Organizācijas, kas integrē gamifikāciju savās apmācībās, novēro iesaistes pieaugumu līdz pat 60%, un 83% darbinieku gamifikētās apmācību programmās ziņo par motivāciju, salīdzinot ar 61% programmās bez gamifikācijas. Vislabāk apmācībās darbojas tādi mehānikas kā ierobežota laika viktorīnas, kas pārbauda zināšanas kontrolpunktos (izmantojot testēšanas efektu labākai noturībai), progresa joslas, kas parāda progresu mācību programmā, komandas izaicinājumi, kuros nodaļas sacenšas par mācību ceļu pabeigšanu, un nozīmītes, kas apliecina noteiktas kompetences pēc pabeigšanas.
Deloitte sniedz vienu no visbiežāk minētajiem piemēriem. Uzņēmums savā vadības apmācību programmā izmantoja gamifikāciju un novēroja, ka kursu pabeigšanas rādītāji pieauga par 37 %. Tā vietā, lai lūgtu vadītājiem stundām ilgi nosēdēt pasīvā satura lasīšanā, programma izmantoja uz misiju balstītu mācīšanos un līderu sarakstus, lai radītu impulsu un atbildību.
Borta iekārta
Pirmajās nedēļās jaunie darbinieki saskaras ar milzīgu informācijas apjomu: uzņēmuma politikas, atbilstības prasības, piekļuve rīkiem, komandas iepazīstināšana, kultūras normas. Gamificēta adaptācija pārveido šo informācijas apjomu strukturētā, progresīvā pieredzē.
Efektīva, spēles tipa adaptācija varētu ietvert kontrolsarakstu ar progresa izsekošanu ("Jūs esat izpildījis 7 no 12 adaptācijas atskaites punktiem"), īsas viktorīnas pēc katra moduļa, lai nostiprinātu galveno informāciju, komandas aktivitātes, kurās jaunie darbinieki tiek savienoti ar esošajiem darbiniekiem, un nozīmītes vai sertifikātus par orientācijas sadaļu aizpildīšanu. Deloitte atkal piedāvā atsauci: uzņēmums aizstāja savu tradicionālo, uz PowerPoint balstīto adaptāciju ar spēles tipa programmu, kurā jaunie darbinieki sadarbojas ar citiem jaunajiem darbiniekiem, lai interaktīvu izaicinājumu laikā apgūtu atbilstību, ētiku un procedūras.
Darbinieku iesaistīšanās un atzinība
Papildus apmācībām, spēļu elementu izmantošana var stiprināt ikdienas uzvedību, kas veicina biznesa rezultātus. Pārdošanas komandas ir dabiska izvēle: līderu saraksti, kas seko līdzi kvotu sasniegšanai, punktu sistēmas par darbībām, kas saistītas ar projektu vadīšanu, un komandu sacensības ap ceturkšņa mērķiem rada redzamu atbildību un veselīgu konkurenci. Vairāk nekā 55% personāla vadības nodaļu tagad izmanto spēļu elementu sistēmas darbinieku iesaisti.
SAP savā kopienas platformā jau gadiem ilgi izmanto punktu sistēmu, kurā līdzstrādnieki tiek vērtēti pēc viņu zināšanu apmaiņas aktivitātes. Sistēma stimulē darbiniekus atbildēt uz jautājumiem, rakstīt vadlīnijas un konsultēt kolēģus, pārvēršot zināšanu apmaiņu no sekundāras domas par redzamu, atalgotu rīcību.
Vervēšana
Gamifikācija arī pārveido to, kā uzņēmumi piesaista talantus. Marriott International izstrādāja simulācijas spēli, kurā potenciālie darbinieki izstrādā restorānu, pārvalda inventāru un apkalpo virtuālus viesus, pelnot punktus, pamatojoties uz klientu apmierinātību. Spēle sniedz kandidātiem reālistisku darba ieskatu, vienlaikus sniedzot Marriott uzvedības datus, kas papildina tradicionālās intervijas. Pētījumi liecina, ka 78% darba meklētāju, visticamāk, pieteiksies uzņēmumam ar gamificētu darbā pieņemšanas procesu.
Kur gamifikācija noiet greizi
Katrā veiksmes stāstā ir ieviešanas neveiksmes. Pirms investēšanas ir svarīgi izprast biežāk sastopamās kļūdas.
Līderu saraksti, kas demotivē. Ja līderu sarakstā ir redzami 10 000 darbinieku un ir redzami tikai 10 labākie, atlikušie 9,990 redz reitingu, kuru viņi nekad nevarēs sasniegt. Tas nemotivē. Tas attur. Efektīvi līderu saraksti segmentē pēc komandas, reģiona vai kohortas, lai konkurence būtu starp vienaudžiem, un tie parāda jaunāko progresu, nevis visu laiku kopvērtējumu.
