What is the theory of motivation?

McClelland’s research identified three core human motivations – need for achievement (nAch), power (nPow) and affiliation (nAff) - that influence workplace behaviour. nAch drives independent goal setting/competition. nPow fuels leadership/influence seeking. nAff inspires teamwork/relationship building. Assessing these "needs" in oneself/others enhances performance, job satisfaction and leadership effectiveness.

Which company uses McClelland's theory of motivation?

Google - They use needs assessments and tailor roles/teams based on strengths in areas like achievement, leadership and collaboration which align with the David McClelland theory.

Deivida Makklelanda motivācijas teorija, lai sasniegtu izcilību 2024. gadā

Vai esat kādreiz domājuši, kāpēc vadītāji strādā 80 stundas nedēļā vai kāpēc jūsu draugs nekad nepalaiž garām ballīti?

Slavenais Hārvardas psihologs Deivids Makklelends mēģināja šos jautājumus atmaskot ar saviem spēkiem motivācijas teorijacelta pagājušā gadsimta sešdesmitajos gados.

Šajā rakstā mēs izpētīsim Deivida Makklelanda teorijalai gūtu dziļu ieskatu par saviem vadītājiem un apkārtējiem.

Viņa vajadzību teorija būs jūsu Rozetas akmens jebkuras motivācijas atšifrēšanai💪

Saturs

Deivida Makklelanda teorijas skaidrojums
Nosakiet savu dominējošā motivētāja viktorīnu
Kā pielietot Deivida Makklelanda teoriju (+ piemēri)
Takeaway
Biežāk uzdotie jautājumi

Alternatīvs teksts

Iesaistiet savus darbiniekus

Sāciet jēgpilnu diskusiju, saņemiet noderīgas atsauksmes un novērtējiet savus darbiniekus. Reģistrējieties, lai saņemtu bezmaksas AhaSlides veidne

🚀 Paņemiet bezmaksas viktorīnu☁️

Jūsu darbs IR Klientu apkalpošana Deivida Makklelanda teorijas skaidrojums

1940. gados psihologs Ābrahams Maslovs ierosināja savu vajadzību teorija, kas iepazīstina ar pamatvajadzību hierarhiju, ko cilvēki ir iedalījuši 5 līmeņos: psiholoģiskās, drošības, mīlestības un piederības, pašcieņas un pašrealizācijas.

Cits spīdeklis, Deivids Makklelands, tika uzcelts uz šī pamata 1960. gados. Analizējot tūkstošiem personisku stāstu, Makklelends pamanīja, ka mēs ne tikai apmierinām radības – ir dziļākas dziņas, kas aizdedzina mūsu uguni. Viņš atklāja trīs galvenās iekšējās vajadzības: vajadzība pēc sasniegumiem, vajadzība pēc piederības un nepieciešamība pēc varas.

Makklelends uzskatīja, ka mūsu dzīves pieredze veido mūsu dominējošo vajadzību, nevis iedzimtu īpašību, un mēs katrs vienu no šīm trim vajadzībām piešķiram prioritāti pār pārējām.

Katra dominējošā motivētāja īpašības ir parādītas zemāk:

Dominējošais motivētājs	raksturojums
Nepieciešamība pēc sasniegumiem (n Ach)	• Pašmotivēts un motivēts izvirzīt izaicinošus, bet reālus mērķus • Meklējiet pastāvīgu atgriezenisko saiti par viņu sniegumu • Mēreni riskētāji, kuri izvairās no ārkārtīgi riskantas vai konservatīvas uzvedības • Dodiet priekšroku uzdevumiem ar skaidri definētiem mērķiem un izmērāmiem rezultātiem • Iekšēji motivēts, nevis ārējs atalgojums
Need for Power (n Pow)	• Ambiciozs un vēlme ieņemt vadošās lomas un ietekmes pozīcijas • orientēts uz konkurenci un izbaudi citu ietekmēšanu vai ietekmēšanu • Potenciāli autoritārs vadības stils, kas vērsts uz varu un kontroli • Var pietrūkt empātijas un rūpes par citu pilnvaru iegūšanu • Motivē uzvara, statuss un atbildība
Nepieciešamība pēc piederības (n Aff)	• Augstāk par visu novērtējiet siltas, draudzīgas sociālās attiecības • Sadarbīgi komandas spēlētāji, kuri izvairās no konfliktiem • Motivē piederība, pieņemšana un apstiprināšana no citiem • Nepatīk tieša konkurence, kas apdraud attiecības • Izbaudiet sadarbību, kurā viņi var palīdzēt un sazināties ar cilvēkiem • Var upurēt individuālos mērķus grupas harmonijas labad

