētāju vēlmēm un tirgus tendencēm.
• Mazie uzņēmumi un ģimenes uzņēmumi: Mazie uzņēmumi, īpaši ģimenes īpašumā esošie, strādā līdzenā struktūrā, jo viņiem ir ciešas komandas un ir nepieciešamas izveicīgas darbības.

Plakanās organizācijas struktūras piemēri 

Plakanas organizācijas struktūras piemēri? Mēs jums iedosim divus.

1. piemērs: Valve Corporation

Vārsts, videospēļu izstrādes un digitālās izplatīšanas uzņēmums, darbojas ar dzīvokli organizatoriskā struktūra. Darbinieki var brīvi izvēlēties projektus, pie kuriem strādāt, un tiek mudināti sadarboties un dot ieguldījumu dažādās komandās.

2. piemērs. Vidēja

vidējsTiešsaistes publicēšanas platforma izmanto plakanu struktūru, lai veicinātu atvērtību, caurspīdīgumu un ideju apmaiņu starp darbiniekiem. Tas mudina komandas locekļus paust savu viedokli un sadarboties bez tradicionālās hierarhijas ierobežojumiem.

Kā uzņēmumi var izveidot vienotu organizatorisko struktūru?

Šeit ir septiņi galvenie soļi, lai nodrošinātu vienotas organizatoriskās struktūras darbību:

1 — skaidri definējiet lomas un pienākumus:

Vienotajā struktūrā skaidri definējiet katra darbinieka lomas, pienākumus un cerības. Sniedziet visaptverošu pārskatu par to, kā katra loma veicina organizācijas mērķu un uzdevumu sasniegšanu.

#2 — izveidojiet caurspīdīgu komunikācijas stratēģiju:

Veicināt atvērtas un caurspīdīgas komunikācijas vidi. Izveidojiet skaidrus saziņas kanālus un platformas, lai veicinātu netraucētu informācijas, atjauninājumu un atgriezeniskās saites apmaiņu visā organizācijā.

3. — attīstiet sadarbības kultūru:

Veicināt darbinieku sadarbību un komandas darbu. Veiciniet kultūru, kurā darbinieki jūtas ērti, daloties idejās, sniedzot ieguldījumu un strādājot kopā, lai sasniegtu kopīgus mērķus.

4. Nodrošiniet atbilstošu apmācību un attīstību:

Nodrošiniet, lai darbiniekiem būtu nepieciešamie rīki un zināšanas, lai viņi varētu izcili pildīt savus pienākumus plakanajā struktūrā.

5. piešķiriet darbiniekiem lēmumu pieņemšanas pilnvaras:

Piešķiriet dažādu līmeņu darbiniekiem lēmumu pieņemšanas pilnvaras. Mudiniet viņus uzņemties atbildību par savu darbu un pieņemt apzinātus lēmumus, kas atbilst organizācijas mērķiem.

6. — ieviesiet vienkāršu lēmumu pieņemšanas procesu:

Izveidojiet racionalizētu lēmumu pieņemšanas procesu, lai saglabātu efektivitāti un veiklību. Definējiet lēmumu sliekšņus un noskaidrojiet, kad lēmumus var pieņemt neatkarīgi, komandas vai tiem ir nepieciešams augstāka līmeņa apstiprinājums.

#7 — veiciniet spēcīgu vadību un vadību:

Izstrādājiet kompetentus vadītājus, kuri var vadīt un konsultēt darbiniekus vienotā struktūrā. Uzsveriet tādas līderības īpašības kā pielāgošanās spēja, efektīva komunikācija, empātija un spēja iedvesmot un motivēt komandas.

Atslēgas

Plakana organizatoriskā struktūra ir mainījusi mūsu uzņēmuma spēli. Izmantojot šo pieeju, mēs esam veicinājuši kultūru, kurā katra komandas locekļa balsij ir nozīme. 

Turklāt, AhaSlides ir bijusi būtiska loma šajā pārveidē, veicinot saistošas ​​un interaktīvas prezentācijas, raitas sanāksmes un efektīvas apmācības. AhaSlides veidnes un funkcijas ir devuši mums iespēju nevainojami sadarboties, padarot plakanu struktūru ārkārtīgi veiksmīgu.

FAQ 

Kāds ir plakanas organizatoriskās struktūras piemērs?

Videospēļu izstrādes uzņēmums Valve Corporation ir ievērojams līdzenas organizatoriskās struktūras piemērs. 

Kādas ir plakanas konstrukcijas priekšrocības un trūkumi?

Plakanās konstrukcijas galvenās priekšrocības: Ātra lēmumu pieņemšana, uzlabota komunikācija un sadarbība, darbinieku pilnvarošana un spēja pielāgoties pārmaiņām.

Trūkumi: Ierobežotas vertikālās izaugsmes iespējas, pārmērīga darba un izdegšanas potenciāls.

Specializācijas trūkums, mikropārvaldības risks.

Kas ir plakana un funkcionāla organizatoriskā struktūra?

Plakana organizatoriskā struktūra attiecas uz sistēmu ar dažiem vadības līmeņiem vai bez tiem, kas veicina plašu kontroles diapazonu. No otras puses, funkcionālā organizatoriskā struktūra grupē darbiniekus, pamatojoties uz viņu specializētajām funkcijām vai lomām.

Ref: patiešām | Ping dēlis