Gamifikācija bez mērķa. Pievienojot nozīmītes un punktus procesam, kas ir principiāli bojāts, tas neatrisina situāciju. Ja atbilstības apmācība ir garlaicīga, jo saturs ir neatbilstošs, līderu saraksts to nepadarīs saistošu. Vispirms izlabojiet pamatā esošo pieredzi un pēc tam izmantojiet gamifikāciju, lai to pastiprinātu.
Jaunums, kas nolietojas. Sākotnējie iesaistes pieaugumi ir bieži sastopami. Ilgstošai iesaistei nepieciešama pastāvīga iterācija: jauni izaicinājumi, atjaunināts saturs, jaunas atlīdzības un periodiska atiestatīšana. Statiska spēļu veidošanas sistēma zaudēs savu pievilcību dažu nedēļu laikā.
Neveselīga konkurence. Kad paaugstinājumi amatā, prēmijas vai darba drošība ir saistīta ar spēļotām metrikām, palielinās stimuls manipulēt ar sistēmu (vai graut kolēģu autoritāti). Spēļošana vislabāk darbojas tad, ja tā veicina mācīšanos un sadarbību, nevis tad, ja tā kļūst par vienīgo pamatu būtiskiem karjeras lēmumiem.
Izmaksas bez atdeves. Pilna mēroga spēļu platformu izveide un uzturēšana var būt dārga. Ne katrai organizācijai ir nepieciešama pielāgota uz spēlēm balstīta sistēma. Viegli lietojami rīki, kas esošajiem procesiem pievieno interaktīvus elementus, piemēram, viktorīnas, aptaujas un komandas izaicinājumus prezentācijās, var nodrošināt ievērojamu iesaisti par daudz zemākām izmaksām.
Kā efektīvi ieviest gamifikāciju
Sāciet ar rezultātu. Pirms jebkuras spēles mehānikas izvēles definējiet konkrēto uzvedību vai rādītāju, ko vēlaties mainīt. Vai vēlaties uzlabot apmācību pabeigšanas rādītājus? Palielināt zināšanu saglabāšanu? Paātrināt ieviešanas laiku līdz produktivitātes sasniegšanai? Atbilde nosaka, kuru mehāniku izmantot.
Izvēlieties mehāniku, kas atbilst kontekstam. Punkti un progresa joslas labi noder individuāliem mācību ceļiem. Komandas izaicinājumi atbilst sadarbības mērķiem. Līderu saraksti ir piemēroti konkurētspējīgai videi, piemēram, pārdošanas komandām, bet sadarbības kultūrā tie var radīt pretēju efektu. Pielāgojiet mehāniku kultūrai un auditorijai.
Dizains iekšējai motivācijai. Labākās gamifikācijas sistēmas izmanto autonomiju (dod dalībniekiem izvēles iespējas progresa izvēlē), kompetenci (padara izaicinājumus sasniedzamus, bet patiesi prasmju attīstīšanas nolūkos) un saistību (rada uz komandu balstītus elementus, kas veido saikni). Ārējas atlīdzības, piemēram, balvas, sākotnēji piesaista uzmanību, bet iekšējā motivācija uztur iesaisti.
Pirms mērogošanas veiciet izmēģinājuma testu. Vispirms pārbaudiet savu spēļoto pieeju nelielā grupā. Izmēriet pabeigšanas rādītājus, iesaisti un apkopojiet kvalitatīvas atsauksmes. Pirms ieviešanas visā uzņēmumā atkārtojiet pieeju, pamatojoties uz apgūto.
Izsekojiet un atkārtojiet. Gamifikācija nav vienkārši uzstādāma un aizmirstama. Uzraugiet dalības datus, nosakiet, kurās jomās cilvēki neiesaistās, regulāri atjauniniet izaicinājumus un saturu un pielāgojiet grūtības līmeņus, pamatojoties uz snieguma datiem.
Darba sākšanaGamifikācija ir kļuvusi no jauna eksperimenta par standarta praksi tajā, kā organizācijas apmāca, adaptē un iesaista darbiniekus. Vairāk nekā 70% no Global 2000 uzņēmumiem tagad kaut kādā veidā izmanto gamifikāciju, un tiek prognozēts, ka globālais gamifikācijas tirgus pieaugs no 12 miljardiem ASV dolāru 2024. gadā līdz vairāk nekā 35 miljardiem ASV dolāru līdz 2033. gadam. Šie skaitļi atspoguļo to, ko mācību un attīstības komandas un personāla vadītāji ir redzējuši paši: ja spēļu mehāniku pārdomāti pielietojat darba vietas aktivitātēm, dalība palielinās, darbinieku noturība uzlabojas un cilvēki faktiski pabeidz apmācību.