Deivida Makklelanda teorija

Nosakiet savu dominējošā motivētāja viktorīnu

Lai palīdzētu uzzināt savu dominējošo motivatoru, pamatojoties uz Deivida Makklelanda teoriju, tālāk esam izveidojuši īsu viktorīnu. Lūdzu, katrā jautājumā izvēlieties atbildi, kas jums visvairāk atsaucas:

#1. Veicot uzdevumus darbā/skolā, es dodu priekšroku uzdevumiem, kas:
a) Man ir skaidri un noteikti mērķi un veidi, kā novērtēt manu sniegumu
b) Ļaujiet man ietekmēt un vadīt citus
c) Iesaistiet sadarbību ar maniem vienaudžiem

#2. Kad rodas izaicinājums, es visticamāk:
a) Izstrādājiet plānu, kā to pārvarēt
b) Apliecināt sevi un uzņemties atbildību par situāciju
c) Lūdziet citiem palīdzību un ieguldījumu

#3. Es jūtos visvairāk atalgota, ja manas pūles ir:
a) Formāli atzīts par maniem sasniegumiem
b) citi uzskata par veiksmīgu/augstu statusu
c) Mani draugi/kolēģi novērtē

#4. Grupas projektā mana ideālā loma būtu:
a) Pārvaldīt uzdevumu detaļas un laika grafikus
b) Komandas un darba slodzes koordinēšana
c) Sadarbības veidošana grupā

#5. Es esmu visērtāk ar riska līmeni, kas:
a) Var neizdoties, bet spiedīs manas spējas
b) Varētu man dot priekšrocības salīdzinājumā ar citiem
c) Maz ticams, ka tas sabojās attiecības

#6. Strādājot uz mērķi, mani galvenokārt virza:
a) Personīgā sasnieguma sajūta
b) atzīšana un statuss
c) atbalsts no citiem

#7. Sacensības un salīdzinājumi man liek justies:
a) Motivēts uzrādīt vislabāko
b) enerģiski kļūt par uzvarētāju
c) neērti vai saspringti

#8. Atsauksmes, kas man nozīmētu visvairāk, ir:
a) Mana snieguma objektīvs novērtējums
b) Uzslava par to, ka esat ietekmīgs vai atbildīgs
c) Rūpes/atzinības izpausme

#9. Mani visvairāk piesaista lomas/darbi, kas:
a) Ļaujiet man pārvarēt sarežģītus uzdevumus
b) Dod man varu pār citiem
c) Iesaistiet spēcīgu komandas sadarbību

#10. Brīvajā laikā man visvairāk patīk:
a) Pašvirzītu projektu īstenošana
b) socializēšanās un saziņa ar citiem
c) Sacensību spēles/aktivitātes

#11. Darbā tiek pavadīts nestrukturēts laiks:
a) Plānu veidošana un mērķu izvirzīšana
b) Tīklošana un kolēģu iesaistīšana
c) palīdzēt un atbalstīt komandas biedrus

#12. Es visvairāk uzlādēju, izmantojot:
a) Progresa sajūta manu mērķu sasniegšanā
b) Jūtos cienīts un uzlūkots
c) Kvalitatīvs laiks ar draugiem/ģimeni

Vērtēšanas: saskaitiet katra burta atbilžu skaitu. Burts ar augstāko punktu skaitu norāda uz jūsu primāro motivatoru: pārsvarā a = n Ach, pārsvarā b = n Pow, pārsvarā c = n Aff. Lūdzu, ņemiet vērā, ka šī ir tikai viena pieeja, un pašrefleksija sniedz bagātīgāku ieskatu.

Interaktīva mācīšanās vislabākajā veidā

Pievienot uztraukumsun motivācijauz jūsu tikšanos ar AhaSlides'dinamiskās viktorīnas funkcija💯

iegūstiet bezmaksas kontu🚀

Kā pielietot Deivida Makklelanda teoriju (+ piemēri)

Deivida Makklelanda teoriju varat pielietot dažādos apstākļos, īpaši korporatīvajā vidē, piemēram:

• Līderība/vadība: lieliski vadītāji zina, ka, lai palielinātu produktivitāti, ir jāsaprot, kas patiesi motivē katru darbinieku. McClelland pētījumi atklāj mūsu unikālos iekšējos virzītājus – vajadzību pēc sasniegumiem, varas vai piederības.

Piemēram: uz sasniegumiem orientēts vadītājs strukturē lomas, iekļaujot tajā izmērāmus mērķus un uzdevumus. Termiņi un atsauksmes ir bieži, lai palielinātu rezultātu.

• Karjeras konsultācijas: šis ieskats arī palīdz izveidot perfektu karjeras ceļu. Meklējiet tos, kas vēlas sasniegt sarežģītus mērķus, kad viņu amats iegūst formu. Laipni lūdzam spēkstacijas, kas ir gatavas vadīt nozares. Attīstiet partnerus, kas ir gatavi dot spēku, izmantojot uz cilvēkiem vērstu karjeru.

Piemēram: vidusskolas konsultants pamana skolēna aizraušanos ar mērķu izvirzīšanu un sasniegšanu. Viņi iesaka uzņēmējdarbību vai citus pašvirzītus karjeras ceļus.

• Darbā pieņemšana/atlase: pieņemot darbā, atrodiet kaislīgas personības, kuras ilgojas izmantot savas dāvanas. Novērtējiet motivāciju, lai papildinātu katru pozīciju. Laime un augstas veiktspējas rezultāts ir indivīdiem, kuri pilnveido savu mērķi.

Piemēram: starta uzņēmums novērtē n Ach un pārbauda kandidātus pēc motivācijas, iniciatīvas un spēju patstāvīgi strādāt, lai sasniegtu ambiciozus mērķus.

• Apmācība/attīstība: nododiet zināšanas, izmantojot mācīšanās stilus, kas atbilst dažādām vajadzībām. Attiecīgi iedvesmojiet neatkarību vai komandas darbu. Nodrošiniet, lai mērķi rezonē būtiskā līmenī, lai radītu ilgstošas pārmaiņas.

Piemēram. Tiešsaistes kurss sniedz praktikantiem elastīgu tempu un ietver izvēles izaicinājumus tiem, kuriem ir augsts n Ach līmenis.

• Veiktspējas pārskats: koncentrējieties uz atgriezenisko saiti, izceļot galvenos stimulus, lai veicinātu izaugsmi. Skatiet motivāciju, kas veicina apņemšanos un uzņēmuma redzējumu, kas saplūst kā viens.

Piemēram: darbinieks ar augstu n Pow saņem atgriezenisko saiti par ietekmi un atpazīstamību uzņēmumā. Mērķi ir vērsti uz virzību uz vadošajām pozīcijām.

• Organizācijas attīstība: novērtējiet stiprās puses starp komandām/divīzijām, kas palīdz strukturēt iniciatīvas, darba kultūru un stimulus.

Piemēram: vajadzību novērtējums uzrāda lielu n Aff klientu apkalpošanā. Komanda veido lielāku sadarbību un kvalitatīvas mijiedarbības atzīšanu.

• Sevis apzināšanās: sevis izzināšana sāk ciklu no jauna. Savu un citu vajadzību izpratne veicina empātiju un uzlabo sociālās/darba attiecības.

Piemēram: darbinieks pamana, ka viņa uzlādē vairāk no komandas saliedēšanas aktivitātēm, nevis no atsevišķiem uzdevumiem. Viktorīnas aizpildīšana apstiprina, ka viņas galvenais motivētājs ir n Aff, kas palielina pašapziņu.

• Koučings: Koučinga laikā jūs varat atklāt neizmantotas iespējas, ar līdzjūtību vadīt vājo vietu mazināšanu un izkopt lojalitāti, runājot katra kolēģa motivācijas valodā.

Piemēram: vadītājs sagatavo tiešu ziņojumu ar augstu n Ach par starppersonu prasmju stiprināšanu, lai sagatavotos vadošajiem amatiem.

Takeaway

Makklelenda mantojums turpinās, jo attiecības, sasniegumi un ietekme turpina virzīt cilvēces progresu. Visspēcīgākais ir tas, ka viņa teorija kļūst par objektīvu sevis atklāšanai. Nosakot savas galvenās motivācijas, jūs veiksit darbu, kas ir saskaņots ar jūsu iekšējo mērķi.

Biežāk uzdotie jautājumi

Kas ir motivācijas teorija?

McClelland pētījumā tika identificētas trīs galvenās cilvēku motivācijas – vajadzība pēc sasniegumiem (nAch), vara (nPow) un piederība (nAff) –, kas ietekmē uzvedību darba vietā. nAch virza neatkarīgu mērķu izvirzīšanu/sacensības. nPow veicina līderības/ietekmes meklēšanu. nAff iedvesmo komandas darbam/attiecību veidošanai. Šo "vajadzību" novērtēšana sevī/citos uzlabo sniegumu, apmierinātību ar darbu un vadības efektivitāti.

Kurš uzņēmums izmanto Makklelanda motivācijas teoriju?

Google — viņi izmanto vajadzību novērtējumus un pielāgo lomas/komandas, pamatojoties uz stiprajām pusēm tādās jomās kā sasniegumi, vadība un sadarbība, kas atbilst Deivida Makklelanda teorijai.