Taču gamifikācija arī regulāri cieš neveiksmi, parasti tāpēc, ka organizācijas steigšus iegūst punktus un līderu sarakstus, nepārdomājot, kādu uzvedību tās cenšas mainīt. Šajā rokasgrāmatā ir aplūkots, kā gamifikācija darbojas darba vietā, kur tā sniedz reālus rezultātus, kur tā rada pretēju efektu un kā to ieviest tā, lai tā faktiski mainītu situāciju.
Ko īsti nozīmē gamifikācija darba vietā
Gamifikācija darba vietā ir spēļu dizaina mehānikas pielietošana ar darbu saistītās aktivitātēs. Tas nenozīmē darba pārvēršanu videospēlē. Tas nozīmē aizņemties elementus, kas padara spēles saistošas, piemēram, punktus, progresa izsekošanu, izaicinājumus, nozīmītes, līderu sarakstus un atgriezeniskās saites cilpas, un pielietot tos apmācībā, adaptācijā, snieguma vadībā un darbinieku iesaistē.
Atšķirība ir svarīga. Labi izstrādāta spēļu elementu sistēma saskaņo spēles mehāniku ar biznesa rezultātiem. Slikti izstrādāta sistēma pievieno līderu sarakstu bojātam procesam un sauc to par inovāciju. Mehānika nekad nav galvenais. Svarīgākais ir uzvedības maiņa, ko tā veicina.
Kur gamifikācija darbojas vislabāk
Apmācība un attīstība
Apmācība ir visizplatītākais un visefektīvākais darba vietas gamifikācijas pielietojums. Tradicionālajiem apmācību formātiem ir grūtības ar iesaisti: aptuveni 40% darbinieku ziņo par neapmierinātību ar apmācību darba vietā, un zināšanu iegaumēšana no pasīviem formātiem, piemēram, slaidrādes un video lekcijām, strauji samazinās dažu dienu laikā. Tomēr AhaSlides pētījumi atklāja, ka tikai 19.8 % prezentētāju pašlaik izmanto gamifikāciju kā metodi, lai atkārtoti iesaistītu uzmanību novērsušu auditoriju, kas ir zemākais ieviešanas līmenis no visām aptaujātajām iesaistes metodēm un krietni zemāks par stāstniecības (62.3 %) un grupu diskusiju (58 %) rādītājiem. Atšķirība starp gamifikācijas pierādīto efektivitāti un tās pašreizējo ieviešanas līmeni ir tieši tā, kur organizācijas, kas rīkojas pirmās, gūst priekšrocības. Gamifikācija risina abas problēmas.
d bez lieliem ieguldījumiem
Jums nav nepieciešama sešciparu skaitļa platforma, lai ieviestu gamifikāciju savā darba vietā. Lielākajai daļai organizāciju vislielākā ietekme ir gamifikācija brīžos, kad iesaiste ir vissvarīgākā: apmācības sesijas, komandas sanāksmes, adaptācijas aktivitātes un zināšanu pārbaudes.
Interaktīvie prezentāciju rīki piedāvā vienkāršāko ceļu. Laika ierobežojuma viktorīnas pievienošana apmācību sesijai, komandas līderu saraksta attēlošana semināra laikā, tiešraides aptaujas veikšana izpratnes pārbaudei vai vārdu mākoņa izmantošana ideju anonīmai izvirzīšanai – tas viss piemēro pamata gamifikācijas mehāniku (konkurence, atgriezeniskā saite, progress, dalība), neprasot nekādus izstrādes resursus.
AhaSlides ir īpaši izstrādāts šim nolūkam. Treneri un koordinatori var pievienot viktorīnas ar tiešraides līderu sarakstiem, aptaujām, vērtēšanas skalām un interaktīviem jautājumiem un atbildēm jebkurai prezentācijai. Dalībnieki pievienojas no saviem tālruņiem, sacenšas reāllaikā un nekavējoties redz rezultātus. Organizācijām, kas jau regulāri rīko apmācības, seminārus vai komandas sanāksmes, šis ir ātrākais veids, kā ieviest gamifikāciju un novērtēt tās ietekmi uz iesaisti un noturēšanu, nemainot tehnoloģiju steku vai budžetu.
Sāciet ar savu nākamo treniņu. Pievienojiet vienu interaktīvu viktorīnu ar līderu sarakstu. Salīdziniet pabeigšanas rādītājus un iesaisti ar iepriekšējām sesijām. Šie dati jums pateiks, vai ir nepieciešams veikt papildu ieguldījumus.
